A motivált munkaerő a legjobb munkaerő, ez nem kérdés. Bár a közbeszéd néha hajlamos az ösztönzés egyetlen eszközéül a fizetésemelést elismerni, a valóság árnyaltabb: a pénz nem minden, a nem anyagi elismerés is sokat nyomhat a latban. A javadalmazásmenedzsment a HR egyik legjobban kutatott területe: évről évre folyamatosan változik az, hogy a munkavállalók milyen típusú munkahelyeken és milyen javadalmazással dolgoznak szívesen.
Miről lesz itt szó?
Nem elsősorban a már jól ismert Cafetériáról, hanem immateriális ösztönzőkről: olyan motivációnövelő eszközökről, melyek nem a munkavállaló pénzbeli szükségleteit célozzák.
Fontos megemlítenünk, hogy az itt felsorolt eszközök a vállalat számára sokszor ugyanúgy pénzbe kerülnek, de mivel nem jutnak el közvetlenül a dolgozókhoz, nem direkt bérköltségként jelennek meg a költségvetésben.
Haladó szemléletre vall, ha az anyagi juttatások mellett figyelembe vesszük, és a munkavállalói igények alapján fejlesztjük a nem pénzbeli juttatások körét is, hiszen ezek ugyanúgy beletartoznak abba, amit a munkavállalók a munkahelyükkel kapcsolatban értékelnek. Ezzel a megközelítéssel olyan elemeit azonosíthatjuk a munkavégzés körülményeinek és a munkakörnyezetnek, amelyek tudatos fejlesztéssel az employer branding fontos eszközei is lehetnek.
A teljes körű javadalmazás felöleli mindazt, amit a munkavállalók a munkakapcsolatban értékelnek. A teljes körű javadalmazás minden eleme, így az alapbér, a teljesítménytől, kompetenciától vagy hozzájárulástól függő bér, a munkavállalói juttatások és a nem pénzbeli ösztönzők, köztük a munkavállalói környezetből származó belső ösztönzők s maga a munka összekapcsolódik.
(Forrás: O'Neal, Sandra: The phenomenon of total rewards. )
Érdemes észben tartani, hogy a nem anyagi ösztönzőkkel elsősorban a tudatos, tehetséges és főképp saját belső motivációval is rendelkező alkalmazottakat lehet a leghatékonyabban ösztönözni még jobb teljesítményre.
Így épül fel a teljes körű javadalmazás:
Forrás:Armstrong, Michael - Murlis, Helen: Javadalmazásmenedzsment
A jobb oldali témakörök mind olyan pszichológiai, szociális szükségletet céloznak, melyek kielégítése életminőség-javulást eredményez direkt pénzbeli juttatások nélkül. Nézzük meg ezeket közelebbről:
Elismerés: a teljesítménnyel kapcsolatos visszajelzés, a jó munkavégzés elismerése és szóbeli dicsérete nem kerül semmibe, nem igényel nagy időráfordítást, mégis gyakran hanyagolják a vezetők. Tanuljunk meg dicsérni! Ahhoz, hogy a munkavállalók számára értékes legyen visszajelzésünk, az odafigyelés a kulcs: legyen személyre szabott az elismerés, ismerjük fel a jól megoldott, vagy “csak a szokott módon” jó mederben folyó munkavégzést, és jelezzük, hogy értékeljük a teljesítményt. Azt is tartsuk szem előtt, hogy a befelé forduló személyiségek jobban kedvelik a négyszemközti elismerést, míg az extrovertált típusoknak jól esik a nyilvánosan, szélesebb körben elhangzó dicséret.
Felelősség, önállóság: érdekes kérdés, hogy a felelősség mértéke adott esetben növelheti vagy csökkentheti is a munkavállalói motivációt. Ha a kockázatmegosztás része a szervezeti kultúrának, “szabad hibázni”, az motiváló lehet, ugyanakkor a nagyobb felelősség irányába terelés a magasabb pozíciók esetén szintén növelheti a munkakedvet. A nagyobb fokú önállóság is olyan bizalmi helyzetet feltételez, amiben nagyobb kedvvel dolgozik a munkavállaló, így a felhatalmazó kultúra bevezetése is egyfajta elismerés.
Értelmes munka: a munkaidő által meghatározott keretekhez illeszkedő, a képességeknek megfelelő munka önmagában motiváló lehet. Válogassunk a munkakörök tervezésekor érdekes feladatokat, a monotonitást megtörő, a munkavállalók számára is értékesnek és fontosnak ítélt teendőket össze: legyen mindenkinek “kedvenc feladata”, amit szívesen és örömmel végez.
Lehetőség a fejlődésre: vegyük észre és támogassuk a munkavállalók fejlődési törekvéseit! Belső fejlesztési programokkal, tanfolyamokkal, képzési lehetőségek felkínálásával segíthetjük az egyéni fejlődést. Nem kell rögtön posztgraduális képzésekben gondolkodni, 1-2 napos tréningek, házikönyvtár kialakítása, internetes tanfolyam-hozzáférés is sokat jelenthet a szakmai fejlesztésben.
Belátható karrierút: jó, ha karrierlehetőséget, egy előre látható fejlődési ívet tudunk mutatni a tehetséges munkavállalóknak. Kisebb szervezetek esetén nincs sok lépcső a ranglétrán, ilyenkor érdemes lehet - ha a munkavállaló is igényli a mozdulást - horizontális lépésekben gondolkodni.
Munkahelyi életminőség: az élhető munkahelyek fő ismérve, hogy energiát fordítanak a jó munkahelyi közösségek, a kényelmes környezet kialakítására. Történhet ez közös programokkal (nem a munkavállaló szabadidejében!), új belépők esetén üdvözlő csomagok kialakításával, születésnapok megünneplésével. Számtalan módon személyessé és szerethetővé tehetjük a csapathoz tartozást. A közösség mellett a fizikai környezet is fontos: rossz hangulatú, sötét, rosszul szellőző munkahelyeken romlik a teljesítmény is. Az ergonómiailag, okosan tervezett munkakörnyezetben egyszerűen kényelmesebb dolgozni, így jobban is megy a munka. Az is munkahelyek között döntő, óriási hozzáadott érték lehet, ha az erre alkalmas munkakörökben rugalmas munkaidő vagy távmunka lehetőséget, home office napokat biztosítunk vagy épp kutyabaráttá tesszük a munkahelyet.
A munka és a magánélet egyensúlya: már a múlté az a hozzáállás, hogy a dolgozó a munkahelyén csak munkavállaló. A mai munkahelyek figyelembe veszik a munkaidőn túli embert is: tekintettel lehetünk például a családosokra törzsidős munkarend kialakításával. A szemlélet lényege az, hogy a hatékony munkaerő mögött mindig egy kiegyensúlyozott magánélet áll. Ha a munkahelyi terhelés nem teszi lehetővé a pihenést, a magánélet kiteljesedését, a munka és a magánélet közötti határok elmosódnak, az visszaveti a teljesítményt.
A fentiekből jól látszik, hogy a fizetés csak egy – bár kétségkívül fontos – eleme a javadalmazásnak; legyünk kreatívak, használjuk ki a nem anyagi juttatásokban rejlő mozgásteret!
