Mit jelent manapság a családbarát vállalat kifejezés a munkáltatóknak és a munkavállalóknak? Milyen engedményeket, juttatásokat kínálnak a cégek és ebből mi az, amit ki is használnak a kisgyermekes szülők? A Profession.hu és az UNICEF Magyarország szakmai együttműködéséből többek között erre is választ kaphatunk.

2024-ben a Profession.hu és az UNICEF Magyarország együtt támogatja a leendő és jelenlegi szülőket a munka világában való érvényesülésben és helytállásban. Az állásportál kutatásaiban 1000 munkavállaló és több mint 400 munkáltató válaszolt a szülői szabadsággal, az onnan való visszatéréssel, a családbarát munkahely jellemzőivel kapcsolatos kérdésekre.

Miért fontos, hogy egy vállalat családbarát legyen?

A családbarát programok olyan vállalati irányelvek, kedvezmények és támogatások, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy a magánéletük és a munkájuk összeegyeztethető legyen, és mindkét oldalon a lehető legjobban teljesíteni tudják kötelezettségeiket.

A modern családok azonban sokkal sokszínűbbek, mint évtizedekkel ezelőtt voltak. Manapság a mellékállású vállalkozó vagy épp egyedülálló szülők mellett egyre többször találkozhatunk azonos nemű párokkal, örökbefogadó szülőkkel, mozaikcsaládokkal is. Ezért is fontos, hogy munkáltatóként olyan támogatási programot vezessünk be, ami a családok széles körének segítséget nyújt, és amit bizalommal vehetnek igénybe dolgozóink.

Ha a jogszabályi kötelezettségeinken túl képesek vagyunk többet nyújtani a leendő és jelenlegi szülőknek, pozitív hatással lehet vállalatunk megítélésére, a tehetségek bevonzására, valamint a megtartásra is. Ez különösen fontos szempont, mivel ma már a munkavállalók könnyen hangot adhatnak a munkahelyükkel kapcsolatos elégedetlenségüknek a közösségi oldalakon és számos munkáltatói értékelő oldalon is.

Emellett a munkavállalók elkötelezettsége és fejlődése szempontjából is előnyös egy átgondolt, részletes családbarát program. A munka és a magánélet egyensúlyát és a rugalmasságot elősegítő juttatások fokozzák a munkavállalók elkötelezettségét. Ha nem kell annyit aggódniuk a szülői kötelezettségeik miatt, jobban tudnak összpontosítani a feladataikra is. Több szabadidejük maradhat arra is, hogy tanfolyamokon és képzéseken vegyenek részt, hogy fejlesszék magukat.

A munkáltatók szempontjából tehát egyértelmű versenyelőnyt jelenthet minden támogatás, ami a munkaerőpiacon nehezebben navigáló álláskeresőket, jelen esetben a várandósokat, valamint a kisgyermekes munkavállalókat segíti.

Nem elég felkészültek a hazai munkáltatók

A megnövekedett munkaerőhiány és a piaci verseny hatására a munkáltatók többsége szerint is előnyös a családbarát szemlélet bevezetése a vállalatuknál. Legtöbben, 76 százalékuk, ennek előnyét abban látják, hogy a támogatások, a nyitott és pozitív kultúra mellett nem veszítenek el egy 5-10 év tapasztalattal rendelkező munkavállalót, illetve összességében is erősítik a cég iránt a dolgozói lojalitását. Ennek ellenére mégis kevesen építették be eddig az átfogó családbarát gyakorlatokat a szervezeti kultúrába, ami hatással van a dolgozók véleményére is.

A munkavállalók körében reprezentatív kutatásban a megkérdezettek 48 százaléka mondta azt, hogy a gyermeke születése miatti távozás nagyon könnyű volt és a munkáltatója teljes támogatást nyújtott ebben a fázisban. 33 százalékuk gondolta néhány kihívás ellenére is gördülékenynek a folyamatot, 19 százalékuk szerint azonban kihívásokkal teli vagy épp nagyon nehéz volt a távozás, és nem kapott megfelelő támogatást, segítséget a munkáltatójától.

Ha a munkáltató nem készül fel egy leendő szülő távozására és nem kezeli jól a szituációt, nagyobb esély lesz arra, hogy az adott dolgozó nem fog visszatérni korábbi pozíciójába. Ezzel szemben azoknál a vállalatoknál, ahol segítőkészek voltak a vezetők, majdnem teljes volt a visszatérési arány.

Azzal kapcsolatban, hogy milyen mértékű támogatást nyújtanak a cégek a várandós munkatársaknak a megkérdezett munkáltatók 14 százaléka nincs tisztában az elérhető támogatásokkal, 40 százalékuk pedig azt mondta, hogy nincs kifejezett program a cégüknél. A válaszadók 12 százaléka nyilatkozott úgy, hogy bár van néhány kezdeményezésük, van tér a további fejlődésre. Ebből is látható, hogy a hazai vállalatok többsége egyelőre nem rendelkezik átfogó, a várandósság, szülési szabadság, valamint a visszatérés és a kisgyermeknevelés fázisait lefedő támogatási programmal.

A visszatérés kapcsán már több támogatási forma is szóba került: a munkáltatók 60 százaléka biztosít rugalmas munkaidőt vagy home office lehetőséget, 44 százalékuk a vezetők segítségével igyekszik biztosítani az áttekinthetőséget és az eligazodást a kihagyott idő után, de a képzések, mentorálás és a karrierfejlesztés is gyakran elérhető lehetőség a visszatérő szülőknek. Ebben a fázisban a munkáltatók ötöde mondta, hogy semmilyen támogatást nem nyújt.

Eltér a cégek kommunikációja és a munkavállalók tapasztalata a kisgyermekesek támogatásairól

A kutatásban megkérdezett munkáltatók 63 százaléka vallotta azt, hogy részmunkaidős foglalkoztatást, illetve home office lehetőséget biztosít a kisgyermekes munkavállalóiknak. Ezzel szemben a dolgozók sokkal kisebb arányban tapasztalták ezt, mindössze 37 és 38 százalékuk válaszolta azt, hogy valóban elérhető náluk a rugalmas munkaidő és a home office. Hasonló a különbség a munkahelyi hiányzások rugalmas kezelésében is – a munkáltatók 62 százaléka szerint így járnak el, a dolgozók szerint viszont csak 39 százalékuknál van ez így.

Szerencsére vannak hasonló megélések is: a munkáltatók és a munkavállalók közel egyharmada szerint biztosított a gyerekeknek és a szülőknek szóló közös programok, tematikus napok, ünnepségek, illetve közel hasonló az arány a felek között az anyagi támogatás kapcsán is (14% és 12%).

Nem gyakori, de elérhető családbarát elem a játszószoba, a gyermekfelügyelet és óvodai ellátás biztosítása, szünidei táborok szervezése, szünidei fizetett szabadság bevezetése, valamint a hozzájárulás a családi nyaralásokhoz.

Hazai gyakorlatban az utóbbi időben a legtöbb szó a munkáltatók által kínált extra szabadságokról esett: a Morgan Stanley-nél és a Vodafone-nál például 4 hónap (16 hét) fizetett szabadságot kapnak a társszülők, utóbbinál pedig további 6 hónapig 20% munkaidő-kedvezményben részesülnek az érintett munkatársak, ameddig ugyanúgy teljes fizetést kapnak. A Yettel 2023-ban vezette be a nagyszülői szabadságot, ahol 5 nap fizetett pihenőt biztosít minden olyan munkavállalónak, akinek unokája születik. A cégek közleményeiből az olvasható, hogy egyre több dolgozó veszi ezeket igénybe, ami megerősítheti a vezetőket is abban, hogy a munkavállalóik egy ilyen fontos időszakban szeretnék a lehető legtöbb időt a családjukkal tölteni, és azok a vállalatok, akik erre lehetőséget teremtenek, nagymértékben hozzájárulnak kollégáik jóllétéhez.

                                                                                                               ***

Készítette: Varsányi Zsófi