Fizetések és juttatások: mekkora a jelentőségük?

Kutatások - elemzések

Fizetések és juttatások: mekkora a jelentőségük?

2017. 08. 29.

Fizetések és juttatások: mekkora a jelentőségük?

Amikor valaki munkahelyet választ, illetve elkötelezi magát egy munkahely mellett, általában több szempontot figyelembe véve dönt. Hogy kinek milyen szempontok fontosak, az egyénenként változó lehet. Általában lényeges, hogy mennyire tud megmaradni a munka és a magánélet egyensúlya, milyen előrelépési, fejlődési lehetőségek vannak, mennyire érdekes a munkakör, mennyire jelent kihívást az adott állás betöltése. És igen, nem elhanyagolható tényező az sem, hogy mennyit kap az ember a munkájáért.

A cégvezetők Magyarországon nem szeretnek a fizetésről beszélni, az állásokra pályázók pedig alig-alig mernek rákérdezni: mintha valami tabutéma lenne. Pedig igenis jogos, hogy az ember tudni szeretné, mit várhat a munkájáért cserébe, nem korrekt azt az érzetet kelteni benne, hogy nem nézzük jó szemmel, ha ez iránt érdeklődik.

Sokszor a pályázónak az az érzése egy állásinterjún, hogy ha rákérdez a fizetésre, az interjúztatónak az a benyomása támad, hogy „ezt is csak a pénz érdekli”. És nem ritka, hogy az interjúztató valóban ezt érezteti. Felejtsük el ezt a hozzáállást – az alanyt természetesen nem csak a pénz érdekli, de nyilván számít neki az is, hiszen pénzért dolgozik. Teljesen érthető, hogy tudni akarja, mennyiért.

Nem mellesleg az is lehet egy érv a mi cégünk mellett, ha hajlandóak vagyunk erről a kérdésről is nyíltan és egyenesen beszélni, nem csinálunk úgy, mintha bűn lenne ezt szóbahozni.

Mennyi is legyen az annyi?

A cégek számára nem kis feladat a fizetések meghatározása. Ezt mindenki jól tudja, aki próbálkozott már vele. Természetesen szem előtt kell tartani, hogy olyan szinten legyenek a fizetések, amit még bír a cég, és ami nagyjából reális az elvégzett munkáért. Mondjuk ki: egyértelmű érdek, hogy a fizetések ne legyenek magasak.

Másrészről ugyanakkor nem árt figyelemmel kísérni a vetélytársakat. Hoznunk kell azt a szintet, amit ők, különben a munkavállaló nem minket fog választani, ez egyértelmű. Valamiféle egyensúlyt kell tehát találni: ne legyenek olyan magasak a bérek, ami már komoly terhet jelent a cégünknek, de ne is legyenek túl alacsonyak, mert a dolgozók, vagy potenciális dolgozók más lehetőség után fognak nézni.

A jelenlegi munkaerő-piaci helyzet a munkavállalóknak kedvez: a jól képzett, hozzáértő szakemberek kelendőek, ezért már nem ők hajtanak egy-egy állásért, hanem a cégek igyekeznek megszerezni őket. A munkaerőhiány bizonyos területeken igen súlyos méreteket ölt, ezért tudomásul kell venni, hogy tennünk kell azért, hogy az értékes munkaerőt megszerezzük. Magyarán, a dolgozónak már nem kell beérnie azzal, amit kínálunk neki, mert van más lehetősége, ezért alkalmazkodnunk kell az igényeihez, elvárásaihoz.

A dolgozók érdeke természetesen éppen ellentétes a cégével: ők minél többet akarnak keresni, mivel pénzből élnek, és nyilván szeretnének jól élni. A cégek pedig minél kevesebbet szeretnének fizetni, hogy spóroljanak. Nem könnyű helyzet, hiszen szem előtt kell tartani, hogy milyen fizetések jellemzőek a munkaerőpiacon az adott munkakörben, mik a munkavállalói igények, és mik a cég érdekei. Ezt a három faktort kell összeegyeztetni, ami igencsak embert próbáló feladat.

Nem csak a munkaerő megszerzéséhez kell

A vonzó fizetés egy nagyon fontos tényező, amikor valaki arról dönt, hogy hol szeretne dolgozni. Minél jobb az ajánlatunk, annál valószínűbb, hogy a mi cégünket választja, habár nyilván egyéb szempontokat is mérlegel. Ami miatt még foglalkozni kell a fizetések kérdésével, az a munkaerő megtartása. A kettő közül ez a nehezebb, ugyanakkor hosszabb távon kifizetődőbb.

Ha egy alkalmas jelentkezőnek jó fizetést ígérünk az állásinterjún, és ő végül elfogadja az állást, az csak az első lépés. Természetesen be is kell tartani, amit ígértünk, és ami a legfontosabb: fenn kell tudni tartani a fizetést. Ha pár hónap után csökken az adott dolgozó bére, mert nem bírja a cég, az alkalmazott elégedetlen lesz, és elkezd más munkahelyet keresni.

Ezzel azonban még mindig nem zárul be a kör, ugyanis előbb-utóbb felmerül a fizetésemelés kérdése. Ha bővül az alkalmazottunk munkaköre, azért, ha feljebb lép a ranglétrán, azért, de időnként számolni kell általános emelésekkel is, hiszen bizonyos idő után az emberek elvárják, hogy legyen látszata a „hűségüknek”, vagyis nőjön a bérük. A bérfejlesztés nagyon fontos eszköze az értékes munkaerő megtartásának, és annak, hogy a cégünk versenyképes legyen a munkaerőpiacon.

Mi a helyzet az egyéb juttatásokkal?

Jól ismert eszköze a bérek feljebb tornázásának a béren kívüli juttatások, cafeteriák alkalmazása. Ezt azért szokták szeretni a cégek, mert kedvezőbb az adózásuk a pénznél, ezért gyakorlatilag kedvezményesen emelhetnek a dolgozóik bérén. Amiért nem szeretik, az a plusz adminisztráció, amivel a cafeteriák járnak. Minden cég esetében egyéni mérlegelés kérdése, hogy ez megéri-e, vagy nem, és akarnak-e élni a lehetőséggel.

A cafeteriáról tudni kell, hogy nem mindig biztos fegyver. A dolgozók ugyanis nem minden esetben örülnek neki, ha a munkahelyükön így próbálják megoldani a béremelést. Ennek elsődleges oka, hogy nem minden cafeteria jól felhasználható. Ha az alkalmazott olyat kap, amivel nem igazán tud mit kezdeni a mindennapokban, nem igazán fog ujjongani a gondolattól, hogy ezzel oldja meg a cég a fizetésemelést.

Egy példa, hogy az előzőeket érzékeltessük: ha havonta X alkalomra szóló színházbérletet adunk egy alkalmazottnak a fizetésén felül, mintegy emelésként, de az adott alkalmazottunk nem jár színházba, nem sokra fog menni vele. Valóban értékes, amit adtunk neki, ha összegszerűen nézzük, de ő ezt vagy nem fogja hasznosítani, vagy eljár színházba csak azért, mert el kell használni a bérletet. Esetleg szívesen járna színházba, de a környéken egy sincs, ami elfogadná az adott bérletet. Egyik esetben sem lesz előrébb, ezért nem fogja valódi segítségként értékelni a bérletet.

Persze nem színházbérletet szokás a valóságban cafeteriaként osztogatni (legfeljebb olyan cafeteriát, ami arra is költhető), de a lényeg jól látszik: nem mindegy, milyen cafeteriát adunk. A kulcs a felhasználhatóság. Arra kell törekedni, hogy olyan legyen a juttatás, amit egy hétköznapi ember praktikusan fel tud használni, és sok helyen elfogadják. Egy ilyen cafeteria már inkább megállja a helyét emelésként.

Természetesen a pénzbeni emelés ezzel nem váltható ki a végsőkig, de időnként alkalmazható kvázi költséghatékony bérfejlesztésként.

A korrekt fizetés és juttatások segítik a pozitív megítélést

Nem lehet elégszer hangsúlyozni: egy cég külső megítélése nagyban múlik azon, hogy az alkalmazottak milyen munkahelynek tartják. Nem fest valami jó képet egy vállalatról, ha az interneten rákeresve különböző fórumokon folyton panaszáradat jön szembe az alkalmazottaktól, vagy volt alkalmazottaktól arról, hogy aprópénzzel szúrják ki a dolgozók szemét. Sem a munkaerőpiacon, sem az üzleti életben nem lehet így pozitív benyomást kelteni.

A fizetés és a juttatások tehát az alkalmazottakon keresztül nagyban befolyásolják a cégről alkotott közvéleményt. Éppen ezért fontos odafigyelni a bérekre, folyamatosan fejleszteni őket, és nem szabad azt gondolni, hogy a dolgozók beérik azzal, amit kapnak. Már nem érik be, és ha elégedetlenek, annak hangot is adnak, ezzel pedig sokat veszíthetünk.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 5.00 / 5
Betöltés...
Oszd meg:

Értesítést kérek az új bejegyzésekről

Kapcsolódó cikkek