Minden, amit a minimálbérről tudni érdemes

A minimálbér fogalmával két okból is érdemes tisztában lennünk. Egyrészt azért, mert az álláskeresés során a bérezés jellemzően az egyik legfontosabb döntési tényező, másrészt azért, mert a jelenlegi, rendkívüli helyzetben a munkaadónk is kényszerülhet arra, hogy átmenetileg csökkentse a béreket. Ahhoz, hogy érdekeinket ismerve és szem előtt tartva fogadhassunk el egy állásajánlatot vagy akár egy javasolt szerződésmódosítást, nem árt tisztában lennünk a jogainkkal és a lehetőségeinkkel. Dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász megosztotta velünk a legfontosabb tudnivalókat. 

Fogalomtár: minimálbér vagy garantált bérminimum? 

Először is jó, ha tudjuk, hogy a minimálbér, valamint a garantált bérminimum összegét a Kormány határozza meg rendeletben minden év végén. A Kormány döntése során figyelembe veszi a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács, valamint munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervek javaslatait. „Az idei évben a 367/2019-es kormányrendelet van érvényben, ennek értelmében a minimálbér összege a teljes munkaidőben foglalkoztatott havibéres munkavállalók esetében bruttó 161.000 forint, a garantált bérminimumé pedig 210.600 forint” – árulja el interjúalanyunk. De mi is a különbség a kettő között? 

„A minimálbér azt a lehető legalacsonyabb összeget jelöli, amit egy munkavállaló a munkavégzéséért kaphat. A garantált bérminimum szintén egy minimum adandó összeget határoz meg azon munkavállalók számára, akik középfokú iskolai végzettséget, vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakört látnak el. A garantált bérminimum magasabb a minimálbérnél – ennek okán szokás a köznyelvben emelt minimálbérként is emlegetni” – mondja a szakértő. 

Ahhoz, hogy munkavállalóként a garantált bérminimumra legyünk jogosultak, legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakört kell ellátni és ezen végzettségek birtokában is kell lenni. Az adott munkakör betöltéséhez szükséges végzettséget jogszabály is előírhatja, de akár a munkáltató is támaszthat végzettséghez kötött feltételeket. 

„Vagyis előfordulhat, hogy bár egy adott, minket érdeklő munkakörre semmilyen jogszabály nem ír elő iskolai végzettséget vagy szakképzettséget, de a munkáltató által feltételként állított középfokú iskolai végzettség vagy középfokú szakképzettség okán mégis megillet minket a garantált bérminimum” – magyarázza a szakember. Jó példaként szolgálhat a fenti jelenségre egy recepciós pozíció, melynek betöltéséhez a törvény szerint ugyan nincs szükségünk legalább középfokú iskolai végzettségre vagy középfokú szakképzettségre, ám a munkáltató – például a vendégkör összetétele és igényei miatt – mégis előírja például az érettségi meglétét.

Éppen ugyanígy előfordulhat az említett példa ellenkezője is, amit a fizetésünkön is megérezhetünk. „Hiába töltünk be ugyanis olyan munkakört, amely középfokú iskolai végzettséghez vagy középfokú szakképzettséghez kötött, ha mi magunk nem rendelkezünk az adott végzettséggel, nem jár nekünk a garantált bérminimum. Ugyan ez igaz arra az esetre is, amikor a munkavállaló rendelkezik ugyan középfokú iskolai végzettséggel vagy középfokú szakképzettséggel, de a munkakör betöltéséhez ez nem feltétel.” – figyelmeztet a szakjogász egy gyakori tévhitre.   

Amit szabad Jupiternek…

Nem szabad elfelejtenünk azt sem, hogy a minimálbér és a garantált bérminimum meghatározott összege teljes munkaidős foglalkoztatásra vonatkozik. „Éppen ezért mindkettő esetében elmondható, hogy részmunkaidős munkaviszony esetén a bérezés is a havi munkaidőnkkel arányosan számolandó. Ha tehát a részmunkaidőnk a teljes munkaidőnél 20 százalékkal kevesebb, akkor a minket megillető minimálbér, illetve garantált bérminimum is ehhez aránylik.”  

Anyagilag bizonytalan időszakokban sokan szeretnénk a lehetőségeinkhez mérten javítani a helyzetünkön. Az azonban, hogy tudjuk-e növelni a hónap végén a számlánkra érkező összeget, sok tényező függvénye. A túlórával kapcsolatban például gyakran használjuk a „vállalni” kifejezést, holott az, hogy végezhetünk-e, és ha igen, mennyit, elsősorban nem rajtunk, és nem is a munkakedvünkön múlik. „A maximálisan elrendelhető túlóra mértékét a Munka Törvénykönyve határozza meg, a jó hír azonban az, hogy egy minimálbért kereső munkavállaló pontosan ugyanannyit túlórázhat, mint az, aki magasabb bérre van bejelentve” – világít rá a szakértő, majd hozzáteszi:

„Ugyanez a helyzet a műszakpótlékok kapcsán is – vagyis a minimálbért kereső munkavállalót százalékban ugyanannyi éjszakai pótlék illeti meg, mint azt, akinek a havi alapbére bruttó 600.000 forint. Tehát az alapbér ugyan nem változik éjszakai munkavégzés esetén, a pótlékra való jogosultság azonban emeli a végösszeget.”  

Legyünk résen! 

Adódik a kérdés, hogy minimálbérre vagy épp garantált bérminimumra való jogosultság esetén hogyan alakul a cafetéria témaköre, azaz milyen és mennyi béren kívüli juttatással számolhatunk? 

„A munkáltatók gyakran alkalmaznak cafetéria- vagy bónuszrendszert a motiváció és a bérkiegészítés érdekében. Amit ezzel kapcsolatban fontos észben tartanunk, az az, hogy amennyiben minimálbérre vagy garantált bérminimumra vagyunk bejelentve, a vasárnapi, a műszak- és az éjszakai pótlék nem építhető be az alapbérünkbe” – figyelmeztet interjúalanyunk.  

A jelenlegi vírushelyzet a szakmai előmenetelünkre is kihatással lehet, ezért a szakértő szerint két dolgot mindenképpen érdemes szem előtt tartanunk: „Amennyiben munkahelyváltásra kényszerülünk, és egyéb lehetőségek híján egy, a saját végzettségünknél alacsonyabbat igénylő munkakört pályázunk meg – például érettségivel vagy középfokú szakképzettséggel jelentkezünk egy olyan munkakörre, amely nem igényel ilyen jellegű végzettséget –  abban az esetben  nem jár nekünk a garantált bérminimum, a munkáltató csakis a minimálbért kell, hogy kifizesse.”

A tavaszi járványhullám alatt sok cég azért váltott át a minimálbéres vagy garantált bérminimumos foglalkoztatásra, hogy megtarthassa a munkavállalói állományát – a leépítés helyett a bércsökkentés lehetőségével élt, amely tisztességes keretek között mindkét fél számára előnyös helyzetet teremthet. Amennyiben azonban nem bízhatunk munkáltatónk jó szándékában, nem árt bebiztosítanunk magunkat: ”Ha a munkáltató például a járványhelyzetből eredő gazdasági nehézségek ellensúlyozása és a munkahelyek megőrzése érdekében munkabércsökkentést javasol átmeneti időre, érdemes lehet a munkaszerződés módosításában kikötni, hogy amennyiben a munkáltató a bércsökkenés ellenére mégis megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a végkielégítés és akár a felmondási időre járó munkabér számítási alapját a bércsökkentés előtti munkabér képezi. 10-15-20 év munkaviszonyban töltött idő után egyáltalán nem mindegy, hogy a többhavi végkielégítést a korábbi, magasabb munkabérrel, vagy a csökkentett munkabérrel számolják” – véli a munkajogász. 

Tartsuk észben a fentieket, tájékozódjunk a jogainkról és éljünk velük, amikor váratlan, vagy kérdéses kimenetelű helyzetben találjuk magunkat. Az elsajátított tudás birtokában magabiztosan pályázhatunk a minket érdeklő álláslehetőségekre, és számunkra kedvező feltételeket teremthetünk még a jelenlegi, bonyolult időszakban is. Ahhoz, hogy a képzettségünknek és céljainknak leginkább megfelelő pozíciót találjuk meg, érdemes személyre szabott beállításainkat használnunk. Frissítsük önéletrajzunkat, és töltsük fel ide, hogy a minket kereső munkáltató cégek is ránk találhassanak. Maradjunk mindig naprakészek, kérjünk hírlevelet és Facebook értesítést is!

Készítette: Profession.hu

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

Címkék: munka, álláskeresés, fizetés, minimálbér, garantált bérmininimum