Csak szabályosan: a munkaviszony megszüntetés folyamata 2023-ban
A munkaviszony megszüntetésének menetében is ügyelni kell, hogy megfeleljen a jog által előírt követelményeknek. A döntést minden esetben a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell meghoznia, azonban az általa meghozott döntést más személy (közvetlen felettes) is közölheti a munkavállalóval. A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. Az átadás időpontját hitelt érdemlő módon kell igazolni, mert adott esetben ez perdöntő tény lehet.
Önnek ajánljuk!
(Frissítve: 2023 február)
A gyakorlatban ez kétféle módon képzelhető el: személyes átadás esetén a jognyilatkozatra rá kell vezetni az átadás időpontját és azt aláíratni a címzettel (átvételi elismervény), postára adás esetén pedig tértivevénnyel kell igazolni az átadás időpontját. Például a próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés esetében kiemelten fontos jelentősége van a közlés időpontjának. Ha ugyanis a munkáltató a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A 2023. január 1. napjától hatályos Mt. módosítás 26. § (2) bekezdése értelmében próbaidő alatt a megszüntető jognyilatkozat érvényesen megtehető úgy is, ha legkésőbb a próbaidő utolsó napján postára adják!
A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói rendes felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Ez a szabály irányadó a munkáltatói rendkívüli felmondással kapcsolatban is, ugyanis a közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve itt is, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
A munkáltató kötelezettségei
A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit azonban a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
További munkáltatói kötelezettség, hogy a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított öt munkanapon belül a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
A fenti alakiságok betartásának kiemelt jelentősége van, mert ezek elmulasztása vagy hibás alkalmazása esetén a munkaügyi bíróság sokszor már figyelembe sem veszi a munkáltató érdemi érveit.
Indokolási kötelezettség
A munkáltatói rendes és rendkívüli felmondáshoz kötődik, ám jelentősége miatt mégis külön alpontot érdemel a munkáltató indokolási kötelezettsége. A munkáltató általában – néhány, például a nyugdíjas munkavállaló határozatlan időtartalmú munkaviszonyának megszüntetése kivételével - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
A 2023. január 1. napjától hatályos Mt. módosítás az indokolási kötelezettség tekintetében új szabályt vezetett be:
A munkavállaló felmondásól számított 15 napon belül benyújtott kérelmére a munkáltató 15 napos határidővel köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát akkor is, ha kérelem hiányában erre nem lenne köteles az alábbi esetekben:
Amennyiben a munkavállaló szerint a megszüntetésre
• a személyes gondozás érdekében biztosított 5 napos munkaidő-kedvezmény,
• az apasági szabadság,
• a szülői szabadság,
• a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
• a munkaszerződés-módosítás iránti kérelme miatt került sor.
A bírói gyakorlat szerint e törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből az indokolás valósága és okszerűsége megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Ennek azért van óriási jelentősége, mert vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló.
Fontos továbbá, hogy nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.
Iratminták
Munkaviszony megszüntetése rendes felmondással
Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
Munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt azonnali hatállyal
Munkaviszony megszüntetés azonnali hatállyal
Munkaviszony megszüntetése a határozott idő esetén
Az iratminták a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezései alapján készültek, azonban azok felhasználása esetén a jogszerűség biztosítása a munkáltatók felelőssége!
Jelen cikk terjedelme nem teszi lehetővé a témával kapcsolatos részletes jogszabály ismertetést és tájékoztatást, ezért kérjük vegye figyelembe, hogy minden egyedi ügyben adott tanácshoz az eset összes körülményeinek ismerete szükséges.
Frissítve: 2023. február 3.
Készítette: Profession.hu - Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda
