Toborzás és kiválasztás

Mit kell tudnunk a Z-generációs pályakezdőkről?

2018. 04. 20.

A Z generáció megjelenése

Bár néhány évvel ezelőtt a közvélemény még hajlamos volt az Y és az 1996 után született Z generációt a munkaerő-piacon mutatott jellemzőik tekintetében egy kalap alá venni, a munka világában egyre nagyobb számban jelentkező legújabb generációról ma már érdemes felderíteni és megállapítani a csak rájuk jellemző értékrendi, felfogásbeli különbözőségeket.

A Sage kutatása szerint az eltérő igényeikre, munkavégzési módszereikre figyelemmel eljáró munkahely ugyanis sikeresebben, hatékonyabban integrálhatja vállalati környezetébe a tehetséges fiatalokat, ezáltal a versenytársakat megelőzve biztosítva a munkavállalói, vezetői utánpótlást.

Szeretne többet megtudni arról, hogy hogyan kezelje friss, Z-generációs munkatársait?
Töltse le a HRFeed checklist-jét PDF-ben!

Adja meg nevét és e-mail cimét a PDF letöltéshez.

Hasonlóságok az Y generációval

Természetesen az X generáció szempontjából nézve részben indokolt a Z és az előttük megjelent Y generáció közötti hasonlóságokat észlelni.

Mindkét korosztály készség szintjén használja az informatikai szolgáltatásokat és módszereket, könnyen vélhetik róluk ezért, hogy ismereteik, tudásuk és érdeklődésük megelégszik a felszínességgel.

Ezzel összefüggésben gyorsabban taníthatók be informatikai alapú munkahelyi folyamatokra, és figyelmüket is képesek több feladat között megosztani, szemben az X generáció elmélyültebb összpontosítási képességeivel.

Ugyanakkor mindkét nemzedék híján van az X generációra jellemző fegyelmezettségnek, türelemnek, lojalitásnak és rendszerszintű szemléletnek.

Különbségek

A Z generáció, szemben az összes többi idősebb korosztállyal, már nem rendelkezik ismeretekkel a mindennapi számítástechnikai eszközök nélküli világról.

Ennek fényében különösnek tűnhet, hogy amerikai kutatások szerint ezzel együtt körükben többségbe kerültek azok, akik a munkahelyi kommunikáció során mégis előnyben részesítik a személyes kapcsolattartást az e-maillel vagy a chatüzenettel szemben.

Ennek oka, hogy személyiségük jobban bevonódik a munkahelyi környezetbe, egy közösség részévé kívánnak válni az ott töltött idő során.

Az Y generációhoz képest önállóbb szelleműek és kevésbé motiválja őket az anyagi előny, illetve reálisabban látják – de még mindig fölébecsülik – a pályakezdőként megszerezhető jövedelmeket.

Az Y és Z Generációk egymásról alkotott sztereotípiái:

Y és Z generáció összehasonlítás

Forrás: Millenialbranding.com

Sebezhetőségek, hiányosságok


Az APPrise Mobile amerikai üzleti kommunikációs cég jelentése szerint a vezető beosztást betöltők körében általános az a várakozás, hogy az Y generáció tagjainak munkahelyi teherbírása meghaladja a Z generációhoz tartozókét.

Ennek oka a mobil okoseszközök és az internet mindent átható jelenlétének megtapasztalása a tengeren túlon, az azonnal elérhető információhoz és visszajelzéshez való hozzászokás.

A közösségi média és az okoseszközök használatának hétköznapisága, készségszintű mivolta irreális elvárásokat alakíthatott ki a korcsoportban.

Az azonnali eredményre és a feljebbvalótól kapott közvetlen, személyes visszajelzésre fókuszált attitűd, az átgondolt, megfontolt döntéshozatal és analitikus gondolkodás hiánya bizonyos munkakörökben hiányosságnak minősülhet.

A KeynectUp kutatása szerint a munkahelyi kommunikáció során esetükben az átlagos odafigyelési időtartam alig több, mint 2.8 másodperc – és ez is csökkenőben van. Mintegy 10%-uk diagnózissal is rendelkezik figyelemzavarosságáról.

A Z generációhoz tartozó munkavállalók hajlamosak félresöpörni a korábbi generációk által kidolgozott, általuk könnyűszerrel körülményesnek megítélt eljárásokat és technikákat, hogy gyorsabb, kockázatosabb módszerekkel kísérletezzenek helyettük.

Forrás: KeynectUp

A rövid, egyszerű és informális kommunikációs technikák nem minden munkahelyi kultúrában és korosztállyal érintkezve aratnak elismerést.

Elképzelhető, hogy lépéseket kell tenni a vállalati kultúra szinten tartása érdekében.

Kiaknázható tulajdonságok


A Z generáció az Y generációhoz képest versengőbb, egyénközpontúbb értékrendet vall magáénak.

Az újításokra, különösen azok digitális kivitelezésére rendkívüli fogékonyságot mutatnak, s mindez szerencsés együttállásban van a munkavégzés, a munkafázisok digitalizációjának folyamatával.

Az idősebb generációknak hasznára válhat, hogy a digitális munkahely fogalma a fiatalok számára már nem idegen. Ebben a változásban zászlóvivő szerepet vállalhatnak.

Önértékelésük reálisabb, nagyobb rugalmasságot tanúsítanak a munkahely megszerzéséért folytatott küzdelemben.

E téren nyilvánvalóan számos tanulsággal szolgál számukra az Y generációt sújtó adósságteher, valamint a gazdasági válság miatt felfokozott versenyhelyzet megtapasztalása saját és szüleik életében.

Az okoseszközök és az internetes tartalmak természetesként való kezelése rendkívüli nyitottá teszi a „csináld magad” korosztályt az önképzés változatos irányai és módszerei iránt.

Az automatizáció és az algoritmusok robbanásszerű fejlődése és terjedése miatt e képességeik várhatóan egyre értékesebbé válnak a munkaadók számára épp úgy, mint a gyakori átképzések, irányváltoztatások véghezvitele során.

Tipikusan szorgalmas munkavállalónak bizonyulnak. Ugyanakkor a munkavégzésük célja saját szakértelmük, tudásuk gyarapítása, ezért a munkaadónak gondoskodnia kell a Z generációs munkavállaló előrelépési, fejlődési lehetőségeiről is.

Tanácsok a HR-szakember számára


A Z generáció tagjainak leghatékonyabb idősávjai eltérhetnek a megszokott munkahelyi időrendtől és igénylik is a rugalmas munkaidejű tevékenységeket. Számukra nem abszolút kizárt az éjjel vagy hétvégén végzett munka sem.

Elemzések, folyamatmérések segítségével érdemes megállapítani az eltéréseket és vagy a munkahelyi feladatokat ehhez igazítani, vagy a munkavállalót szembesíteni a hatékonysága romlásával és annak okaival.

Időgazdálkodásukban, összpontosítási képességeikben egyébként is rengeteg fejlődési lehetőség kínálkozik.

Személyiségközpontú, érzelemgazdag viselkedésük megköveteli a személyes törődés érzetének kialakítását – a jó vezető iránymutató, fejlesztő, nevelő hatással is lehet rájuk. El is várják az őszinte és konstruktív visszajelzést a felettestől.

Nagyobb létszámú környezetben a Z generációhoz tartozó munkavállalói állomány munkavégzési hatékonyságát növelheti, ha váltogatjuk őket az egyes munkafázisokban.

Így odázhatjuk el a szellemi kifáradás bekövetkeztét és biztosítva a lankadatlan tempójú munkavégzéshez számukra szükséges stimulációt, változatosságot.

A rendszer kialakításakor érdemes személyre szabott vizsgálatokat és megfigyeléseket végezni, majd ezek figyelembevételével alakítani ki a változékonyságot biztosító rotáció rendjét.

Az alábbi infografika kiválóan mutatja be a jelenleg aktív generációk munkavállalói szemléltetét:

Kihívások a HR folyamatok és a munkahelyi környezet számára

A bevált munkaerőt nem elég megtalálni, meg is kell tartani. A rugalmas munkavégzésre, másodállásokra, sokoldalúságra törekvő munkavállalói korosztály tekintetében ez újszerű kihívásnak mutatkozik.

Ha a vállalati kultúra ezt megköveteli, rá kell szoktatni a formális kommunikáció követelményeire és a fegyelmezett munkavégzésre.

Ebben a jó, hatékony munkahelyi kommunikáció és a személyiségorientált vezetési stratégiák nyújthatnak értékes segítséget.


Elképzelhető, hogy rá kell vezetni őket a legjobb, leghatékonyabb megoldás megtalálásának fontosságára is, ha nem elegendő, hogy a leggyorsabban elérhetőt hajlamosak választani.

Az informatikai fejlődésbe beleszületett munkavállalónak akár a munkavállalási hajlandóságát is befolyásolhatja a munkahely digitalizáltságának színvonala.

A munkahelyen belüli információáramlást és az információ megjelenítésének módját valószínűleg alkalmazkodásra kényszeríti a mobileszközök elterjedtsége.

Az azonnali információkérés és a hordozható képernyőkön való megjelenítés követelmény lehet minden vállalati rendszeren belül.

Az automatizáció terjedésével a döntéshozói készségek felértékelődnek a munkavállalói oldalon.

Az átgondolt, önálló gondolkodásra, probléma-megoldásra való képesség, a konstruktív kritika megfogalmazása, előadása, illetve befogadása olyan tulajdonságok, amelyekre a mostaninál is nagyobb szükség lesz a jövőben.

A Z generáció tagjainak e téren sok elsajátítani valójuk akadhat az idősebb nemzedéktől, és ennek megvalósítása érdekében a munkahelynek is érdemes időt és erőforrást áldoznia.

A fluktuáció elkerülése

Az individualista, versengő, elmélyülésre kevéssé fogékony egyéniség hajlamos lehet gyorsan, töprengés nélkül váltani munkahelyet. A HR szakember feladata ennek elejét venni, amennyiben a munkaerő értékes, nehezen pótolható.

A Z generáció tagjai számára magyarországi felmérések szerint különös fontossággal bír a rugalmas munkaidő, a munkahelyi környezet érzelmi oldala, a személyközi kapcsolatok. Fontos tehát ezek megerősítése, fejlesztése.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - Még nincs értékelve
Betöltés...

Értesítést kérek az új bejegyzésekről

Kapcsolódó cikkek