Powered by

Z generáció a munka világában: mit kell tudni róluk?

Olvasási idő: 5 Perc

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Érdekel

A Z generáció megjelenése

Néhány évvel ezelőtt még egy kalap ​alá került ​az Y és az 1996 után született Z generáció a munkaerő-piacon mutatott jellemzőik tekintetében​. Azonban a munka világában egyre nagyobb számban jelentkező legújabb generációról ma már érdemes felderíteni a csak rájuk jellemző értékrendi, felfogásbeli ​sajátosságokat.

​A Sage​ kutatása szerint az eltérő igényeikre, munkavégzési módszereikre figyelemmel ​levő munkahely ugyanis sikeresebben, hatékonyabban integrálhatja a vállalati környezetébe a tehetséges fiatalokat. Így a versenytársakat megelőzve biztosíthatja a munkavállalói, vezetői utánpótlást.

Szeretne többet megtudni arról, hogy hogyan kezelje friss, Z-generációs munkatársait?
Töltse le a HRFeed checklist-jét PDF-ben!

Adja meg nevét és e-mail cimét a PDF letöltéshez.

​Miben hasonlít az Y és a Z generáció?

Természetesen az X generáció szempontjából nézve részben indokolt az Y és az Alfa generáció között​ megjelent Z generáció közötti hasonlóságok megvizsgálása.

Mindkét korosztály készség szintjén használja az informatikai szolgáltatásokat és módszereket​. ​Ezért könnyen vélhetik róluk, hogy ismereteik, tudásuk és érdeklődésük megelégszik a felszínességgel.

Ezzel összefüggésben gyorsabban taníthatók be informatikai alapú munkahelyi folyamatokra. Továbbá figyelmüket is képesek több feladat között megosztani, szemben az X generáció elmélyültebb összpontosítási képességeivel.

Ugyanakkor mindkét nemzedék híján van az X generációra jellemző fegyelmezettségnek, türelemnek, lojalitásnak és rendszerszintű szemléletnek.

Különbségek

Tudjuk, hogy már az Y generáció tagjai közül is sokan a digitális nomádok csoportjába tartoznak. Azonban a Z generáció​ - szemben az összes többi idősebb korosztállyal - már nem rendelkezik ismeretekkel a mindennapi számítástechnikai eszközök nélküli világról.

Ennek fényében különösnek tűnhet, hogy​ ezzel együtt körükben többségbe kerültek azok, akik a munkahelyi kommunikáció során mégis előnyben részesítik a személyes kapcsolattartást az e-maillel vagy a chatüzenettel szemben.

Ennek oka, hogy személyiségük jobban bevonódik a munkahelyi környezetbe, egy közösség részévé kívánnak válni az ott töltött idő során.

Az Y generációhoz képest önállóbb szelleműek és kevésbé motiválja őket az anyagi előny, illetve reálisabban látják – de még mindig fölébecsülik – a pályakezdőként megszerezhető jövedelmeket.

Az Y és Z Generációk egymásról alkotott sztereotípiái:

Y és Z generáció így vélekedik egymásról

Forrás: Millenialbranding.com

​A Z generáció hiányosságai


Az APPrise Mobile amerikai üzleti kommunikációs cég jelentése szerint a vezető beosztást betöltők körében általános az a várakozás, hogy az Y generáció tagjainak munkahelyi teherbírása meghaladja a Z generáció képességeit. ​

Ennek oka a mobil okoseszközök és az internet mindent átható jelenlétének megtapasztalása a tengerentúlon, az azonnal elérhető információhoz és visszajelzéshez való hozzászokás.

A közösségi média és az okoseszközök használatának hétköznapisága, készségszintű mivolta irreális elvárásokat alakíthatott ki a korcsoportban.

Az azonnali eredményre és a feljebbvalótól kapott közvetlen, személyes visszajelzésre fókuszált attitűd, az átgondolt, megfontolt döntéshozatal és analitikus gondolkodás hiánya bizonyos munkakörökben hiányosságnak minősülhet.

A KeynectUp kutatása szerint a munkahelyi kommunikáció során esetükben az átlagos odafigyelési időtartam alig több, mint 2.8 másodperc – és ez is csökkenőben van. Mintegy 10%-uk diagnózissal is rendelkezik figyelemzavarosságáról.

A Z generációhoz tartozó munkavállalók hajlamosak félresöpörni a korábbi generációk által kidolgozott, általuk könnyűszerrel körülményesnek megítélt eljárásokat és technikákat. Céljuk, hogy ​gyorsabb, kockázatosabb módszerekkel kísérletezzenek helyettük.

Az Y és Z generáció átlagos odafigyelési időtartama

Forrás: KeynectUp

A rövid, egyszerű és informális kommunikációs technikák nem minden munkahelyi kultúrában és korosztállyal érintkezve aratnak elismerést.

Elképzelhető, hogy lépéseket kell tenni a vállalati kultúra szinten tartása érdekében.

A Z generáció kiaknázható tulajdonságai


A Z generáció az Y generációhoz képest versengőbb, egyénközpontúbb értékrendet vall magáénak.

Az újításokra - különösen azok digitális kivitelezésére - rendkívüli fogékonyságot mutatnak, s mindez szerencsés együttállásban van a munkavégzés, a munkafázisok digitalizációjának folyamatával.

Az idősebb generációknak hasznára válhat, hogy a digitális munkahely fogalma a fiatalok számára már nem idegen. Ebben a változásban zászlóvivő szerepet vállalhatnak.

Önértékelésük reálisabb, nagyobb rugalmasságot tanúsítanak a munkahely megszerzéséért folytatott küzdelemben.

E téren nyilvánvalóan számos tanulsággal szolgál a Z generáció számára az előttük levő generációt sújtó adósságteher, valamint a gazdasági válság miatt felfokozott versenyhelyzet megtapasztalása saját és szüleik életében.

Önálló, kreatív és értékes munkaerő​

Az okoseszközök és az internetes tartalmak természetesként való kezelése rendkívül nyitottá teszi a „csináld magad” korosztályt az önképzés változatos irányai és módszerei iránt.

Az automatizáció és az algoritmusok robbanásszerű fejlődése és terjedése miatt e képességeik várhatóan egyre értékesebbé válnak a munkaadók számára. A gyakori átképzések, irányváltoztatások véghezvitele során is jól jön ez a képesség természetesen.

Tipikusan szorgalmas munkavállalónak bizonyulnak. Ugyanakkor a munkavégzésük célja saját szakértelmük, tudásuk gyarapítása. Ezért a munkaadónak gondoskodnia kell a Z generációs munkavállaló előrelépési, fejlődési lehetőségeiről is.

Tanácsok a HR-szakember számára


A Z generáció tagjainak leghatékonyabb idősávjai eltérhetnek a megszokott munkahelyi időrendtől és igénylik is a rugalmas munkaidejű tevékenységeket. Számukra nem abszolút kizárt az éjjel vagy hétvégén végzett munka sem.

Elemzések, folyamatmérések segítségével érdemes megállapítani az eltéréseket. Ezekhez igazíthatjuk aztán a munkahelyi feladatokat, vagy adott esetben szembesíthetjük a munkavállalót hatékonyságának csökkenésével és annak okaival. 

Időgazdálkodásukban, összpontosítási képességeikben egyébként is rengeteg fejlődési lehetőség kínálkozik.

Személyiségközpontú, érzelemgazdag viselkedésük megköveteli a személyes törődés érzetének kialakítását. A jó vezető iránymutató, fejlesztő, nevelő hatással is lehet rájuk. El is várják az őszinte és konstruktív visszajelzést a felettestől.

Nagyobb létszámú környezetben a Z generációhoz tartozó munkavállalói állomány munkavégzési hatékonyságát növelheti, ha váltogatjuk őket az egyes munkafázisokban.

Így elodázhatjuk ​a szellemi kifáradás bekövetkeztét és biztosíthatjuk a Z generáció számára a lankadatlan tempójú munkavégzéshez szükséges ​stimulációt és változatosságot.

A rendszer kialakításakor érdemes személyre szabott vizsgálatokat és megfigyeléseket végezni, majd ezek figyelembevételével kialakítani a változékonyságot biztosító rotáció rendjét.

Az alábbi infografika kiválóan mutatja be a jelenleg aktív generációk munkavállalói szemléletét:

Hogyan dolgozik az X, Y és Z generáció

Kihívások a HR folyamatok és a munkahelyi környezet számára

A bevált munkaerőt nem elég megtalálni, meg is kell tartani. A rugalmas munkavégzésre, másodállásokra, sokoldalúságra törekvő munkavállalói korosztály tekintetében ez újszerű kihívásnak mutatkozik.

Ha a vállalati kultúra ezt megköveteli, az új generációt rá kell szoktatni a formális kommunikáció követelményeire és a fegyelmezett munkavégzésre.

Ebben a ​hatékony munkahelyi kommunikáció és a személyiségorientált vezetési stratégiák nyújthatnak értékes segítséget.

A fiatal pályakezdők sokszor kihívások elé állítják a munkahelyeket.


A Z generáció hajlamos a leggyorsabban elérhető megoldást választani. Így elképzelhető, hogy rá kell vezetni őket a legjobb, leghatékonyabb megoldás megtalálásának fontosságára is, ha a leggyorsabb megoldás nem vezet kielégítő eredményre az adott feladatot tekintve.

​​A munkahely digitalizáltsága mint motiváló erő

​​Az informatikai fejlődésbe beleszületett munkavállalónak akár a munkavállalási hajlandóságát is befolyásolhatja a munkahely digitalizáltságának színvonala.

A munkahelyen belüli információáramlást és az információ megjelenítésének módját valószínűleg alkalmazkodásra kényszeríti a mobileszközök elterjedtsége.

Az azonnali információkérés és a hordozható képernyőkön való megjelenítés követelmény lehet minden vállalati rendszeren belül.

Az automatizáció terjedésével a döntéshozói készségek felértékelődnek a munkavállalói oldalon.

Az átgondolt, önálló gondolkodásra, problémamegoldásra való képesség, a konstruktív kritika megfogalmazása, előadása, illetve befogadása olyan tulajdonságok, amelyekre a mostaninál is nagyobb szükség lesz a jövőben.

A Z generáció tagjainak e téren sok elsajátítanivalójuk akadhat az idősebb nemzedéktől. Ennek megvalósítására a munkahelynek is érdemes időt és erőforrást áldoznia.

​Érjük el, hogy a Z generáció hosszú távon is velünk maradjon! 

Az individualista, versengő, elmélyülésre kevéssé fogékony egyéniség hajlamos lehet gyorsan, töprengés nélkül váltani munkahelyet. A HR szakember feladata ennek elejét venni, amennyiben a munkaerő értékes, nehezen pótolható.

A Z generáció tagjai számára magyarországi felmérések szerint különös fontossággal bír a rugalmas munkaidő, a munkahelyi környezet érzelmi oldala, a személyközi kapcsolatok. Fontos tehát ezek megerősítése, fejlesztése.

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel