A vállalatok fő célja egy másik vállalattal való összeolvadás vagy felvásárlás kapcsán, hogy gyorsan bővítsék üzleti tevékenységüket, átalakítsák a cég fő fókuszát, esetleg új technológia kerüljön a tulajdonukba. Bár az egyesülések okai hasonlóak az egyes tranzakciók esetén, minden folyamat más és más, és nagymértékű hozzájárulást igényel a HR részéről.

Az összeolvadások és felvásárlások főbb kihívásai

Számos oka van annak, hogy az egyesülések miért fulladhatnak kudarcba. A munkaerővel kapcsolatos kihívások azonban sokkal gyakrabban jelezhetnek problémát még az akvizíció előtt. Nagy árat fizethetünk, ha nem vesszük figyelembe a hatékonyság csökkenésének és a magas fluktuációnak a lehetőségét.

A pénzügyi vállalások mellett a tanulási folyamatok, a munkavállalói stressz és a konfliktusok okozta veszteséget is ellensúlyozni kell. Már annak eldöntése is felvethet munkavállalókkal kapcsolatos aggályokat, hogy melyik szervezet hierarchiáját használjuk majd a jövőben.

Az emberekkel kapcsolatos kihívások közé tartozik a tehetségek megtartása, a kulturális különbségek közti eligazodás, valamint a közös jövőkép és célok megteremtése mindkét vállalat most együtt dolgozó alkalmazottai számára. Ha e területek bármelyikét figyelmen kívül hagyjuk, az csökkentheti az egyesülés és felvásárlás sikerét.

A HR szerepe az összeolvadási folyamat előtt és alatt

A munkavállalókkal kapcsolatos kérdések megoldása

Természetesen egyes munkavállalók az összeolvadás és felvásárlási folyamat során nem biztos, hogy egyetértenek majd az új munkakultúrával. Az ilyen ellenállás komoly összeütközéshez vezethet, de érdemes szem előtt tartani, hogy a változással szembeni kezdetleges elutasítás általános emberi tulajdonság. Mivel az ilyen folyamatok mindkét egyesülő vállalat alkalmazottai számára a szorongás és a bizalmatlanság elemével járhatnak, a HR-nek mindkét szervezetben megnyugtató tényezőként kell fellépnie, és olyan intézkedéseket kell hoznia a dolgozók számára, amikkel egyszerűbb lehe az alkalmazkodás. Ezek közé tartozik többek között például:

• Az olyan problémák kezelése, mint az egészségbiztosítási programok folytatásához szükséges források biztosítása,
• A munkavállalók bizalmának erősítése, valamint a hatékonyság megőrzése érdekében a felmerülő kétségek eloszlatása,
• A tanulási és fejlődési keretrendszerek összehangolása és a munkavállalók felkészítése az új szerepekre,
• A munkahely biztonságának garantálása,
• A szervezet hierarchiájának újbóli felépítése, ennek ismertetése az egyesülés után,
• A munkaügyi törvényeknek való megfelelés,
• A személyi nyilvántartások felügyelete.

Felkészülés a szervezettel kapcsolatos kérdésekre

A HR-nek megvan a szakmai tudása ahhoz, hogy már a kezdetekkor felismerje, hogy a két, egymással partnerségre lépő vállalat szervezeti kultúrája eléggé kompatibilis-e ahhoz, hogy egyként működjenek együtt a továbbiakban. Amikor két vállalati kultúra integrálódik, a HR felelőssége a zökkenőmentes átmenet biztosítása, amely több tényezőre is kiterjed, mint például:

• A két szervezet vezetési stílusainak megismerése, egységesítése,
• Az egyesülő vállalatok növekedési ütemének meghatározása és fenntartása,
• A szervezetek közötti kulturális különbségek enyhítése,
• A munkaerő-felvételhez kapcsolódó elvárások egységesítése,
• Juttatások, például biztosítások és egyéb, nem pénzbeli támogatások összegzése,
• A munkavállalói fluktuáció arányának becslése,
• A munkavállalók által tapasztalt elidegenedés mértékének csökkentése.

A HR szerepe miután lezajlott az összeolvadás

A két (vagy több) szervezet egy zászló alatt történő egyesítése rendkívül bonyolult folyamat lehet, mivel mindkét szervezetnél rengeteg szerepkör, csapat, vezető, vállalkozó dolgozik.

A már meglévő csapatok integrálásával és egy új, erősebb szervezet létrehozásával azonban remélhetőleg lendületet kap a vállalkozás. Ahogy fentebb említettük, a csapatok megfelelő egyesítésének, az őket érintő kihívások kezelésének elmulasztása az egyik fő oka annak, hogy az ilyen típusú összeolvadások kockázatosak vagy sikertelenek.

Tekintettel arra, hogy a tét meglehetősen nagy, érdemes előre összeírni, mire lesz szükségünk, milyen feladatokkal kell számolnunk, hogy felkészülhessünk a lehetséges nehézségekre.

Átfedések csökkentése és toborzás

Az első és legfontosabb feladat a két szervezet közti átfedések megállapítása. Ebben nagy szerepet játszik egy olyan értékelőrendszer, amivel a cégek a hasonló munkakörben (pl. HR, IT, könyvelés) dolgozó munkavállalók teljesítményét tudják összehasonlítani. Az átfedések csökkentése magával hozza a szükséges felmondásokat, ami miatt egy jól összehangolt offboarding rendszert is ki kell építenünk.

Ezzel párhuzamosan mindent meg kell tennünk, hogy a kulcs alkalmazottakat megtartsuk, valamint az újonnan létrejött vagy épp megüresedő munkakörökbe új dolgozókat toborozzunk – most már az egyesült szervezet értékrendje és elvárásai alapján.

Adminisztratív feladatok

Míg a HR nyilvánvaló szerepe ebben a folyamatban az, hogy a csapatok tényleges egyesítését kezeljük, miközben nagy figyelmet fordítunk a vállalati kultúra összeütközéseire, némi adminisztratív munkát is el kell végeznünk. Ide kapcsolódik az egyszerű, mindenki számára könnyen értelmezhető szervezeti hierarchia felvázolása, valamint a különböző nyilvántartások vezetése.

Utóbbi kapcsán szorosan együtt kell működnünk az informatikai csapattal is, hogy az összes rendszerbe bekerüljenek a munkavállalók. Az informatikai csapatnak valószínűleg rengeteg embert kell majd regisztrálnia a vállalkozás által használt különböző szoftverekbe, például új e-mail fiókokat kell létrehoznia, megfelelő hozzáférést kell biztosítania nekik. Ezek lekövetése fontos feladat a HR számára.

Új teljesítményértékelési rendszer megalkotása

A HR egyik lényeges feladata az, hogy gondoskodjon az integráció zökkenőmentességéről. És ahhoz, hogy ez működjön, világos célokra van szükség, hogy a csapatok megértsék a feladataikat, hogy ki miért felel, és hogy mit várunk el tőlük. Ez nagymértékben segíteni fogja a csapatokat abban, hogy újra teljes kapacitással és megfelelő hatékonysággal dolgozhassanak.

A felelősségi körök meghatározása mellett a rövid- és hosszú távú értékelőrendszer összeállítása is komoly feladat. Fontos, hogy a KPI-okat és az értékelések felépítését úgy határozzuk meg, hogy mindkét szervezet korábbi rendszerét figyelembe vesszük. Így elkerülhetjük a munkavállalókra háruló jelentős stresszt és teljesítménykényszert, amit egy új rendszer és az új elvárások jelenthetnek.

Kommunikáció

Végül pedig gondoskodnunk kell arról, hogy a munkatársainkkal nyíltan kommunikáljuk, méghozzá olyan felület(ek)en, amit mindannyian könnyen elérnek. A nem megfelelő kommunikáció óriási probléma lehet az összeolvadások és felvásárlások során, ami nagyban hozzájárulhat az üzleti lépés kudarcához is. Ha hatékonyan kommunikálunk és folyamatosan tájékoztatjuk kollégáinkat a felmerülő változásokról, akkor sok fejfájást megspórolhatunk magunknak és nekik is.

Készítette: Varsányi Zsófi