Mit jelent ma a teljesítményértékelés és hogyan segíti a HR-esek munkáját?

Olvasási idő: 8 Perc
HR-stratégia
2022.11.30.

Töltse le a
HR Körkép 2022 kiadványunkat!

Érdekel
Mit jelent ma a teljesítményértékelés és hogyan segíti a HR-esek munkáját?

A munkahelyi értékelés kapcsán sokaknak görcsbe rándulhat a gyomra, és különböző pontrendszerek, skálák, rázúdított egész éves problémák juthatnak eszébe. Ma azonban már egyre több vállalat ismeri fel, hogy a teljesítményértékelés nem erről szól. A modern felfogású rendszerrel kapcsolatos kérdéseinkre Székely Vilté, HR digitalizációs szakértő, a Nordconn társtulajdonosa válaszolt. 

A Gallup nemzetközi elemző cég 2019-es felmérésében már rámutatott arra, hogy mennyire elavult rendszerben próbálják értékelni, motiválni a vállalatok az alkalmazottakat. Az éves, kétéves teljesítményértékelések hatástalanok voltak a munkavállalók produktivitásának javításában. A kutatás szerint az alkalmazottak mindössze 14 százaléka értett egyet azzal, hogy a náluk alkalmazott teljesítményértékelés inspirálja őket a fejlődésre, ami alátámasztja az állítást, miszerint ezek többet ártanak, mint használnak.

A teljesítményértékelések olyan dolgokká váltak, amelyektől a dolgozók rettegnek, mivel kizárólag a múltbeli hibákra, viselkedésekre és eredményekre összpontosítanak a vezetők. Ez nem csak demotiváló, de árt a hatékonyságnak is. Egyes esetekben az értékelő megbeszélés az első alkalom, amikor a munkavállaló tudomást szerez az általa elkövetett hibákról. Ezért eljött az ideje a változásnak.

„A teljesítményértékelés ma már nem azt jelenti, mint régen, amikor az számított értékelésnek, hogy összehasonlították a dolgozókat, hogy ki tud több ládát vinni a gyár egyik végéből a másikba ugyanannyi idő alatt. Azt gondolom, hogy ma már sokkal érettebb a teljesítményértékelésről való gondolkodás, és sokkal inkább a kommunikációról, a kollégák együttműködéséről szól, és nagy hatással van a cégek imidzsére, munkáltatói márkájára is. Nagyon sokat beszélünk arról, hogy ami egy vállalatban zajlik, az kifelé is mutatja magát. Ha jól érzi magát a kolléga a cégben, jó vele kommunikálni, akkor jól is fog teljesíteni. Kiemelten fontos az is, hogy milyen szabályok alapján dolgozunk, úgyhogy a teljesítményértékelés ma már inkább egy folyamatos visszajelzés, az együttműködésről szóló beszélgetés kell, hogy legyen.” – mondta Székely Vilté, a Nordconn társtulajdonosa.

Hozzátette, hogy a munkáltatónak a nap végén elsősorban az lesz a fontos, hogy elkészüljenek a feladatok, olyanok, amik a bevételtermelő képességét fogják növelni. Ezért bármilyen szakmáról van szó, akár fizikai, akár irodai munkáról, minden esetben az a legfontosabb, hogy egyértelmű, a cég céljaihoz kapcsolt saját céljai legyenek a munkavállalóknak is.

Viszont nem eshetünk át a ló túloldalára sem. Az üzleti terv, a fő teljesítménymutatók mellett  a dolgozók érdekeit, képességeit is figyelembe kell vennünk, amikor az egyéni célokat kitűzzük. „Nem elég csak a KPI-okat nézni, hogy sikerült-e a számot teljesíteni, mert lehet, hogy eladtam év végéig 50 projektet, de közben a kollégáimat túlterheltem, mert úgy adtam ki a feladatokat, hogy nekik sokkal többet kellett dolgozniuk, mint amire számítottak. Emiatt is elengedhetetlen a folyamatos kommunikáció. Fontos, hogy a cég a bevételnövelő képessége mellett a munkavállalóit is meg tudja tartani, és ne égjenek ki egy év múlva, és gondolják azt, hogy mennyire szerették ezt a szakmát, de most már utálják, és inkább valami mást keresnek, hiszen ez senkinek nem jó.” – mondta Vilté a tervezés kapcsán.

A szervezeti változásra való felkészültség is fontos tényezőnek bizonyul a hatékony teljesítményértékelés kiépítésénél. Sok esetben előfordul, hogy nem is a munkavállalók, hanem a HR-esek érzékelik először az értékelési rendszer hiányát vagy a módosítás szükségességét. Ilyenkor a szakértő is azt javasolja, hogy forduljanak egyből a vezetéshez.

Székely Vilté

Székely Vilté

HR digitalizációs szakértő, a Nordconn társtulajdonosa

Látniuk kell a vezetőknek azt, hogy ez már régen nem arról szól, hogy ő mint vezető értékeli valakinek a munkáját, hanem ez egy együttműködés kialakításáról szóló beszélgetés. Hogyan tudunk mi jobban együttműködni. Ha ezt értik a vezetők, akkor minden nagyon jó. Ha még nem értik, akkor is tovább kell vinni, tovább kell gondolkozni rajta. A vezetőknek az lesz a fontos, hogy konkrét pénzügyi mérőszámokat lássanak, hogy jobban teljesít-e a kolléga azáltal, hogy tartják ezeket az értékelő beszélgetéseket, jobbak lesznek-e a cég által kitűzött KPI-ok. Viszont egy HR-esnek nem feltétlenül kell értenie ehhez.

Ezért azt javasolja, hogy a vezetőkkel történő beszélgetés mellett  nézzenek körül a piacon, és keressék meg azokat a cégeket, akik kifejezetten ennek a tanácsadásával foglalkoznak, hiszen akinek ez a szakterülete, nagyon sok KKV-t, nagyvállalatot látott, és tudja, hogy mik azok a jó üzenetek, amivel be lehet vinni egy ilyen teljesítményértékelésről szóló prezentációt a vezetőségnek, amivel a HR-es a saját munkáját, illetve a dolgozók, valamint a cégvezetés érdekeit is tudja támogatni.

A HR-esekben azonban felmerülhet a kérdés, hogy ez vajon az ő munkájukat tényleg segíti, vagy csak elvesz a feladatkörükből. Korábban az adatalapú HR megoldásokról szóló cikkünkben már szót ejtettünk arról, hogy a digitális, automatizált megoldások nem vehetik át egy kifejezetten emberi kapcsolatokon alapuló munkakör nagy részét, mindössze az adminisztratív terhek csökkentéséhez járulhatnak hozzá. A kiválasztási rendszerek mellett a teljesítményértékelésre is számos lehetőségből választhatnak a cégek a Nordconn HR digitalizációs szakértője szerint:

„Nagyon sok dobozos rendszer elérhető a piacon, ezekből érdemes válogatni, és a cég méretétől függ az, hogy egy kisebb előre gyártott appot vagy egy nagyvállalati rendszert fognak választani. Sok cégnél már előre ki van tűzve az irány, hogy igen, csak ezt a szoftvert lehet választani, de ott is mindig van lehetőség testre szabásra. Nagyon nem jó az, hogyha belekerülünk egy dobozba, és azt mondjuk, hogy tessék, ez a teljesítményértékelési folyamat, és ez lesz a következő 5-10 évben. Ha csak az elmúlt éveket nézzük, nagyon sokat változott a munkamódunk, az időbeosztásunk. És ez, válsághelyzet ide vagy oda, most már folyamatosan változni fog. Változik a munkaerő azzal, hogy új generációk jönnek a céghez, változik az ő kommunikációs stílusuk, munkához való hozzáállásuk. Úgyhogy ezeket mindig frissíteni kell, fejben kell tartani ennek a rugalmasságnak, változtatásnak a lehetőségét a szervezet minden részén.”

A fent említett aggodalmakat talán ismét sikerül eloszlatni, hiszen Vilté szerint a digitális megoldás itt sem munkaelvételről, hanem támogatásról szól. Például hogyha rendszeres visszajelző beszélgetések vannak, akkor ezek a szoftverek képesek arra, hogy emlékeztessék a HR-est, vezetőt, össze kell ülni beszélgetni a kollégával, és egyből le is tudják jegyzetelni a saját visszajelzéseiket. Értékelni is tudják a kollégát, bár ezek a skálás értékelések nagyon szubjektívek és nagyon nehezen összehasonlíthatóak, úgyhogy ez nem javasolt. Sokkal inkább az írott vagy a nagyon egyértelmű visszajelzési kritériumok ajánlottak: például teljesült a kitűzött cél, 80 százalékban teljesült, egyáltalán nem teljesült. A szakértő kiemelte a rendszerek kapcsán azt is, hogy azokat a feladatokat, ahol a HR-esnek oda kellene menni a vezetőhöz, elmondani, kérni, dokumentálni, összehasonlítani, mind meg tudja tenni helyette a program.

Számos más előnye is van egy hatékony teljesítményértékelési rendszernek, ami nagyban segítheti a HR-esek munkáját. Ha átszervezés van, akkor a teljesítményértékelésből fogják tudni azt, hogy az adott kolléga mihez ért az alapszakmáján kívül, milyen képesítései vannak, milyen olyan projektmunkákat csinál, amiből esetleg át lehet tenni egy másik pályára. Ezzel el lehet kerülni egy leépítést, mert át lehet szervezni házon belül az embereket.

Vilté a munkaerő-megtartás támogatását is hangsúlyozta: „Tiszta képet kaphatnak a HR-esek arról, hogy kinek, mikor, mit kell tenni a megtartáshoz, hiszen mindent látnak a beszélgetésekből. Látják, ha a dolgozónak esetleg valamilyen nehézsége van, vagy nagyon jól teljesített, de az elmúlt egy-két hónapban elkezdett lassabban dolgozni vagy többet stresszelni. Ilyenkor biztosan közbe kell lépni, képzést vagy coachingot kell biztosítani. Illetve abban is segít a program, hogy észrevegyék, ki az, aki fejlődött, felelősséget vállalt fel, és ezt kompenzálni szükséges. Ezt sokszor elfelejtik a cégek, és ebből gyakran csalódás van. Például egy kolléga egyre jobban teljesít, egyre több felelősséget vállal, de még nem jött el az éves teljesítményértékelési periódus. Még nem jött el a fizetésemelés ideje, tehát nem beszélgetnek vele erről, ő sem meri felhozni, így egy őrlődésbe kerül, és inkább elmegy, mintsem kinyissa ezt a dolgot. Hogyha ez egy rendszeres beszélgetés része, akkor nem lesz ilyen titok, a munkáltató is tisztán fogja látni és a dolgozó is fel fogja tudni hozni ezt az egyeztetés alatt.”

Zárásként a Nordconn társtulajdonosa elmondta, hogy a folyamatos visszajelzést sem kell túlzásba vinni. Szerinte átlagos az évi 1-4 alkalom, de tapasztalata szerint ez akkor működik jól, ha ezeken a beszélgetéseken már nem hangzanak el új dolgok. Azaz vezetőként és munkavállalóként is úgy kell bemenni egy ilyen beszélgetésre, hogy valójában tisztában van mindenki azzal, hogy mi fog ott elhangzani, hiszen már beszéltek róla menet közben. Folyamatosan kaptak és adtak visszajelzéseket. „Elég gyakori jelenség, és alap emberi tulajdonság, hogyha valakivel frusztráltak vagyunk, akkor azt inkább előbb egy másik kollégával beszéljük meg. Jaj, valaki már megint ezt csinálta, nem csinálta. Ahelyett, hogy vennénk egy nagy levegőt, és inkább vele beszélnénk meg ezt a dolgot, és mondanánk el, hogy nekünk nehézséget okoz ez meg az, hogyan tudjuk ezt megoldani. Ezt kell beépíteni ügyesen a kultúrába, és egy jól kitalált teljesítményértékelési folyamat, és így egy támogató rendszer tud segíteni abban, hogy csökkentsük a félreértések, nézeteltérések, problémák számát.”

Készítette: Varsányi Zsófi

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le a
HR Körkép 2022 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel

Profession
Backstage podcast

A munkaerőpiac színfalai mögött

Meghallgatom!
X