A leépítésről szóló döntés nem csak a munkavállalókat terheli, érzékenyen érinti a munkaadói oldalt is. Felkészülni lehet, felelősséget vállalni szükséges. Lássuk, hogyan!

Az elmúlt hetek a változásról szóltak: a távmunkára való átállás, a kiválasztás digitális térbe költöztetése mellett kiemelt szerepe lett a helyzet megfelelő kommunikálásnak és annak is, ahogy a kollégáinkra odafigyelünk. Ez azonban még nem minden. Azokban a szektorokban, amelyeket a járvány a legélénkebben érintett, az időszakos leállás, a munkaidőcsökkentés, vagy épp a szabadságok kiadásának kérdései okoznak fejtörést, és bár az állomány leépítése minden cég számára utolsó a képzeletbeli válságtervben, mégis akadnak már olyanok, akik erre a lépésre kényszerültek. Hogyan kezelhetjük ezt a nem kívánt szituációt és mit tehetünk a munkavállalókért? A válaszokat Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője fogalmazza meg.

Az elbocsátás mindig közös ügy, nem kizárólag a HR területe – legyen szó néhány fő távozásáról, vagy egy csoportos leépítésről.

A felkészülés jelenleg nem opcionális, hanem kötelező, mégpedig különböző szcenáriókkal is számolni kell. „A HR-nek érdemes kidolgozott tervvel rendelkeznie arra az esetre, ha minden a lehető legjobban, illetve a legrosszabbul alakul, és nem árt, ha van egy köztes menetrend is. Minél részletesebben látjuk magunk előtt, hogyan fogunk reagálni A, B és C helyzetekben, milyen kommunikációra lesz szükség, és kinek milyen szerep jut majd, annál kevésbé lesznek meglepetésszerűek az események. Lényeges, hogy a tervezésbe a szakmai vezetőket is bevonjuk, együtt gondoljuk át a lehetőségeket és éljünk a rendelkezésünkre álló eszközökkel” – részletezi a szakember.

A felkészülés természetesen nem állhat meg a tervezésnél, és ami talán meglepő lehet, nem pusztán az elbocsátás munkajogi vagy adminisztratív aspektusaira szükséges gondolnunk, hanem arra a mentális teherre is, ami a felmondást közlő vezetőkre hárul. „A vezetők felkészítése éppúgy a HR felelőssége, mint a dokumentumok előkészítése, legyen szó az elbocsátás üzleti okának meghatározásáról vagy a megfelelő kommunikációs technikák alkalmazásáról. Hasonlóan lényeges a döntés közlése nyomán a vezetőkben felmerülő érzések kezelése, különösen nagy létszámú elbocsátáskor” – vallja interjúalanyunk.

A jelen helyzetben a felmondás közlésére is nagyobb figyelmet ajánlott szánni, és e tekintetben is különböző forgatókönyveket érdemes előkészíteni: „Legyenek válaszaink arra, ha a munkavállaló negatívan, dühösen reagál, fenyegetőzik, nem akarja aláírni a felmondást, vagy épp szótlanul távozik, esetleg jogi vagy üzleti vonatkozású kérdéseket tesz fel” – tanácsolja Nikoletta.

A fentieken túl van még egy kérdés, amivel feltétlenül foglalkoznunk kell, mégpedig az, hogy mit tehetünk még a munkavállalóinkért. „Az elbocsátás módja rendkívül sokat elárul a vállalati kultúráról, a munkavállalókhoz fűződő valódi viszonyról, és arról, hogy a korábban social média kampányokban megjelenített munkáltatói márka mit is jelent a gyakorlatban” – hívja fel a figyelmet a szakember.

Egészen széles azon eszközök spektruma, amivel a munkáltató segítheti a távozó kollégákat, hogy mihamarabb elhelyezkedhessenek, ezáltal pedig újra biztos talaj legyen a lábuk alatt. „Ha a HR készít egy rövid kisokost arról, hogy milyen portálokon érdemes a munkavállalónak állást keresnie, és mire figyeljen oda az önéletrajza írásakor, máris sokat tett a bizonytalanba kilépő dolgozóért. Amelyik cég lehetőségei megengedik, érdemes élnie outplacement szolgáltatásokkal is, amelyek sokkal erősebb, és személyre szabottabb védőhálót adhatnak az elbocsátottaknak” – osztja meg interjúalanyunk.

És folytatja: „Az outplacement programban résztvevők megtanulnak munkakörre szabott CV-t és motivációs levelet összeállítani, betekintést nyernek a kiválasztás folyamatába, és képet kapnak arról is, hogy az ő szakmai tapasztalatukkal hova és milyén bérért pályázhatnak. Ez azért kiemelten fontos, mert előfordulhat, hogy sok éve, vagy akár több évtizede sem kerestek állást azok, akik most hitelen a munkaerőpiacon találják magukat, így a reális fizetésekről éppúgy nincs információjuk, mint arról, hogy átlagosan hány pozícióra szükséges jelentkezni, vagy hogyan lehet kitűnni a pályázók közül. Vagyis akár komplett ütemtervet is kaphat az elköszönő munkavállaló, mihez is kezdjen a következő hetekben, amivel elejét vehetjük az esetleges depressziónak, passzivitásnak, illetve attól is megkímélhetjük az illetőt, hogy válogatás nélkül küldözgesse a már elavult önéletrajzát különféle nyitott állásokra, majd sorozatos kudarcélmények tépázzák tovább az amúgy is megcsorbult önértékelését.”

Multinacionális cégeknél gyakran a vállalati kultúra meghatározó eleme a gondoskodó elbocsátás, de arra is láthatunk már példákat, hogy kisebb vállalatok akár egy-két fő távozásánál is igénybe veszik a felsorolt szolgáltatásokat. „Ezek a törődő gesztusok pozitívan hatnak vissza az ott maradt kollégákra is, hiszen láthatóvá válik számukra, hogy minden körülmények között számíthatnak a munkaadójukra. Az elbocsátások visszhangja tehát sokkal erősebb, mint azt sokan hinnék – ennek megfelelően ajánlott munkáltatóként mérlegelnünk, és cselekednünk, szem előtt tartva, hogy minden, amit a távozó kollégákért teszünk, megtérülő beruházás, annál is inkább, mert nem tudhatjuk, vajon mikor lesz újra szükségünk erre a munkaerő-bázisra” – összegzi a tanulságokat Nikoletta.

Készítette: Istók Nikoletta