HR-stratégia

A helyzet adott, a válaszok rajtunk múlnak

2020. 04. 02.

Mit tehet egy kis- vagy középvállalkozás az aktuális változások között? Szakember segítségével gyűjtöttük össze a lehetséges megoldásokat.

A hirtelen fordulat gyakorlatilag minden iparágat és céget érint, függetlenül a tevékenység jellegétől vagy a foglalkoztatottak számától. Mai posztunkban Csenteri-Dénes Ildikó HR szakértővel annak járunk utána, hogy milyen kihívásokkal találták szembe magukat az új szituációban a KKV szektor szereplői, és milyen lehetséges módokon reagálhatnak a nem várt eseményekre.

Ahonnan indulunk

A kis- és középvállalatok nagy része komoly átalakuláson ment keresztül az elmúlt években, mind a szervezeti felépítést, mind pedig a működést illetően, és ez a pozitív elmozdulás a váratlan helyzetben is jó alapokat ad a szakember szerint. „A magyar vállalkozói észjárás rendkívül sokat változott a korábbi évtizedekben jellemző attitűdhöz képest, a legtöbb KKV ugyanis már a multinacionális cégekre jellemző szemléletet követ: nagyban, folyamatokban, rendszerben gondolkodik. Bár a cég mérete, a létszám és az árbevétel különbözik, gyors reagálás és a jogszabályi keretek között lehetséges rugalmasság már éppúgy a szektor sajátja, ahhoz azt számos nagyvállalatnál látjuk.

A vázolt gondolkodásmód a helyzetben adható válaszok széles skálájában is megmutatkozik, kiegészülve azzal a típusú személyeséggel, ami sok kis- és közepes méretű vállalkozás jellemzője. „Mivel ezekben a cégekben általában a tulajdonos is jelen van a mindennapokban, a gondoskodás, az odafigyelés még magasabb szinten valósulhat meg, és ahogy én látom, a munkavállalók biztonsága kiemelt szerepű. A kis létszám miatt a kollégák gyakran többet tudnak egymásról, ami jelen körülmények között szintén kedvez az emberségesebb bánásmódnak” – vázolja Ildikó.

A felelősség súlya

A nagyvállalatok és a KKV-k között tehát nincs nagy eltérés a helyzet kezelését illetően, hiszen valamennyien a munkavállalók egészségét tartják a legfontosabbnak, és ugyan a multik informatikai, technikai háttere nagyobb kapacitást bír el, ha például a távmunkára való átállásról van szó, azonban a kisebbek is igyekeznek lépést tartani, felgyorsított ütemű fejlesztéssel teszik napról-napra többeknek lehetővé, hogy otthonról dolgoznak. A valódi kihívás azonban nem ebben rejlik.

A kis-, és középvállalatok számára a legnagyobb nehézséget az jelenti, hogy jelenleg még hiányoznak a megfelelő törvényi keretek a járványügyi helyzet komplex szabályozására. Életbe léptek persze új szabályok, azonban a döntések felelőssége teljes egészében a munkáltatót terheli. Amiből ma az érintettek kiindulhatnak, az elsősorban a Munka Törvénykönyve, különös tekintettel az állásidőre vonatkozó szabályokra, a társadalombiztosítási jogszabályokra, és a munka alóli mentesítés törvényi előírásaira. Emellett támaszkodhatnak a munkavédelmi, valamint az adatvédelmi törvényre – ezek összehangolásával, a józan észre alapozva szükséges ma eljárni” – fejti ki interjúalanyunk.

A lehetséges B terv

Hogy milyen lehetőségeik vannak a KKV szektor egyes képviselőinek, az nagyban függ a profiljuktól, hiszen például a termelésben tevékenykedők vélhetően súlyosabban érzik meg a változásokat, mint mondjuk a kereskedelemmel foglakozók.

Csenteri-Dénes Ildikó

HR szakértő

Az egyik járható út, hogy a munkavégzés ugyanúgy zajlik tovább, mint korábban. Ez esetben az egyik leglényegesebb a tájékoztatás: a munkaadói oldalnak az egészségvédő szabályokat szükséges egyértelműen kommunikálnia, míg a munkavállalóknak arról kell informálniuk a munkáltatót, hogy jártak-e a járvány által súlyosan érintett területen, vagy találkoztak-e olyanokkal, akik onnan érkeztek, esetleg érintettek a megbetegedésben. Emellett kiemelt jelentősége van a biztonságos munkafeltételek biztosításának is, ami magába foglalja az extra védőfelszerelést, a gyakoribb takarítást, és az irodai létszám maximalizálását, de sokan napi hőmérőzést is folytatnak, önkéntesek bevonásával, sőt arra is látok példát, hogy az egészség jegyében bizonyos cégek hőkapukat is alkalmaznak.

Egy másik opció a csökkentett munkaidő átmeneti bevezetése, ami mindig egyedi megállapodás tárgya lehet a munkavállaló és a munkáltató között. „E tekintetben többféle egyezmény is születhet, például a felek rögzíthetik, hogy erre az időszakra csökkentett bér jár, vagy arról is szólhat a megállapodás, hogy az illető kolléga csökkentett időt tölt a munkahelyen, a többit pedig otthon dolgozza le, és a teljes bért megkapja. Ilyen döntések esetén van különösen nagy szerepe az emberségnek, a jogszerű eljárás és a profit szem előtt tartása mellett” – hangsúlyozza a szakember.

És még egy gyakran emlegetett alternatívát is hozzátesz: „A fizetés nélküli szabadság is felmerülhet a felekben, ami ténylegesen kérhető, ekkor azonban az érintett munkatársnak nem lesz érvényes TAJ kártyája, ami egy járványügyi helyzetben igen rizikós lehet. A kockázat az egészségbiztosítási hozzájárulás (7710 forint) befizetésével kiküszöbölhető, erre tehát ajánlott odafigyelni. Természetesen a rendes szabadságok is kiadhatók, viszont a munkavállaló táppénzre csak akkor mehet, ha ő vagy gyermeke ténylegesen beteg.

Végül megoldást jelenthet a kölcsönzött munkaerő és a diákmunkások foglalkoztatásának felfüggesztése is, így óvva meg a saját állományt. „Sajnos azonban nem mindenki tud ezeknél a pontoknál megállni, így akár kényszerszabadságra is szükség lehet. Aki teheti, annak érdemes előrehoznia a nyári szabadságokat, vagyis a későbbre tervezett leállást átütemeznie. Hasonló logikát követve lehet most kiaknázni a munkaidőkeret adta mozgásteret, hiszen így a most kieső munkaidő később, a törvényi előírásokat figyelembe véve bedolgozható lesz. Szükség esetén állásidő is fizethető, amennyiben mondjuk a gyártáshoz szükséges alapanyag hiánya miatt akadozik a termelés, de sajnos teljes gyári leállásra is van sajnos példa, ahogy a leépítésre is. A jó döntéshez számos tényező mérlegelése szükséges” – vallja Ildikó.

Együtt a bajban

Ahogy arról korábbi cikkünkben is írtunk, nehézségek idején nagyon fontos az összetartozás erősítése és a munkavállók támogatása, hogy tudják, nincsenek egyedül, és ilyenkor is számíthatnak a munkaadójukra. „A multinacionális szektorban az online kommunikációs csatornák alkalmazása talán elterjedtebb, de az új viszonyok jó alkalmat teremtenek a kisebbek számára is ezen lehetőségek megismerésében és kiaknázásában. A megfelelő gyakoriságú, személyes kommunikáció ugyanis biztonságot ad és motivál, erre pedig most mindenkinek szüksége van” – emeli ki a szakember.

Az empatikus hozzáállás talán a helyzet kezelésének egyik elengedhetetlen alapja: „Amelyik munkáltató teheti, vonjon be szakembereket, például pszichológust vagy coachot, akik a mentális segítséget nyújthatnak szorongás, stresszcsökkentés vagy a munka-magánélet összehangolása által megélt nehézségek enyhítésében. De hasonlóan emberi gesztus, ha a 60 év feletti munkavállalók foglalkoztatását illetően nagyobb elővigyázatossággal járunk el, a kisgyermekeseknek pedig kiscsoportos gyermekfelügyeletet biztosíthatunk, az egészségvédelmi előírások fokozott betartása mellett” – sorolja zárásképp interjúalanyunk.

Kövessük a fentieket, döntsünk higgadtan és körültekintően. Ha szükséges, érdemes a cég küldetéséhez is visszanyúlnunk, mert az amolyan elfeledett iránytűnként is működhet számunkra a bizonytalanban. Bár azt nem tudjuk megjósolni, meddig fog tartani mindaz, aminek most részesei vagyunk, de ha rendelkezünk egészen optimista forgatókönyvvel, és felkészülünk a rosszabb, elhúzódó kimenetelre is, mind a pénzügyeket, mind a létszámot illetően, azzal mindvégig a kezünkben tarthatjuk az irányítást.

Készítette: Istók Nikoletta

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - Még nincs értékelve
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek