Döntéshozatali torzítások – ismerjük fel és kerüljük el őket!
A döntéshozatali torzítások mindannyiunkat érintenek és áthatják a szakmai és magánéleti kapcsolatainkat. Mik ezek és hogyan kerülhetjük el őket?
Önnek ajánljuk!
Döntéshozatali torzításnak azokat a hibás gondolkodási mintázatokat nevezzük, amelyek befolyásolják a döntéshozatali folyamatot, így sokszor hibás döntések meghozatalához vezetnek. Azt, hogy hajlamosak vagyunk az objektív tények helyett a korábbi tudásunk és tapasztalataink alapján dönteni, általában az érzelmeink, a motivációink, a hiedelmeink vagy a társadalmi hatások okozhatják - ezek a torzítások ráadásul legtöbbször tudat alatt működnek, így bármilyen helyzetben és kontextusban szembejöhetnek velünk. Lássuk a leggyakoribb döntéshozatali torzítási típusokat és hogy mit tehetünk, ha észrevesszük őket!
Megerősítési torzítás
Nagyon gyakori eset, hogy bár hiába találkozunk ellentmondásos információkkal, hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni azokat, amelyek nem erősítik meg a meglévő nézeteinket. Egy gyakori a példa erre munkahelyi környezetben, ha van egy ötletünk és bár tisztában vagyunk a lehetséges hátulütőkkel is, szándékosan csak a pozitív érveinket sorakoztatjuk fel, a statisztikákból azokat az értékeket mutatjuk be, amelyek alátámasztják az érvelésünket és szemet hunyunk a másik oldal felett. A legegyszerűbb példa talán a megerősítési torzításra a horoszkóp: aki gyakran olvas horoszkópot és hisz benne, biztosan megtalálja a módját, hogy a leírtakat beillessze valamilyen formában a napjába. Ez az elfogultság azonban a szakmai életben eredménytelen kommunikációhoz és rossz döntésekhez vezethet. Vizsgáljuk meg minden esetben mindkét oldalt!
Hasonlósági torzítás
A hasonlósági torzítás az a hajlamunk, hogy a hozzánk hasonló embereket tudat alatt kedvező fényben látjuk. Ilyenkor mentálisan két kategóriát hozunk létre a fejünkben: az egyikbe azok tartoznak, akiket magunkhoz közel állónak, hasonlónak tartunk, a másikba pedig azok, akik különböznek tőlünk. Általában kedvezőbben ítélünk meg olyan csoportokat, akiket hasonlónak érzünk magunkhoz, míg hajlamosak vagyunk szkeptikus véleményt kialakítani azokról, akiket kívülállónak gondolunk. Egy munkahelyen azonban ez a torzítás nagyon káros lehet, különösen, ha a főnökünk döntéseit befolyásolja. Lehet, hogy ezen múlik majd, hogy kiket vesz fel, kit léptet elő és kiket jelöl ki egy-egy feladat elvégzésére. Hogy ezt leküzdjük, érdemes aktívan odafigyelni arra, hogy megtaláljuk a közös hangot a különbözőnek tűnő emberekkel, ami azért is fontos, mert a sokszínűség minden esetben elősegíti a kreativitást a csapatmunkában és segít elkerülni a csoportgondolkodást is.
Csoportgondolkodás
Akkor beszélhetünk csoportgondolkodásról, amikor egy csoportban az emberek támogatják a domináns véleményeket, miközben eltitkolják a saját nézeteiket. Ezt tehetik azért, hogy elkerüljék a konfliktust vagy hogy fenntartsák a konszenzust, de néha csupán arról van szó, hogy egyszerűbb az árral haladni, mint szembemenni vele. Ez az elfogultság azonban ahhoz vezet, hogy egy-egy döntést kritikus értékelés vagy ellentmondó álláspontok nélkül hoznak meg, ami hibákhoz vezethet, illetve a kreativitást és az új ötleteket is ellehetetleníti. Ezt úgy lehet megelőzni, ha a cég szándékosan eltérő hátterű és értékrendű embereket alkalmaz és mindenkit ösztönöz arra, hogy hangot adjon a véleményének. Egyéni szinten pedig úgy tehetünk ellene, ha felszólalunk akkor is, amikor mindenki más eltérő véleményen van.
Öncélú elfogultság
Velünk is előfordult már, hogy a sikereinket saját magunknak tulajdonítottuk, a kudarcainkat pedig megmagyaráztuk valamilyen külső indokkal? Természetes, hogy szeretjük elismerni a győzelmeinket, de az, hogy másokat vagy a külső körülményeket okoljuk a kudarcainkért, már öncélú elfogultság, ami kizárólag az egónkról szól. Ilyenkor ugyanis arról van szó, hogy egy negatív eredmény veszélyezteti az önbecsülésünket, ezért mindenáron meg akarjuk védeni magunkat, így bekapcsolnak a védekezési mechanizmusok. Jó példa erre a munkahelyen, ha minket neveztek ki egy projekt vezetésére – a végkimeneteltől függően valószínűleg az fog történni, hogy ha sikeresen zárult, büszkék leszünk magunkra és bátran hangsúlyozzuk a vezetői képességeinket és a befektetett kemény munkánkat, míg ha kudarccal zárult, hajlamosak lehetünk azt külső tényezőknek, a rossz stratégiai tervezésnek, erőforráshiánynak vagy bármi másnak tulajdonítani ahelyett, hogy személyes felelősséget vállalnánk érte. Ha ezt észrevesszük magunkon, tudatosítsuk magunkban, hogy mi történik és ne áltassuk magunkat, ennél sokkal elegánsabb, ha elismerjük a hibáinkat!
Még keressük a megfelelő állást? Töltsük fel az önéletrajzunkat és iratkozzunk fel az állásértesítőre!
Készítette: Kövecses Evelin
