Milyen nyelvtudást várjunk el, és hogyan derítsük ki, hogy megvan-e?

Bizonyos munkakörök esetében elengedhetetlen követelmény a nyelvtudás, hiszen ez gyakran szükséges a mindennapos munkavégzéshez. Másrészről, ha megnézzük, majdhogynem mindegyik irodai munkát kínáló álláshirdetéshez kérnek nyelvtudást, legalább egy nyelven. Vajon tényleg ennyire szükség van arra, hogy beszéljünk idegen nyelven? Minden munkakörben kellhet nyelvtudás?

Nos, nem, nem kell minden állás betöltéséhez idegen nyelvet beszélni, de azért nem árt, ha ilyen képességeknek is birtokában van egy munkavállaló. Ha másra nem is jó, árulkodhat a tanulási képességekről, a szorgalomról az, hogy az adott munkavállalónak milyen a nyelvtudása. Aki felnőttként egyetlen nyelven sem beszél legalább társalgási szinten, arról talán nem alaptalan azt feltételezni, hogy nem igazán motivált, talán kicsit lusta. Aki viszont 2-3 nyelvet is beszél, annak valószínűleg fontos, hogy minél nagyobb tudásra tegyen szert, és haladjon előrefelé az életben.

Mindemellett azért az sem ritka, hogy az álláshirdetésekben a cégek lőnek fölé, amikor meghatározzák az elvárt nyelvtudás szintjét. Számos esetben tapasztalható ugyanis, hogy kérnek 2-3 nyelvvizsgát, aztán a konkrét munkavégzés során legfeljebb az angolt használja a felvett munkavállaló, azt is csak alapszinten. Néha már a hirdetés olvasásakor is felmerül az emberben a kérdés, hogy vajon minek kell ennyi, és/vagy ilyen szintű nyelvtudás.

Nem mindig tudjuk kívülről helyesen megítélni

Persze azért az igazsághoz hozzátartozik, hogy kívülállóként nem mindig tudjuk helyesen megítélni azt, hogy a kért nyelvtudás valóban kell-e egy adott cégnél.

„Középvezető mellé keresünk személyi asszisztenst.

Feltételek:

• Felsőfokú végzettség marketing területen
• 1-2 év asszisztensként szerzett tapasztalat
• Rugalmasság, terhelhetőség
• Angol nyelv felsőfokú ismerete
• Német nyelv legalább középfokú ismerete
• Francia nyelv legalább felsőfokú ismerete

…”

Ha meglátunk egy ilyen hirdetést, több, mint valószínű, hogy az első gondolatunk az lesz, hogy ugyan minek kell három nyelven beszélnie egy személyi asszisztensnek, aki a főnöke találkozóit, napirendjét szervezi, válaszolgat a leveleire stb. Nos, nem tudhatjuk, hogy mivel foglalkozik az említett középvezető, és milyen levelekre kell válaszolni, kikkel kell találkozókat szervezni.

[thrive_leads id=’752′]

Attól most tekintsünk el, hogy ez a példahirdetés több szempontból is rossz, hiányos. Sajnos a tapasztalat azt mutatja, hogy a hirdetések zöme pont ennyire (vagy ennyire sem) informatív. Ez alapján ugyanakkor nem lehet megítélni, hogy a kért nyelvtudás valóban szükséges-e, vagy csak túl sokat kér a cég. Lehet, hogy külföldi partnerekkel kell egyeztetni, idegen nyelven kell levelezéseket folytatni – ez csak az interjún fog kiderülni.

Ha tehát elsőre túlzásnak tűnik is a kért nyelvtudás, lehet, hogy nem az. Sok cégnél viszont problémát okoz, hogy eldöntsék, mit kell elvárniuk, mi az, ami feltétlenül fontos, és mi az, ami opcionális.

Gondoljuk át, mit kell majd csinálnia az alkalmazottnak

A meghirdetett munkakörben jellemző feladatokat kell sorban átgondolni ahhoz, hogy tudjuk, milyen szintű nyelvtudás, illetve hány nyelv ismerete szükséges ahhoz, hogy a majdani kolléga gond nélkül helyt tudjon állni. Persze vezetőként, HR-esként nem biztos, hogy minden pozíció minden részfeladatát ismerjük. Ha alaposak akarunk lenni, bevonhatjuk ebbe a többi dolgozót, megkérdezhetjük, milyen feladatokhoz kell nyelvtudás, és milyen szintű.

Ha ezzel megvagyunk, már nagyjából be tudjuk lőni, mit írjunk a hirdetésbe. Gondoljuk végig, hogy mik azok a feladatok, amiket feltétlenül az új kollégára bíznánk, és vannak-e olyanok, amik esetleg opcionálisak. Például lehet, hogy alapvetően elég, ha jól tud angolul, de még jobb lenne, ha beszélne valamennyire németül is, hogy még néhány feladat során be tudjon segíteni. Ilyen esetekben fogalmazódhat meg az, hogy elvárt az angol felsőfok, de előnyt jelent, ha van mellé egy német középfok is.

A lényeg, hogy határozott elvárás csak az legyen, ami mindenképpen kell a mindennapi munkavégzéshez. Amire pluszként tekintünk, ahhoz a nyelvtudás is legfeljebb előny legyen.

Miért baj, ha magasan van a léc?

Azért, mert csökken az esély az ideális jelentkező megtalálására. A példánál maradva, ha nekünk alapvetően csak annyi kell feltétlenül, hogy angolul tudjon az illető, de követelményként, biztos, ami biztos alapon odaírjuk a németet is, amit aztán nem is igazán használnia, alapból kiesik sok munkavállaló, akik tökéletesek lehettek volna, de csak angolul tudnak. Ha túl sok feltételt támasztunk, fölöslegesen szórhatunk ki egyébként alkalmas jelentkezőket.

Azonban ahogy már említettük, a nyelvtudás szintje utalhat arra, hogy valaki mennyire szorgalmas, mennyire akar új dolgokat megtanulni, minél használhatóbb tudást szerezni. Épp ezért bizonyos esetekben érthető, ha bár nem lenne feltétel, de a több nyelven beszélő pályázót választjuk inkább – jó eséllyel ő szorgalmasabb, szívesen tanul, nem sajnálja az időt arra, hogy képezze magát.

A legkreatívabb toborzási és kiválasztási stratégiák

A toborzás témakörében fellelhető legaktívabb és legkreatívabb módszerek, konkrét piaci szereplők példáján keresztül.   Olvasok Tovább >>

Hogyan teszteljük a nyelvtudást?

A legtöbben tisztában vagyunk vele, hogy sajnos a nyelvvizsga már egyáltalán nem bizonyítja a nyelvtudást. Egyrészt, néhány nyelviskolánál riasztóan alacsonyak a feltételek, nagyon kis tudással is átengednek embereket. Másrészt, egyáltalán nem ritka, hogy valaki megszerzi a nyelvvizsgát, aztán éveken át nem gyakorolja az adott nyelvet. Ilyenkor a tudás erősen kopik, és már semmi köze nincs ahhoz, ami papíron szerepel.

Hogy biztosra menjünk, az a jó megoldás, ha az interjúk során, vagy már akár a jelentkezésnél is magunk teszteljük a pályázók tudását. Erre számos lehetőség áll rendelkezésünkre:

• Kérjünk az adott nyelven vagy nyelveken motivációs levelet. Elvileg jó lehet a módszer arra, hogy lássuk, hogy fogalmaz a jelentkező idegen nyelven. Nem a legjobb módszer azonban, ugyanis nem lehetünk benne biztosak, hogy valóban ő írta a levelet. Ha viszont igen, még mindig ott van az a probléma, hogy sokan írásban nagyon jók, de szóban mégsem igazán remekelnek, hallás után nehezen értik a beszédet. Ez gond lehet, ha rendszeresen kell szóban is kommunikálni az adott pozícióban.
• Interjúztassunk az adott nyelven. Nagyon elterjedt gyakorlat, nem véletlenül. Az éles helyzetben, ráadásul stresszhelyzetben produkált tudást elég stabilnak lehet tekinteni. Itt meg tudjuk figyelni, hogy mennyire választékos az adott jelentkező szókincse, mennyire kell gondolkodnia beszéd közben a mondatokon. Elég folyékonyan beszél-e vagy akadozik, és egyáltalán, elég-e nekünk ez a szint. Egy idegen nyelvű interjún nem lehet csalni, hiszen élesben, szemtől szemben állva az interjúztatóval kell teljesíteni. Persze ehhez az is kell, hogy az az interjúztató is megfelelően beszélje az adott nyelvet.
• dIdegen nyelvű feladatok megoldása. Szintén nagyon jó módszer, hogy az állásinterjún élesben oldatunk meg a pályázóval egy olyan feladatot, amihez kell a nyelvtudása, és amivel gyakran fog találkozni a munkavégzés során. Ebből nagyon jól láthatjuk, hogy mennyire fogja tudni végezni a feladatait, elég stabil-e a tudása ahhoz, hogy helyt tudjon állni a munkakörében. Egy-két rövidebb részfeladat alapján is elég biztosan meg lehet ítélni, hogy fog-e valakinek menni a munka, vagy nem.