Minden generációnak megvannak azok a sajátosságai, amelyek pozitív vagy negatív előjellel egyaránt értelmezhetőek. Bár a tapasztalt munkavállalók hatalmas potenciált jelentenek a munkaerőpiacon a mind nagyobb reflektorfénybe kerülő Z-k és Y-ok mellett, azonban egy korábban idézett, átfogó tanulmány szerint sok sztereotípia él a munkaadók fejében a szeniorokkal szemben: többek között az informatikai ismereteik nem megfelelő szintjét, rugalmatlanságukat és motivációs problémákat emlegetnek velük kapcsolatban a HR-esek. A felsoroltaknak ellentmondva arra hoztunk példát mai cikkünkben, hogy négy generáció nem csupán megfér egymás mellett, de egymást kiegészítő, támogató kooperációra is képes, mindezt egy olyan iparágban, ahol a technológia és az újdonságok jelentik a legfőbb mozgatórugót. Vajon hogyan?

Gyerekkuckó, gyakornoki program, nyugdíjas találkozó – csak néhány, azok közül a generációkon átívelő munkaadói kezdeményezések közül, amelyek egészen mindennapivá teszik a különböző korú, tudású, élethelyzetű és tapasztalatú munkavállalók jelenlétét és együttműködését.

A kor csupán a sokszínűség egyetlen dimenziója a szakember szerint, ami ennél lényegesebb, hogy a munkavállalók e széles csoportjába tartozók nagyon eltérő adottságokkal, erősségekkel rendelkeznek. „Ahhoz, hogy a sokszínűségre képesek legyünk építeni, a különbözőségekre tekintettel kell kialakítani a HR folyamatainkat, és a mindennapi működésünket – így tudunk egy látszólagos, sokak számára riasztó nehézségből valódi előnyöket nyerni.” - mondta el Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief HR Officere.

A sokszínűség tehát kétségtelenül egy lehetőség – munkáltató és munkavállaló számára egyaránt. „A korábban már említett nyitottság a kulcs, az újra, a változásra, a fejlődésre és nem utolsó sorban egymásra. Ha ugyanis ez a gondolkodásmód adott, bármilyen különbség, sőt bizonyos tudások hiánya is áthidalható” – hangsúlyozza interjúalanyunk, majd kiemeli a képzés fontosságát, kortól függetlenül.

„A tanulást ma senki nem hagyhatja abba, mindegy, hogy valaki épp most került ki az egyetemről, vagy huszonöt éve a pályán van. Másképp fogalmazva: a fejlődés iránti elköteleződés sokkal lényegesebb, mint a technológiai ismeretek, vagyis nem a születési év, hanem a mentalitás dönti el, valaki beleillik-e a vállalat kultúrájába, vagy sem" – avat be Zsuzsanna.

A figyelem és a támogatás az együttműködés lényeges mozgatórugói, amelyekből természetesen a munkaadónak is ki kell vennie a részét. „Vállalatként feladatunk, hogy megteremtsük azt a képzési keretrendszert, amelyben mindenki kiválaszthatja a fejlődését szolgáló témát, és azt a formát, ami számára testhezálló. Jelenleg azon dolgozunk, hogy megtaláljuk a megfelelő arányt a digitális és klasszikus képzések között, illetve hogy az e-learninget is élménnyé tegyük a kollégáink számára. Következő lépésként pedig a képzések személyre szabhatóságában gondolkodnunk, hogy az egyéni adottságok és érdeklődés mentén valósulhasson meg a tudásbővítés” – részletezi a vezető. 

A változatos csapatok, a tapasztalt és ifjú kollégák kiegyensúlyozott jelenléte a közös munka során folyamatos alkalmat teremt a kölcsönös tanulásra, különösen akkor, ha a hagyományos hierarchia elveit is képesek vagyunk munkáltatóként felülírni. „Közel egy éve dolgozunk azon, hogy a vállalat nagy részét az agilis működésnek megfelelően alakítsuk át, kiemelten figyelve arra, hogy az újonnan alakuló csoportok életében megjelenítsük a sokszínűséget. Éppen ezért döntöttünk úgy az április elsején induló első csapatoknál, hogy a diverz összetétel jegyében minden kulcspozícióra nyitott pályázatot írunk ki, vagyis a korábbi, többnyire szenior vezetők mellett azok is lehetőséghez jutottak, akik eddig nem rendelkeztek ilyen tapasztalattal az adott területen. Az agilis módszertan tehát ténylegesen teret ad a legkülönbözőbb adottságú, szemléletű, tudású kollégák együttműködésére, amiben hatalmas erő rejlik” – vallja interjúalanyunk.

Egy ilyen volumenű változás sokszorosan húzza alá a vállalati alapértékként megnevezett nyitottságot, és természetesen elengedhetetlenné teszi a változásmenedzsment fókuszú koordinációt. „Bár vannak és lesznek is olyan kollégák, akiknek nem való ez a működés, az átalakulást az érintett munkavállalók többsége pozitívan, várakozással tele fogadta, köszönhetően a változásra kész, érdeklődő hozzáállásnak és a bevezetést megelőző kommunikációs lépéseknek, amikor is választ adtunk valamennyi kapcsolódó kérdésre, hiszen a részletes tájékoztatás a működés átkeretezésekor legalább annyira lényeges, mint a már kifejtett képzések” – teszi hozzá a fentiekhez a szakember. 

Ahogy láthatjuk, kizárólag nézőpont kérdése, hogy problémának vagy lehetőségnek értelmezzük-e a generációk között húzódó különbségeket.

És folytatja egy bárki számára követhető gyakorlattal: „A reverse mentoring remek eszköz a generációk közelítésére, és bármilyen méretű vállalatnál hatékonyan alkalmazható. Lényege, hogy nem a szenior kollégák mentorálják a náluk fiatalabbakat, hanem fordítva. Elképesztően izgalmas dolgok szoktak kikerekedni ezekből az esetleg meglepő kooperációkból, ugyanis a személyes tapasztalat által mindkét fél felismeri, hogy nagyon sokat tanulhat a másiktól, ha félreteszi a sokszor téves előítéleteit. Ahhoz, hogy ilyen együttműködések dominálják egy cég folyamatait, általában a kiválasztás szempontjait is szükséges felülírni, hogy azok kerülhessenek be a dolgozói közösségbe, akik ténylegesen beleillenek, nem a hasonló tudásuk, vagy életkoruk, hanem sokkal inkább a nyitott szemléletük és fejlődésre való törekvésük miatt.”

Készítette: Istók Nikoletta