Vajon milyen arányban vannak jelen a munkahelyeken a szenior kollégák? Mi indokolja, hogy a több évtizedes tapasztalattal rendelkezők jellemzően nem jutnak át a rostán, hiába pályáznak az állásokra? És hol a megoldás, illetve miért szükséges egyáltalán foglalkoznunk a témával? Ezekre és még sok lényeges kérdésre keresett és adott választ a Restart-Up átfogó, életkor tekintetében reprezentatív kérdőíves felmérése, amelyben a munkavállalói és a munkáltatói oldal véleményére is kíváncsiak voltak. A kutatás eredményeiről Pethő Anikóval, a Restart-Up alapító-vezetőjével beszélgettünk.
A kiindulópontok
A kérdőívet a munkaadók részéről 498-an töltötték ki, mégpedig döntéshozók és a kiválasztásban szerepet játszók. A nyilatkozók által képviselt cégek változatos spektrumot fedtek le mind a méret, mind pedig az iparág tekintetében: a kis-és középvállalatok 48, míg a nagyvállalatok 41 százalékban jelentek meg a mintában. A középkorúak aránya a szervezet egészét tekintve a válaszadók 32 százalékánál nem éri el a 10 százalékot, 28 százaléknál 11 és 30 százalék közé esik, 28 százaléknál pedig a 31-50 százalékos tartományba tehető.
„A nagyjából két évvel ezelőtti kutatásunkhoz képest nem rajzolódott ki lényeges eltérés a korcsoport munkaerőpiaci megítélést tekintve, vagyis továbbra is az látszik, hogy nehezen fogadják be ezt a tapasztalt réteget, ugyanakkor már kiugrik egy-egy cég, amolyan első fecskeként, akinek már sikerült beépíteni a stratégiájába valamilyen újító gondolatot. A téma egyre inkább kezd beszivárogni a köztudatba, a kutatást is sokan üdvözölték, sőt olyan visszajelzés is érkezett, hogy valaki ennek hatására ismerte fel, hogy újra kell gondolnia a HR-stratégiáját – mindez bizakodásra ad okot, de még rendkívül sok a tennivaló” – osztja meg Pethő Anikó.
Létező sztereotípiák?
Bár a kutatásban résztvevő cégek 52 százalékát érinti a munkaerőhiány, mégis a középkorúakkal szembeni előítéletek dominálnak. „A HR-esek néhány egészen tipikusnak mondható okot jelöltek meg, amiért jellemzően hátrább sorolják a nagy tapasztalattal rendelkező jelentkezőket. 47 százalék a magas fizetési igényt, 45 százalék a nyelvtudás hiányát, 40 százalék pedig az informatikai ismeretek nem megfelelő szintjét emelte ki. Ezek mellett a gyengébb önmenedzsment, a rugalmatlanság és a motivációs problémák is felmerültek, az egészségügyi gondok azonban már csak a sor végén szerepeltek. A felsoroltakon túl az esetleges korábbi rossz tapasztalatok is sokat nyomnak a latban, aki ugyanis már rendelkezik ilyennel, az könnyebben általánosít és nehezebben nyit” – avat be a szakember.
Ahogy számtalan esetben, úgy most is van az éremnek egy másik, egyre inkább megcsillanó oldala, amire Anikó felhívja a figyelmet:
Pethő Anikó
a Restart-Up alapító-vezetője
Tagadhatatlan tény, hogy ma még gyakran beigazolódnak a fenti sztereotípiák, a múlt adottságait azonban egyre inkább kezdik levetkőzni a korosztályba lépők. Míg korábban a szeniorok sokat betegeskedtek, egészségtelenül táplálkoztak és akár el is hagyták magukat, addig a nyugdíjkorhatár és az aktív évek kitolódása jótékonyan hat az érintettekre. Egyre több középkorú sportol, internetezik, használ okostelefont, szörföl a közösségi oldalakon és skype-ol, ami néhány év múlva már látványos változásokat hoz a generáció egészére nézve.
Kettőn áll a vásár
A problémakör megoldása természetesen nem a türelmes várakozás, abban bízva, hogy egyszer majd másképp lesz, mindkét félnek aktívan tennie kell, mégpedig nem is keveset, hogy valóban gyümölcsöző együttműködések szülessenek. „Szembetűnő számadat, miszerint a munkáltatók 44 százaléka jelentős tartalékot lát a középkorúak foglalkoztatásában, illetve 45 százalékuk tartja elképzelhetőnek, hogy a tapasztalt szakemberek alkalmazása javítana a hazai munkaerőhiányon. A felismerés tehát megvan, a megvalósításhoz azonban a válaszadók 55 százaléka szerint befogadóbb szervezeti kultúrát kellene építeni, 52 százalék szükségesnek érzi a fiatal vezetők képzését az ellenérzések leküzdése miatt, 51 százalék pedig a generációs kérdések vállalati stratégiába építését tartja fontosnak. További visszatartó erőt jelent az anyagi támogatás hiánya is, 2018-ban ugyanis megszűnt az 55 év feletti munkavállalók után járó adókedvezmény” – sorolja interjúalanyunk.
A szenior munkatársak nem csak szakmaiságukkal, de személyiségükkel is rendkívül sokat hozzátehetnek a szervezeti kultúrához, ahogy megkérdőjelezhetetlen nyereség az akár évtizedekre szóló lojalitásuk is. Ahhoz azonban, hogy mindezt a potenciált ténylegesen ki akarják aknázni a munkaadók, az érintetteknek is változniuk kell. „Úgy vélem, a tapasztalt munkavállalók sokkal nyitottabbak, és érdeklődőbbek akár a modern technológia, akár egyéb új ismeretek felé, mint azt sokan gondolják, azonban jellemzően nagyon alacsony az önbizalmuk, és emiatt gyakran nem is tudják megmutatni, mi rejlik bennük. Ebben érdemes lenne fejlődniük, ahogy a kesergő, kudarcfókuszú attitűd sem teszi őket vonzóvá a döntéshozók szemében” – árulja el Anikó.
Minden hosszú út egyetlen lépéssel kezdődik, és eljött az idő, amikor ez már nem várhat tovább. A szakember szerint a munkáltatóknak a szervezet felülvizsgálatával és a pozíciók átvilágításával érdemes elkezdeniük a folyamatot.
Elengedhetetlen lenne a felesleges elvárásoktól hemzsegő munkaköri leírások letisztázása, ily módon ugyanis sokkal jobban megszólíthatóak lennének a középkorúak, és ők is könnyebben megérkezhetnének. Ezután következhetne a HR stratégia átdolgozása, valamint a toborzási és kiválasztási módszertan korosztályra hangolása, nem ritkán jelentkeznek ugyanis generációs problémák az állásinterjún, amelyek miatt ki sem alakulhat valódi szakmai párbeszéd a felek között, vagyis a szenior szakember versenybe sem kerülhet egy álláspályázat során. Mindezeken túlmenően a beilleszkedés támogatás, a beintegrálás rendszerének kialakítása éppúgy munkaadói feladat, mint a generációk közötti kooperáció képességének megteremtése.
A lecke tehát fel van adva! Amikor a munkaerőpiac kihívásairól beszélünk, már egyáltalán nem a jövőről, hanem az éppen zajló jelenről van szó. „Aki ma nem nyit a korosztály felé, az a következő néhány évben talán még nem szembesül döntése következményeivel, öt-tíz éven belül viszont már számolnia kell a növekvő toborzási idővel és költségekkel, ha kizárólag a fiatalokat próbálja utolérni, arról nem is beszélve, hogy a bérköltségek is jelentősen emelkednek majd. A megoldás a diverz szervezetben rejlik, hosszútávon csak ez lesz fenntartható” – összegzi interjúalanyunk.
Készítette: Istók Nikoletta
