Még nem késtünk el, ha az újévi lendületet szeretnénk magunk mellé állítani: tippek vezetőknek ahhoz, hogy jól induljon 2022!
Az év eleje szóljon az értékelésről és a tervezésről: a számok mellett pedig engedjünk teret az egyéni megéléseknek is! Dr. Kalmár Péter, az [eureka] tulajdonos cégvezetője néhány kézzelfogható tippet is ad ehhez.
Lezárjuk a régit, elindítjuk az újat
Ha úgy érezzük, az elmúlt években megváltozott a szimbolikus évzárás és az új év dinamikája, nem tévedünk nagyot: „Az év vége hagyományosan a lezárásról szólt, az évösszegzésről és az újévre való előkészületekről. Ehhez képest mostanában ezek a határidők kitolódtak: a projektek zárása még mindig az év utolsó napjaihoz igazodik, ezek azonban olyan sokszor akkora hajtással párosulnak, hogy az új év üzleti tervezései, a stratégiaalkotás bőven átcsúsznak januárra-februárra, és ezzel együtt az év átfogó értékelése is.”- mondja Péter.
Szóljon ez az időszak a töltődésről is! A közös évtervezés, az év eleji csapatépítők mind az egymás felé fordulást, a csapat egységét erősítik:
dr. Kalmár Péter
az [eureka] tulajdonos cégvezetője
A mi szervezetünkben is a leggyakrabban tervezéssel és célok lerakásával telik az év eleje, valamint visszatekintünk az elmúlt évre - ez elengedhetetlen ahhoz, hogy közösen lássuk, hol tartunk, mit értünk el, és mindannyian egy irányba tekintünk-e még. Nálunk a bevett módszer ebben az időszakban, hogy a csapatunk tagjaival 1-on-1 beszélgetéseket tartunk, melynek azonban a legfontosabb célja nem a teljesítményértékelés, hanem az egyéni célok feltárása és annak megvizsgálása, hogy mit tehetünk közösen azért, hogy ezek megvalósuljanak. Érdemes a tervezésbe is bevonni a munkatársakat. Ha nem szükséges, akkor ne tartsunk csak vezetői meetingeket, operatív elvonulásokat, mert akkor a többiek úgy érezhetik, hogy a fejük felett születnek a döntések, az ő véleményük megkérdezése nélkül. Mi például közös évtervező workshopot tartunk azokkal a kollégáinkkal, akik a napi működés vérkeringésében benne vannak, ezen fogjuk átbeszélni, hogy milyen vízióink, terveink és céljaink vannak a jövőre nézve, és azokat hogyan érhetjük el.
Ugyanígy nem megvetendő egy év eleji csapatépítés sem - sőt, igazság szerint a haszna bőven felér az év végi eseményekével. Míg év végén ez arról kell szóljon, hogy a közös sikereket ünnepeljük, és elismerjük egymás felé a közös erőfeszítéseket, addig az év eleji csapatépítés a csapatösszetartásról - és egységről szól inkább, valamint a közös energizálásról. Ekkor nem leeresztünk, hanem éppen, hogy feltöltődünk, és erre kevés jobb lehetőség van, mint közös élményeket szerezni. Kétségtelen, hogy a jelenlegi vírushelyzetben ez élőben még mindig nehezen vagy egyáltalán nem kivitelezhető, de számos olyan megoldás létezik, amelyek hatásukat tekintve felérnek a “hagyományos” csapatépítéssel. Télen egyébként sincs akkora ellenállás az otthon vagy iroda melegéből és kényelméből levezényelt kompakt élményeknek, érdemes tehát ezen is gondolkodni.
„
Tudatossággal az értékes értékelésekért
Az évértékelés legyen mindig párbeszéd, kérjünk mi magunk is visszajelzéseket:
„Különösen fontos, hogy ilyenkor visszajelzést kérünk saját magunkra, a vezetőkre, arra, hogy a csapattagok hogyan érezték magukat, és mi hiányzik ahhoz, hogy még jobban ki tudjanak teljesedni.”
A kiteljesedés élménye pedig létfontosságú a munkavállalói elkötelezettség szempontjából:
„Ha pedig folyamatosan fenn szeretnénk tartani az elkötelezett légkört, akkor nemcsak a teljesítményt, de az elégedettséget is érdemes monitorozni egész évben. A folyamatos elégedettségfelméréseknek vagyunk a hívei, melyekkel a munkatársak nemcsak azt érezhetik, hogy a teljesítményüket figyelik árgus szemekkel, hanem azt is érzik ilyenkor, hogy meghallgatják őket, számít a véleményük. Ezen elégedettségfelmérésekhez számtalan eszköz létezik, könnyen automatizálhatók is, fantasztikus magyar digitális megoldások is találhatók már a piacon, de akár házilag is könnyedén neki lehet indulni.”
Péter szerint a legfontosabb, hogy ha már készítünk ilyen felméréseket, akkor az ezekből kiesett tanulságokat használjuk is – azaz legyen súlya a munkavállalói véleményeknek. „Nem győzöm hangsúlyozni, hogy csakis akkor vágjunk bele egy ilyen átfogó felmérésbe, ha utána ki is értékeljük azt, és a kapott eredmények alapján akcióterveket fogalmazunk meg és valódi változtatásokat vezetünk be a munkavállalói elégedettség növelése érdekében! Amennyiben ezek elmaradnak, az egész akció súlytalanná és demotiválóvá válik a munkatársak szemében, illetve romlik a vezetők megítélése, csökken a beléjük vetett bizalom, “hiszen a felmérés után sem történt semmi!”.”
Új év, új célok, új nyomás?
Az év eleje sok esetben új üzleti célok bejelentésével is egybeesik. Hogyan érdemes kezelnünk ezeket, hogyan ne tegyünk túl nagy nyomást a szervezetre?
„A transzparens kommunikáció a kulcs: az érintett egységekkel vagy akár a szervezet egészével is érdemes folyamatosan kommunikálni a pénzügyi célokat, és azok évközben teljesülését, hogy állnak a tervek, mit kell ahhoz tenni, hogy elérjük őket. Ne csak arra koncentráljunk, hogy teljesüljenek ezek a célok, hanem határozzuk meg, hogy mi történik akkor, ha alulteljesítünk, és amit a legyakrabban elfelejtünk: ha túlteljesítünk? Ez utóbbi meglepően fontos - ha a munkatársak nem tudják, hogy a kivételes közös teljesítmény milyen elismeréssel vagy további távlatokkal jár, akkor bizony a tapasztalatom szerint a tervek teljesítése után a teljesítmény képes komolyan bezuhanni. Ez pedig a motiváció és lendület csökkenésével is jár.”
A munkaidő mítosza
Ha már szóba került a lendület csökkenése: már a koronavírus előtt sem kellett ahhoz sok idő, hogy megtörjön az év eleji hurráoptimizmus, gondoljunk csak a januári fogadalmak sorsára. A járványhelyzet adta nehézségekkel ötvözve egyenes út vezet a februári földbe álláshoz, az év közbeni csüggedéshez. Talán nem véletlenül, hogy egyre több helyen merül fel annak a gondolata: vezessünk be 4 napos munkahetet, ettől majd kevésbé lesznek fáradtak a munkavállalók, így pedig elkötelezettebbek és hatékonyabbak lesznek. Mondja az elmélet. Péter szerint azonban a valóság nem ez:
„Szinte mindegy, hogy hány napot dolgozunk, amíg kellő rugalmasságot engedünk a munkavállalóinknak - a rugalmasság lehetővé teszi, hogy az élet más területein jobban érezzék magukat, csökken a stressz szintje és ezáltal javul munkahelyi teljesítmény.
Azon dolgozók kétharmada, akik elkötelezettek a munkájuk iránt, az élet más területein is elégedettebbek, mindegy heti hány napot dolgoznak. Ezt a Gallup 2020-s kutatása mutatta ki 10 ezer ember megkérdezésével.
Azok az emberek, akik kevésbé elégedettek a munkájukkal, és nem csinálhatják azt, amiben a legjobbak, bizony hanyatló teljesítményt és stresszt élnek át, kiváltképp ha ezzel együtt többet is kell dolgozniuk. A gond az, hogy a legtöbb munkavállaló nincs megfelelően menedzselve. 10-ből 8 munkavállaló nem igazán, vagy kifejezetten nem elkötelezett. Ezek az emberek folyton az órát nézik, vagy direkt a vezetőjük ellen dolgoznak. A vágy, hogy elmeneküljenek a munkahelyükről, a boldogtalan munkahelyek tipikus tünete.”
Ha ennél boldogabb képet álmodtunk magunknak 2022-re, legyen ez a végszó, amit magunkkal viszünk: „A hangsúly ezért a vezetők továbbképzésén van: adjunk számukra világos szerepköröket, biztosítsunk folyamatos coachingot és tartsuk őket felelősségben!”
