A bizonytalanság hozta kihívásokat a munkavállók és a munkaváltatók tavasszal tapasztalták meg először, majd a nyári fellélegzést követően a helyzet kísértetiesen hasonló: az egyének és szervezetek is kezdenek megtelni a szituáció hozta fokozott erőfeszítésekkel, az elszigetelődéssel, a home office-szal. A fáradtság érezhető, mégis ki kell tartani. Honnan ismerheti fel egy vezető, hogy a csapata elfáradt, és mit tehet az egyes munkavállalókért, ha ő is ugyanabban a cipőben jár? A válaszokat dr. Szvetelszky Zsuzsa, vállalati kommunikációs szakértővel és szociálpszichológussal keressük.

Összeadódó kimerültség

Nem kell messzire nyúlnunk az emlékezetünkben, hogy felidézzük, milyen változásokat, nehézségeket hozott a szervezetek, illetve az azokat alkotó egyének életébe a márciusi fordulat, és nem meglepő, ha azt állítjuk, hogy az ismétlésre a legtöbben nem voltak felkészülve: „Legyen szó munkavállalókról, vezetőkről vagy teljes szervezetkről, elmondható, hogy más mentális és lelki állapotban talált minket ez a helyzet, mint az első felvonás. A tartalékok sokaknál kimerültek, és nagyon változó, ki mennyire tudja jól kezelni az aktuális eseményeket” – vázolja a kiindulópontot dr. Szvetelszky Zsuzsa

A bizonytalanságot önmagában is rosszul kezeli az agy, de ha ez nem lenne elég, a negatív hírek, az információdömping tovább fokozza az egyéni fáradtságot, és itt még szintén nincs megállás!

A pandémiás fáradtság az Egészségügyi Világszervezet egészen friss meghatározása, amely egy napjainkban gyakran tapasztalható tünetegyüttest takar. „A demotiváltság, a dekoncentráltság, a nyugtalanság akár komplett szervezeteket sújthat, ahogy megszaporodhatnak a hangosabb szóváltások, az indokolatlanul indulatos megnyilvánulások is a munkatársak között. Szintén a kimerültségről árulkodik, ha a munkavállalók akár kicsiben, akár nagyban egyszerűen a „lovak közé dobják a gyeplőt”, vagyis ignorálják a feladataikat, és átadják magukat a tehetetlen passzivitásnak” – sorolja interjúalanyunk.

Közös megoldások

A fentieket aligha lehet nem észrevenni, de a felismerés önmagában még kevés a szakértő szerint. „Ahogy minden nehéz helyzetben segít, ha a vezető, a csapat beszél a problémáról, úgy igaz ez most is. Érdemes azonban óvatosan kezelni a kollektív fáradtság kérdését, elkerülve az egyéni, akár követelésekkel is járó heroizálást, és a hangsúlyt sokkal inkább a közös kihívásokra, a közös erőfeszítésekre, mint egyedüli járható útra ajánlott helyezni.”

Emellett érdemes a fókuszt a nehézségek ellenére elért eredményeken tartani, ezzel is aláhúzva a csapat együttműködésében rejlő erőt, ami előremutató és ösztönző is egyben. „A rendszeres elismerés, a visszajelzés minden körülmények között nélkülözhetetlen, azonban vezetőként ne csak négyszemközt gyakoroljuk ezt, hanem csapatszinten is, kiemelve azokat a kapcsolódásokat, amelyek előrelendítik a közös munkát, és megtestesítik az összetartozás érzését – a fizikai távolságokat is áthidalva” – teszi hozzá Zsuzsa.

Fontos tehát, hogy a munkáltató platformot biztosítson arra, hogy a munkavállalók megvitassák, hogyan is érzik magukat, és milyen megoldásokat mozgósítanak a testi-szellemi-mentális raktáraik feltöltésére, ezeket ugyanis közösségi szinten is érdemes alkalmazni. „Bár a közös töltekezésnek egészen korlátozottak a lehetőségei, ezekkel is ajánlott élni, akár munkahelyi, online wellbeing programok formájában, akár egy rövid, virtuális csapatépítő találkozóval, de a közös emlékidézés is jó érzéseket generálhat a munkavállalókban. A kollektív hangulat ily módon tudatosan is befolyásolható, és ahogy a negatív érzések ragadósak, úgy terjednek kollégáról kollégára a pozitívak is – ehhez a vezető a kedvesség, a szeretet vagy épp a humor eszközeit vetheti be hatékonyan” – fejti ki a szakértő.

Változatos példák

Hogy melyik szervezetben mi válik be, az függ a munkavállalók, a vezető és a közösség hogylététől is. Egy azonban biztos: a túlzásba vitt empátia mindenki számára kimerítő, azért ajánlott mértékkel alkalmazni. „Mivel az otthoni munkavégzés egyúttal azt is jelenti, hogy a munkatársak akarva-akaratlanul belelátnak egymás életébe, fontos a határok megtartása, és kerülendők az olyan mókásnak szánt gyakorlatok, amelyek bárki számára kényelmetlenséget okoznak, mivel ezek ahelyett, hogy töltenének, még több energiát emésztenek fel” – figyelmeztet Zsuzsa.

Viszont jó hír, hogy a figyelmesség és a törődés mindig megtérül a szakember szerint, még akkor is, ha a vezető nem minden próbálkozása lesz telitalálat, a jó szándékkal tett gesztusokért általában mindenki hálás. „Nem is kell nagy dolgokra gondolni, olykor annyi is elég, ha a vezető egy negyedórára magára hagyja a csapatot egy megbeszélés közben, megteremtve azt a spontán folyosói hangulatot, ami jelenleg sokaknak hiányzik. Egyre több cég szervez rendszeresen pszichológiai témájú előadásokat is a munkavállalóknak, külső szakember bevonásával, például a kitartásról, az erőforrásokról vagy a boldogság témájáról, amelyek okkal népszerűek is a munkatársak körében.”

Érdemes tehát kísérletezni a rendelkezésre álló keretek között, illetve időről-időre meg is kérdezni a kollégákat, mire lenne szükségük. „Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a belső kommunikáció milyen mértékben értékelődik fel, ahogy a bizalom is a legfontosabb szervezeti értékké vált az elmúlt hónapokban – mint a bizonytalanság megnyugtató ellenpontja. Ha a munkavállalók bízhatnak a vezetőben, az jelentősen képes csökkenteni a külső körülmények okozta frusztrációt, félelmet és kimerültséget, ez tehát mindennek a szükségszerű alapja” – összegez Zsuzsa.

Készítette: Istók Nikolett