Bár a gamification fogalma néhány éve már bekerült a köztudatba, mégis kevés vállalat aknázza ki a benne rejlő lehetőségeket, pedig érdemes lenne. Mégpedig most!
Gazdálkodj okosan, Ki nevet a végén?, Activity, römi. Vérmérséklet kérdése, kinek melyik volt a kedvenc játéka gyerekkorában, és melyik az, amellyel néha még ma is szívesen kapcsol ki. A nosztalgikus érzés, a sikerélmény, a társaság miatt minden életkorban szeretünk játszani.
Ha ez a tény adott, miért ne vennénk ki az önként vállalt szórakozásból néhány elemet – pontokat, jelvényeket, kihívásokat, ranglistákat, avatarokat –, és tennénk be azokat a nem szeretem típusú feladatokba?
Ötletekről és megvalósításról beszélgettünk Pusztai Ádámmal, a Kollektíva gamification designerével.
Szexi folyamatok
Hazánkban egyre többen és egyre többször használják a játékosítás megoldásait, azonban a környező országokhoz képest szolid öt-tíz éves lemaradásunk van. „Ha körülnézünk a világban, nemcsak tőlünk nyugatra, de keletre, például Törökországban is nagy kultúrája van a gamificationnek, remek gondolatébresztő megoldásokkal a HR területén is. Nagyon jó tudást találhatunk itthon is a játékosításban, vannak már cégek, akik játékokat fejlesztenek, tréningekkel, tanácsadással foglalkoznak” – osztja meg Pusztai Ádám.
A gamification felhasználási lehetőségei gyakorlatilag végtelenek, legyen szó toborzásról, kiválasztásról, onboardingról, belső képzésről, de a sort hosszan folytathatnánk.
Pusztai Ádám
gamification designer
Tudatosan tervezve elérhetjük, hogy a HR- folyamatok, feladatok szexibbé, élvezetesebbé, élménytelibbé váljanak a játékokból kölcsönzött elemek által.
Ezzel el is érkeztünk az employer branding gyakran emlegetett szükségességéhez, amihez a gamificationnel is sokat hozzátehetünk. Ehhez azonban elengedhetetlen a szemléletváltás a vezetői fejekben: attól ugyanis, hogy valamiben jól érzik magukat a munkavállalók, az nem jelenti azt, hogy a folyamat kevésbé hatékony, vagy komolytalan lenne. Épp ellenkezőleg!
A cél szentesíti az eszközt
A leggyakrabban talán a szabaduló szobával és a diákmenedzsment bajnokságokkal találkozhatunk, ha játékosításról van szó, de ennél sokkal szélesebb a paletta, csupán a célt kell tisztáznunk, vagyis, hogy mit várunk el, vagy milyen viselkedést szeretnék kiváltani a játékosból. „Ha például azt akarjuk elérni, hogy minél több jól kvalifikált jelentkezőnk legyen egy állásra, létrehozhatunk egy facebook eseményt, majd három-négylépéses kincskeresésen vezethetjük keresztül a jelölteket, szakmára szabva. IT-sok esetén ezt az elvet követve jól működnek a honlapkódba rejtett jelszavak, egyéb információk. Ezzel kihívást teremtünk, ami sokkal vonzóbb, mintha előszűrő feladatot adtunk volna. Szeretjük ugyanis megmérettetni magunkat, és a játékban nincs tétje, ha veszítünk, vagyis más az érzelmi töltet azzal szemben, ami kötelező, és amin múlik valami. Hasonlóan személyes és szakmai kompetenciákat tesz próbára az a játék, amellyel nemrég találkoztam: egy cég létrehozott egy fiktív profilt a Linkedinen, épített köré egy sztorit, és ez a kitalált személyt kellett megtalálni, ő adta a feladatokat, rajta keresztül lehetett megtenni a következő lépéseket” – sorolja interjúalanyunk.
Ugyan a hagyományos személyes interjú jellemzően nem kerülhető meg a kiválasztás során, a játékosításról mégsem kell lemondanunk a szakértő szerin: „ilyenkor is ajánlott mérlegelnünk, mit szeretnénk a játékostól. Áruljon el magáról minél több információt? Teljesítse a próbafeladatokat? Érkezzen időben? A pontgyűjtés egy univerzális eszköz, ami egyszerű, költséghatékony és szórakoztató is: jár pont a CV beküldéséért, azért, ha sikerül egyből leegyeztetni az interjú időpontját, ha a pályázó megoldja a teszteket, ha nem késik, stb. Akik a legtöbb pontot gyűjtik, azok közül kerül majd ki az állás nyertese. A felvételi beszélgetés előtt a jelölt hangulatát is oldhatjuk játékelemekkel, például egy kincses-térképpel: az első checkpoint lehet az épület megtalálása, a második a recepción való bejelentkezés, majd következhet a lift, és azt is megadhatjuk, hogy a harmadik emeleten jobbra fordulva találja meg az irodát.”
Nem varázsszer!
Ahhoz, hogy a játékelemek jól beépíthetőek, és a koncepció megvalósítható legyen, elengedhetetlen annak átgondolása, hogy ez mennyi idő-, illetve energia-befektetést kíván, ehhez mennyi tartalmat kell előállítanunk, kinek van erre kapacitása. A legtöbb megoldásnál marketinges és szövegíró bevonása is szükséges, ugyanis a játékosítás gyakran teljesen más megközelítést igényel, mint a klasszikus HR eszközök.
„Arról sem szabad megfeledkezni, hogy hiába ötletes, izgalmas egy kiválasztási folyamat, ha a mindennapok, a szervezeti kultúra távol áll ettől. A játékost garantáltan egy hét után csalódás éri majd, pont, mint azt a kisgyereket, akit Jesse Schell játéktervező példája nyomán csokiba mártott brokkolival próbál az anyja megetetni: a valóság kíméletlenül arcon csapja, szomorú és dühös lesz. A gamification nem arra való, hogy varázsporként rászórjuk a folyamatainkra, és azt várjuk, hogy ettől mindenki motiválttá válik, és jól érzi majd magát. Ha valami nem működik, oldjuk meg, és ne próbáljuk játékosítással elfedni” – figyelmeztet Ádám.
A játékelemek tehát akkor működnek jól, ha jól használjuk őket. „Érdemes ehhez a legjellemzőbb tévhitekkel is leszámolni, amelyek a gamification kapcsán, kifogásként fel szoktak merülni, miszerint a játékosítás bonyolult, drága és kizárólag digitális formában működik. Ezek egyike sem igaz! A gamification egyáltalán nem bonyolult, csupán az elején kell jól átgondolni. Természetesen lehet drágán is csinálni, de a beépíthető játékmechanizmusok 70-75 százaléka ingyen megvalósítható, és ebből következik, hogy a legegyszerűbb papír alapú megoldások tökéletesek, nincs szükség hozzájuk szoftverfejlesztőre, vagy más speciális háttérre” – hangsúlyozza a tervező.
Ne misztifikáljuk túl a játékosítást! Egyszerűen nyúljunk vissza a saját gyerekkori élményeinkhez, és esélylatolgatás helyett vágjunk bele! Mi a legrosszabb, ami történhet? Néhány folyamatunk szórakoztatóbb lesz a megszokottnál. És ezzel már nyertünk is.
