Legtöbbször nem is vesszük észre, ha rossz véleményt alkotunk valakiről a kinézete, tulajdonságai, munkája vagy tettei alapján, számunkra zsigeri és megszokott döntésként raktározzuk el. Az előítéletek nagy része a neveltetésünkből, a környezetünkben tapasztaltakból fakad, viszont az ítélkezés gyökerét az evolúciós fejlődésünkben kell keresni. Miklós Melindával, a Nyitottak Vagyunk nonprofit szervezet ügyvezetőjével kerestük a lehetőségeket a tudattalan előítéletek feloldására a mindennapjainkban.
Milyen módszerekkel csökkenthetők az előítéletek a munkahelyen?
Elsőként vizsgáljuk meg a toborzás folyamatát: kezdjünk az álláshirdetések szövegezésével. Már létezik olyan, ingyenesen elérhető online program, melynek segítségével kicserélhetjük azokat a szavakat a leírásunkban, melyek kifejezetten férfiasak vagy nőiesek. Például az agresszív, a döntésképes és a magabiztos férfiasnak, míg az együttműködő, az empatikus és a megbízható nőiesnek minősül.
Próbáljuk ki a „vak toborzást”: ha kiveszünk az önéletrajzból olyan információkat, amelyek befolyásolhatják a felvételi döntést - például név, életkor, lakhely és iskola neve -, akkor a releváns készségek és képességek alapján objektívebb döntést hozhatunk a pozícióra való alkalmasságukról.
Használjuk ki a technológia adta lehetőségeket! Ha van rá lehetőségünk, vessük be a mesterséges intelligenciát (AI): bár a mesterséges intelligencia alkalmazása a toborzásnál problematikus lehet, mivel az algoritmusok által a döntések meghozatalához felhasznált adatok tükrözhetik a programozóinak elfogultságát és a korábbi emberi döntéseket, amelyeket adatpontjaként használ, mégis nagy lehetőség van az emberek tudattalan elfogultságának korlátozására. Egyes szervezetek már sikeresen használják az arcfelismerő képességeit arra, hogy az álláskereső mennyire lelkes, unott vagy őszinte.
Miklós Melinda
a Nyitottak Vagyunk nonprofit szervezet ügyvezetője
Érdemes egyéni szinten is koncentrálni arra, hogy tisztában legyünk a saját előítéleteinkkel, vegyük észre, amikor ezek megjelennek, és álljunk meg egy pillanatra, hogy ne azok szerint cselekedjünk. Ha pedig azt látjuk, hogy mások viselkednek előítéletesen, nem elfogadható megjegyzéseket tesznek, akkor érdemes az adott helyzetben is felszólalni. Tudjuk, hogy nyitott munkahelyi kultúrát kialakítani egy fejlődési folyamat. Alakítani egy - adott esetben többszáz, vagy több ezer fős - vállalat kultúráján olyan, mintha egy kistelepülésnyi emberhez szólna valaki. Természetesen sokféle vélemény, sokféle tapasztalat jelenik meg, és minden változás időbe telik.
Már az őskorban is a túlélés egyik fontos eszköze volt az ítélethozás
„A tudattalan előítéleteket kutatások az evolúcióra vezetik vissza. Az elmélet szerint az őseink számára evolúciósan adaptív volt a pillanat tört része alatt döntést, ítéletet hozni arról, amit láttak. Az az információfeldolgozási folyamat, mely akkoriban pillanatok alatt segített megkülönböztetni az ellenséget a baráttól, máig velünk maradt. Ez az ősidőkben adaptív folyamat ma a diszkriminatív viselkedés egyik forrásává válhat.” – mondta Melinda.
Ezt a gyors és természetes kategorizálási folyamatot Joseph LeDoux pszichológus tudattalan „veszélydetektornak” hívja, ami a mai napig bekapcsol mindenkinél, és túlélési szempontból nagyon is szükséges, alapvető funkcióként tartja számon.
Miért fontos a tudattalan előítéletek megállítása?
Agyunk korlátozott számú vizuális, verbális és viselkedési jeleket, nyomokat használ fel arra, hogy másokat kategorizáljon, például életkor, nem, etnikum vagy társadalmi háttér, szexuális orientáció esetleg végzettség szerint. „Ez az oka annak, hogy az ember hajlamos egy pillantás alatt ítéletet alkotni valakiről, majd ez alapján kezelni őt. Ez az ősidőkben adaptív folyamat ma a diszkriminatív viselkedés egyik forrásává válhat.” – tette hozzá az ügyvezető.
A gyors kategorizálás hátránya azonban, hogy az agyunk gyakran félreolvassa a tudattalan előítéleteink jelét, nyomát, és ez a „veszélydetektorokról” a társadalmi címkézésre és sztereotípiákra vált, amelyek előítéletekhez és diszkriminációhoz vezetnek. Munkahelyi körülmények között az elfogultság hatással van például a toborzás és kiválasztás folyamataira, az ezzel kapcsolatos döntéseinkre.
A tudattalan előítélet az elmúlt években a vállalati kultúra formálásában középpontba került fogalom, hiszen a hátrányos megkülönböztetéshez nem szükséges, hogy valamilyen konkrét információ “felszínre kerüljön”. Emberek attitűdjéről, véleményéről, és tudatos vagy nem tudatos viselkedéséről beszélünk, ami valamilyen vélt vagy valós ok miatt valaki mást előnybe-hátrányba hoz.
Ilyen ok lehet például, hogy előnyben részesítjük azokat az embereket, akikhez valamilyen szempontból hasonlóak vagyunk, mert ismerősnek találjuk őket, és könnyebben kapcsolódhatunk hozzájuk, de akkor is tudattalan előítéletről beszélünk, amikor domináns társadalmi csoportokat hozunk jó helyzetbe – ilyen csoport például a fiatalok, a sportos testalkatúak, egyetemi diplomával rendelkezők.
Egy vállalati környezetben az első benyomások gyakran vezetnek úgynevezett holdudvarhatáshoz is. A holdudvarhatás akkor jelentkezik, amikor valamilyen állítás vagy tulajdonság a jelöltről olyan kedvező benyomást kelt az interjúztatóban az interjú korai szakaszában, mintha a jelöltet egy fénylő glória venné körül, nem tud rosszat mondani. Ennek az eredménye, hogy bármi, amit a jelölt mond, átmegy a szűrőn, és a személy negatív tulajdonságait figyelmen kívül hagyják. Ellentétes hatás akkor fordulhat elő, ha az interjúztató első benyomása a jelöltről bizonyos szempontból kedvezőtlen, ilyenkor gyakran borítékolható az elutasítás.
Ezek megállítása vagy csökkentése a sokszínű és befogadó vállalatok számára rendkívül fontos feladat, hiszen a pozitív légkör a munkahelyi teljesítményt is felfelé lendítheti. Törekedjünk arra, hogy kollégáinkat is edukáljuk a tudattalan előítéletekről, és ha szükséges, szervezzünk akár önismereti tréninget is, amivel felismerhetők a diszkriminatív, sztereotipizáló beidegződések, és megoldást kínálnak ezek feloldására, hogy sikeresebb toborzási és kiválasztási folyamatot zárhassunk.
Készítette: Varsányi Zsófi
