Eltűnhetnek-e az előítéletek a mesterséges intelligencia használatával?

Olvasási idő: 7 Perc
Nagyvállalatok
2023.05.25.

Töltse le a
Mesterséges intelligenciáról szóló kiadványunkat!

Érdekel
Eltűnhetnek-e az előítéletek a mesterséges intelligencia használatával?

A toborzás és kiválasztás során sokszor előkerül az előítéletek és a diszkrimináció kérdésköre. Miközben mi – legtöbbször tudatosan – igyekszünk ezeket elkerülni, azt gondolhatnánk, hogy a mesterséges intelligenciának ez egyáltalán nem okoz problémát. De akkor mégis mi alapján dönt egy-egy jelentkezőről? Hogyan befolyásolja a MI használata a személyközpontú HR folyamatokat?

Milyen előítéletekkel találkozhatunk a toborzás során?

Korábbi cikkünkben részletesen beszéltünk a tudatos és tudattalan előítéletekről, amik negatívan befolyásolhatják a toborzási és kiválasztási folyamatokat. Az álláshirdetésekben például sok cég még ma is számos olyan kifejezést használ, amik ha nem is szándékosan, de korlátozzák, kik jelentkezhetnek az adott pozícióra, mert társadalmunkban leginkább férfias vagy épp nőies tulajdonságként kategorizált jelzőket sorolnak fel elvárásként.

Ezt követően a kiválasztás során is nehézségekbe ütközhetünk, ha az önéletrajzokat manuálisan vizsgáljuk. Általánosságban elmondható, hogy ugyan tudattalanul, de mégis előnyben részesítjük azokat, akikkel közös érdeklődési körünk van, ugyanarra az egyetemre jártunk, esetleg ugyanabban a városban születtünk.

Sztereotípiák alapján is rengeteg megkülönböztetés érheti a jelölteket – ilyen például, ha testalkata, végzettsége, nemi, etnikai hovatartozása vagy épp megváltozott munkaképessége miatt úgy véli az interjúztató, hogy nem képes a megfelelő munkavégzésre.

Az interjúk során beszélhetünk a holdudvarhatásról is, amikor egy számunkra szimpatikus jelöltet már az első pillanattól kezdve piedesztálra emelünk, és úgy véljük, semmi rosszat nem mondhat. Ilyenkor tudattalanul is elvesszük a többi álláskeresőtől a lehetőséget, mert azt gondoljuk, senki nem lehet jobb az adott személynél.

Képes-e a mesterséges intelligencia objektivitásra?

A különböző HR folyamatokban tehát szeretnénk törekedni arra, hogy elkerüljük az elfogultságot. A kérdés ebben az esetben az, hogy segítségünkre lehet-e a manapság egyre népszerűbb mesterséges intelligencia. Az egyik állítás, amelyet gyakran hallunk a MI-rendszerekről, hogy növelhetik a döntések pontosságát és objektivitását, valamint csökkenthetik a diszkriminációt a felvételi folyamat során. Tekintettel arra, hogy a fenti esetek mellett még rengeteg szituációban derülhet ki, hogy az emberi döntéshozatal hajlamos a tudattalan torzításokra, ez ígéretesen hangozhat.

Ezzel szemben azonban több olyan történetet is olvashattunk, ahol a nem megfelelően használt MI-rendszerek kárt okoztak a marginalizált csoportoknak, és tovább támogatták a diszkriminatív rendszereket (ilyen volt például az Amazon toborzási rendszere, amely automatikusan elutasította a női jelentkezők önéletrajzát). Ilyen esetben a mesterséges intelligencia torzításáról beszélünk.

A gépi tanulás (machine learning) torzítása egy olyan programozási megközelítés során alakul ki, amelyben a rendszerek a megadott adatok elemzésével „tanulják meg” a mintákat és a szabályokat, szemben a hagyományos megközelítésekkel, ahol a szabályokat manuálisan kell meghatározni. Ez különösen fontos, mivel gyakorlatilag mindaz, amit manapság mesterséges intelligenciaként kezelünk, a gépi tanulás valamilyen formáján alapul. Ebben a megközelítésben a manuális szabályok helyett tehát a MI a korábban betáplált adatok elemzésével alkot keretrendszert magának. Erre és az általa kialakított torzításra jó példa, hogy bár nem adtuk meg szabályként, hogy az ABC egyetemen végzetteket sorolja hátrébb a rendszer, ha a korábbi években az elutasított jelöltek többsége erre az egyetemre járt, levonhatja azt a következtetést a MI, hogy őket nem szeretnénk alkalmazni.

A programok tehát rendkívül érzékenyek és tükrözik azt a kontextust, értékrendet, amelyben „létrejöttek” és amelyben használják ezeket. Horváth János, a Profession.hu senior LAB termékmenedzsere foglalta össze az mi szerepünket a mesterséges intelligencia használatában. Az itt szóba kerülő MI rendszerek nem mindent tudók, hanem korábbi emberi döntések utánzására hozták létre. Ilyenkor egyszerűen tükröt tart, hogy bizony előítéletes döntések születtek korábban. Lehet azonban máshogyan is segítségül hívni: kisebb vagy nagyobb részfeladatokat rábízni és egyfajta asszisztensként, co-pilotként, döntés előkészítőként bevonni a folyamatokba. Azt ne felejtsük el, hogy a MI csak adatokkal, információkkal tud dolgozni. Ezért azt érdemes végig gondolni, hogy mi mi alapján tudunk jó döntést hozni és ezeket hogyan tudjuk számára is elérhetővé tenni.”

Milyen félelmekkel kell szembenézniük a HR-eseknek és a munkavállalóknak?

A Profession.hu 2023 elején készített vállalati és lakossági felmérésében egyszerre jelentek meg a mesterséges intelligenciát támogató és ellenző vélemények. A félelmek kapcsán mindkét oldalon felmerült a szoftverek objektivitása és a személyes kapcsolat eltűnése.

Profession - Vidó Viktor

Vidó Viktor

a Profession.hu termékfejlesztési igazgatója

Vállalati oldalon a kiválasztási folyamatban felmerülő egyik legnagyobb félelem, hogy eltűnnek vagy annyira háttérbe szorulnak az intuitív tényezők, a szubjektivitás, az érzések, hogy túlságosan a racionális, adatalapú döntésekre hagyatkozunk majd. Az elmúlt évek történései miatt így is több online interjúra volt szükség, ami már önmagában is veszteség lehet, hiszen nem volt lehetőségünk felmérni például azt, hogy a jelölt mennyire illeszkedik a vállalati kultúrába és ők sem tudták körbejárni az irodát, személyesen megtapasztalni, milyen hangulat uralkodik a céges környezetben.

Egy másik gyakori félelem, hogy a mesterséges intelligencia által elemzett adatok a cég reputációjára is negatív hatással lehetnek, hiszen ha a fentebb említettekhez hasonlóan hibás következtetéseket von le, majd ezek alapján döntést hoznak a vezetők, az hatalmas kockázatot rejt magában. Ezért is fontos újra megemlíteni, hogy a MI rendszerek jelenlegi szintjükön nem alkalmasak arra, hogy önállóan ellássák azokat a feladatokat, amelyek az elmúlt évtizedekben szinte kizárólag emberi erőforráson és személyközpontú folyamatokon alapultak.

Lakossági oldalon is többen tartanak még a túlságosan digitalizált HR folyamatokról. Minden harmadik 18-65 éves gondolja, hogy hatékony lesz a mesterséges intelligencia az álláskeresés során, de a többség még bizonytalan ebben a kérdésben. Az álláskeresők 34 százalékának van valamilyen aggodalma, kétsége a mesterséges intelligenciával kapcsolatban, ha azt az álláskeresők kiválasztására alkalmazzák. A Boston Consulting Group tavalyi, globális kutatása is hasonló eredményre jutott: a jelöltek mindössze 27 százaléka preferálná a MI vezette automatizált folyamatokat, a legtöbben még mindig a személyes interjút, beszélgetéseket részesítik előnyben és nem vennék jó néven, ha egy mesterséges intelligencia interjúztatná őket emberi kérdező helyett vagy ha chatbottal kellene beszélgetniük a toborzási folyamatról.

Hol használható mégis megbízhatóan a mesterséges intelligencia a HR folyamatokban?

A Profession.hu kutatása azt mutatta, hogy a fentiek ellenére a válaszadó cégek 51 százaléka szerint pozitív hatással lenne a mesterséges intelligencia a toborzási folyamatra és eszközökre általánosságban véve és 55 százalék szerint pozitívan hatna a jelöltek megtalálására.

Bár a digitális HR-piac virágzik, figyelembe kell venni az álláskeresők preferenciát is, és mint az több ízben is kiderült, a jelöltek egyelőre még nem szeretnék feladni a személyes kapcsolaton alapuló munkakeresést.

A digitális alternatívák egyelőre a jelöltek rendezésével kapcsolatos HR-feladatoknál működhetnek jól. Például a MI használatával a repetitív feladatok, mint az időpontegyeztetés, válaszküldés könnyen kiválthatók, ezzel pedig több idejük marad a szakembereknek a komplexebb megoldást igénylő feladatokra, valamint a személyes tulajdonságok, az értékrend és a vállalati kultúrába illeszkedés vizsgálatára. Alkalmas lehet előzetes szűrőkérdések elküldésére és a válaszok elemzésére is, így például egyszerűen kiválaszthatók azok a jelöltek akik rendelkeznek az álláshoz szükséges végzettséggel, nyelvtudással vagy épp jogosítvánnyal.

A fentiek alapján elmondhatjuk, hogy a mesterséges intelligencia szoftverek jelenleg (még) nem alkalmasak arra, hogy önállóan végigvigyenek egy toborzási folyamatot és minden előítélettől mentesen döntsenek egy jelölt alkalmazásáról, ellenben kiválóan tudják segíteni a szakemberek munkáját az adatok feldolgozásával és az ismétlődő feladatok ellátásával.

A Profession.hu májusi HR konferenciáján még több felhasználási lehetőség is elhangzott, valamint abba is betekintést nyerhettünk, hogyan vélekedik a szakma a mesterséges intelligencia jelenlétéről. Az előadásokról és a kerekasztal-beszélgetésről készült videó ezen a linken keresztül visszanézhető, a konferencia online kiadványa pedig ide kattintva letölthető.

Készítette: Varsányi Zsófi

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le a
Mesterséges intelligenciáról szóló kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel

Profession
Backstage podcast

A munkaerőpiac színfalai mögött

Meghallgatom!
X