A technológia gyors fejlődése miatt a munkaerő-felvétel is megváltozott az elmúlt években. 2024-ben toborzóként, vezetőként még mindig többen küzdenek a megfelelő jelöltek megnyeréséért és a velük való hatékony kapcsolatfelvételért. Vajon hogyan lehet leküzdeni ezeket a problémákat?
Mind tudjuk, hogy a toborzás nem könnyű feladat, rengeteg erőfeszítést és erőforrást igényel, hogy a megfelelő jelöltet vegyük fel. Sok helyen nagy nyomás helyeződik a HR-esekre, toborzókra a pozíciók mielőbbi betöltése kapcsán, hiszen egy hosszú ideig nyitott pozíció rossz fényt vethet a vállalatra. Emellett persze maga a kiválasztási és felvételi folyamat is számos kihívást rejthet magában, amivel gyakran magukra maradnak a szakemberek.
Milyen nehézségekkel szembesülnek a munkáltatók?
A Profession.hu HR Körkép 2023 kiadványában megkérdezett cégek álláspontja alapján szinte általános trendként rajzolódik ki, hogy az elmúlt évekhez hasonlóan továbbra is a jelöltekkel szembeni minőségi kifogások és a jelöltek magas bérigénye okozza a legtöbb problémát a cégeknek, emellett egyre erősebben megjelenik a jelöltek hozzáállásával kapcsolatos kritika is.
Érzékelhető a vállalatok részéről, hogy a beérkező megfelelő minőségű jelöltek mellett egyre nagyobb számban érkeznek a nem megfelelő jelöltek is, akik kiszűrése jelentős időt vesz el a többi feladattól. A cégek 46 százaléka azt is kiemelte, hogy kevés jelölt érkezik a hirdetéseikre, így náluk kihívás megtalálni azokat az alternatív toborzási csatornákat, ahol megtalálhatják a szükséges munkaerőt. Az álláskeresők hozzáállásával kapcsolatos kritikát a megkérdezettek 36 százaléka fogalmazott meg, szerintük a jelöltek nem veszik komolyan a keresést, 21 százalék szerint pedig a jelöltek nyelvtudása, szaktudása hagy némi kívánnivalót maga után.
A fentiek mellett a munkáltatók csaknem harmada tapasztalta, hogy nagyobb büdzsé, több erőforrás kellett a toborzáshoz és az új munkaerő kereséséhez, ugyanennyien pedig azt, hogy a kiválasztási folyamatukat rövidebbé vagy rugalmasabbá kellett tenni.
A vállalatok közel fele szerint nagyobb hangsúlyt kellett tenniük a munkaerő megtartására, a munkahelyi élményre (employee experience), de a munkáltatói márkaépítés és a jelöltélmény is sokaknak jelentett kihívást idén.
Sokak legnagyobb ellenfele: a fluktuáció
A HR Körkép 2023 eredményei alapján a fluktuáció a cégek háromnegyedét érinti. Az érintett cégek többsége idén is inkább nagyobb fluktuációról számolt be, legjellemzőbb a 3 és 6 százalék közötti változás.
Ennek kapcsán is számos kihívással néznek szembe a HR-esek: vannak szektorok, ahol már apró előnyök miatt is azonnal váltanak a dolgozók, máshol épp az a gond, hogy nehéz váltásra bírni az értékes munkavállalókat. Ha az adott vállalat például nem engedhet meg magának egy újabb bérfejlesztést, nem kínál otthoni munkavégzési lehetőséget, rugalmasságot, a munkavállalók gyorsabban kezdhetnek el nézelődni a versenytársaknál.
A fluktuációban leginkább érintett szegmens a 18-39 év közötti korosztály (a válaszadók közel 60 százaléka szerint váltanak gyorsabban, ha valamivel nem elégedettek). Érdekes változás, hogy míg 2021-ben még csak a 30-39 évesek egyharmada, 2023-ban már több mint fele érintett a fluktuációban.
2 év alatt nagyot nőtt a felsőfokú végzettséggel rendelkezők körében is a fluktuáció: 2021-ben még csak a cégek 23 százaléka, 2023-ban már 45 százaléka jelezte a diplomás kollégák mozgolódását a munkahelyek között.
A fentiekből is látszik, hogy a munkáltatói márka, a munkavállalói élmény, az elkötelezettség növelése nem csak a bérezésen múlik. A távmunkalehetőségek, az atmoszféra, a csapat mind olyan értéket képvisel – különösen a fiatal generáció szemében – ami döntő jelentőségű lehet a munkaerőpiacon és a versenytársak között is. A munkaerő megtartása pedig ezáltal egy új, aktív, házon belüli toborzási stratégiává nőtte ki magát az elmúlt években.
Hogyan lehet felülkerekedni a nehézségeken?
Ahogyan 2024-re előre tekintünk, egyértelmű, hogy a munkaerőpiac gyors és folyamatos változása újabb kihívásokat (és ezzel együtt lehetőségeket is) hoz a szervezetek számára. Ezek elfogadásával, az iparágspecifikus információk megértésével, a toborzási trendek megismerésével és a közös tervezéssel részletes képet kaphatunk arról, mivel állunk szemben, milyen kihívásokkal kell megküzdenünk globálisan és lokálisan egyaránt.
A felvázolt nehézségek fényében a toborzás egyértelműen stratégiai megközelítést igényel majd mind a vállalatoktól, mind a jelöltektől. Végső soron mindkét fél profitálhat a proaktív és alkalmazkodó megközelítésből.
Vállalati oldalon a proaktív megközelítés ösztönzése magában foglalja a szervezeteken belüli innovációs kultúra előmozdítását is. Ez jelentheti az új toborzási módszerek átvételét, a jelöltek bevonására irányuló újszerű stratégiákkal való kísérletezést vagy az adatalapú döntéshozás előnyeinek kihasználását. A proaktív hozzáállással nem csak a saját munkánkat könnyíthetjük meg, hanem iparági vezetőként is pozícionálhatjuk magunkat, akik képesek navigálni a toborzás folyamatosan változó terepén.
A toborzási nehézségek leküzdése nemcsak a közvetlen problémák kezelését jelenti, hanem a jövőre való felkészülést is. Fel kell ismernünk, hogy a kihívások elkerülhetetlenek, de a megfelelő eszközökkel és megközelítésekkel könnyen kezelhetjük őket, mielőtt akadályokká válnának.
Úgy érezzük, segítségre van szükségünk a toborzás kapcsán? A HR Körkép 2023 kiadvány az aktuális munkaerőpiaci információkkal támogatja munkánkat a stratégiai tervezés területén, de ha további szakmai állásfoglalásra van szükségünk, a HR Feed további tartalmai között megtalálhatjuk a választ kérdéseinkre.
Készítette: Varsányi Zsófi
