Több szektorban is egyre gyakrabban szembesülnek munkaerőhiánnyal a vállalatok, erre sokszor a külföldi munkavállalók felé nyitás kínálhat megoldást. Azonban a nemzetközi toborzás és az új kollégák integrációja összetett folyamat, ami új stratégiákat igényelhet. Cikkünkben Kaszás Helga HR és üzleti folyamatok szakértővel bemutatjuk, hogyan lehet sikeresen toborozni és integrálni a külföldi munkavállalókat, illetve arról is beszélünk, miért és hogyan érdemes a külföldről hazatérő magyar tehetségeket is bevonni a csapatunkba.
A mai globalizálódó világban a vállalatok számára egyre fontosabbá válik a nemzetközi munkaerőpiaccal való kapcsolat is. Különösen igaz ez akkor, ha a hazai színtéren munkaerőhiánnyal küzdenek, mert a dolgozók egy része például épp más országban vállalt munkát, vagy épp egy olyan új technológia alkalmazására keresnek kollégát, amihez csak külföldön szerezhető megfelelő képesítés, tapasztalat. A nemzetközi munkaerőpiacra való kitekintés hatékony megoldást jelenthet ilyenkor a különleges szaktudás biztosítására és a versenyképesség növelésére.
A külföldi munkaerő toborzása a belső talent pooltól indul
„Egy multinacionális vállalatnál gyakran előfordul, hogy egy kulcspozíció megüresedik. Ilyen esetben bevett gyakorlat, hogy először a vállalati talent poolban keresünk, hiszen itt már bizonyított szakemberek találhatók, akik készek újabb karrierlehetőségekre” – fogalmazott Kaszás Helga, HR és üzleti folyamatok szakértő.
Ahol erre van lehetőség, érdemes tehát kihasználni a külföldi anyavállalat vagy a cégcsoport többi munkaadója által biztosított munkavállalói bázist. „A belső talent pool költséghatékonyabb és biztonságosabb, mint a külső toborzás, hiszen kipróbált, megbízható, jól nyomon követhető háttérrel és teljesítménnyel rendelkező kollégák kerülnek a jelöltek közé. Emellett növeli a munkavállalói elköteleződést, hiszen nemcsak az előléptetett kolléga, hanem a teljes csapat számára is pozitív példát mutat, hogy van valós tehetséggondozás és karrierlehetőség a cégen belül.”
Azonban a belső erőforrások nem mindig elegendőek a vállalat igényeinek kielégítésére, bizonyos helyzetekben a külföldi munkaerő aktív toborzása elkerülhetetlen. Ilyenkor a HR-nek kiemelt figyelmet kell fordítania a toborzási folyamatra. Ha már felismertük, hogy a hazai munkaerőpiac lehetőségei mellett szükségünk lesz új jelöltekre is, át kell gondolnunk, mely külföldi régiók azok, ahol megtalálhatjuk azokat a kollégákat, akik csatlakozása támogatja majd az elérendő céljainkat. Ebben a fázisban már nagy segítséget jelenthet egy olyan ügynökség vagy nemzetközi hálózat is, amely tisztában van nemcsak a vállalati, hanem a munkavállalói igényekkel és elvárásokkal is, illetve ilyenkor érdemes áttekintenünk az ide vonatkozó jogszabályokat is.
Nemcsak az elérés, a megtartás is más eszközöket kíván
A külföldi munkavállalók sikeres integrációja elengedhetetlen a csapatdinamika fenntartásához, a munkavállalók elégedettségéhez, a fejlődéshez, a hosszú távú megtartásukhoz. „Külföldi munkatársak toborzásakor kiemelten fontos a körültekintés és empátia. Egy idegen kultúrába érkezni, ahol a helyi nyelvet sem ismeri a kolléga, komoly kihívás: már egy egyszerű bevásárlás vagy albérletkeresés is nehézséget okozhat, nem beszélve a hivatali ügyintézésről.”
Ebben belső toborzás esetén a cég(ek) mobility csapata(i) segíthetnek: „A sikeres onboarding folyamat alapja a világos, transzparens kommunikáció az első pillanattól kezdve. Ilyenkor szerencsés, ha az anyavállalat mobility csapata már a legelején ismerteti a szabályokat, adózási tudnivalókat, helyi sajátosságokat az új környezetbe kerülő kollégával, és folyamatos kapcsolatot tart a két ország HR munkatársával is. A kiküldetéshez hozzátartozik a kulturális érzékenyítés is, amelyet általában szintén a mobility team vagy – ennek hiányában – a helyi HR szervez” – foglalta össze tapasztalatait Helga.
Ha azonban nincs mobility csapatunk, vagy nem vállalaton belül mozgósítottunk, igénybe vehetjük a kifejezetten erre szakosodott relokációs szakemberek, vállalatok segítségét is, akik külső szereplőként támogatják a beilleszkedést.
Helga szerint elengedhetetlen, hogy a helyi HR-vezető már a belépés előtt kapcsolatba lépjen a külföldi kollégával, és adott esetben külön figyelmet fordítson a vele együtt érkező családtagokra is (iskola, óvoda, közlekedés), hiszen az új munkavállaló teljesítményén, a csapatunk visszajelzésein túl az ő elégedettségük, véleményük is nagy szerepet játszik majd a sikeres beilleszkedésében, a pozitív végeredményben.
„Érdemes egy mindennapi életet megkönnyítő kisokost, linkgyűjteményt is összeállítani (bevásárlás, fodrász, tömegközlekedés, hétvégi programok) a legfontosabb kifejezésekkel, hogy a lehető legtöbb segítséget kapják a külföldről érkezők.”
Ahogy említettük, a csapatunk visszajelzései is nagy hatással vannak az integrációra, a megtartásra – ebből a szempontból különösen fontos a megfelelő kommunikáció és a nyitottság. A HR és üzleti folyamatok szakértő szerint a csapatban mindig vannak pletykák, hírek az új kollégáról, ezeket érdemes kibeszéltetni, reflektálni rá. Ezután a fókuszt a közös jövőre, együttműködésre tudjuk helyezni, így kíváncsivá válunk a másik tudására, szemléletére.
A külföldről hazatérő magyar munkavállalók is értékes munkaerőforrást jelenthetnek
Még mindig találkozhatunk olyan szakemberekkel, akik azt gondolják, hogy aki egyszer elment, az később is hajlamos otthagyni a csapatát egy külföldi lehetőségért, de van, hogy épp a munkavállalók mondják azt, hogy aki már megtapasztalta a külföldi munkavállalás előnyeit, annak nehéz lesz a visszarázódás a hazai folyamatokba, ha egyszer a visszatérés mellett dönt.
A magyarországi vállalatoknak éppen ezért olyan folyamatokat, stratégiát, juttatásokat és lehetőségeket kell biztosítani a hazai/visszatérő munkavállalóknak, amik (amennyire ez lehetséges) felveszik a versenyt az adott szektor nemzetközi szereplőivel is.
Kaszás Helga
HR és üzleti folyamatok szakértő
A hazai cégek versenyképességét nemcsak a bérek, hanem a rugalmas munkavégzés, fejlődési lehetőségek, inspiráló vállalati kultúra és – különösen a Z-generációnál – a fenntarthatóság és a társadalmi felelősségvállalás is növelheti. A kiválasztás során pedig figyelembe kell venni a külföldi tapasztalatok elismerését, a honvágy kezelését, valamint a visszaintegrálódás támogatását is, ezzel elkerülhető a lemorzsolódás.
Ahogy azt Helga is megfogalmazta, a hazatérők különleges értéket képviselhetnek a cégek számára: „Friss, nagyon nyitott gondolkodást és fókuszáltabb munkastílust hoznak be, ezért mindenkit bátorítok: érdemes aktívan keresni a külföldről hazatérőket, hiszen ők nemcsak szakmai, hanem nyelvi, kulturális tapasztalatokat, új szemléletet is hoznak, ami versenyelőnyt jelenthet a hazai cégek számára.”
A szakértő lezárásként hozzátette: a folyamatos fejlődési lehetőségek biztosítása, a nyitott, befogadó vállalati kultúra fejlesztése, valamint a külföldi tapasztalatok elismerése és beépítése a szervezetbe a kulcsa annak, hogy vállalatunk a hazai dolgozók megtartása mellett a külföldről hazatérőknek/hazavágyóknak is vonzó opcióként jelenhessen meg.
Készítette: Varsányi Zsófi
