Az utóbbi években teret nyert globális munkaerőpiac számos lehetőséget tartogat a munkáltatóknak a legjobb alkalmazottak kiválasztására, ezzel párhuzamosan pedig a vállalkozó szellemű munkavállalók is új kihívásra lelhetnek egy idegen országban. A kalandok mellett azonban nehézségek is útjukat állhatják, amikben a HR-esek, valamint az őket segítő relokációs szakemberek segíthetnek. A téma kapcsán Dr. Varga Szilviát, a Settlers Relocation Kft. ügyvezető igazgatóját kérdeztük.

A globális munkaerőpiac adta lehetőségek

A globális munkaerőpiac által teremtett lehetőségekből a munkáltatóknak már nem minden esetben fontos, hogy a jelöltek közel helyezkedjenek el hozzájuk, a lokális munkavállalói piac ezzel pedig hirtelen országos, majd nemzetközi területre bővülhet. Egyes szakmákban a globális toborzásnak köszönhetően több minőségi jelöltre, kiemelt tehetségre figyelhetnek fel a HR-esek a világ bármely pontjáról.

Ezzel a folyamattal, valamint a távmunka elterjedésével megnyílt az út azok előtt is, akik hazai lakhatás mellett (kihasználva a földrajzi arbitrázst) külföldi vállalatoknál szeretnének elhelyezkedni. A Profession.hu és a Boston Consulting Group (BCG) 2021 tavaszán megjelent közös kutatásában a megkérdezett magyarok 60 százaléka lenne hajlandó olyan nemzetközi munkaadónak dolgozni, aki lehetővé teszi az otthoni, magyarországi munkavégzést.

A BCG és a Profession.hu egy másik felmérésben arra is választ keresett, hogy a külföldi munkavállalók hogyan viszonyulnak Magyarországhoz, mint távoli munkahelyhez. Az adatok szerint Ausztria, Románia, Szerbia, Lettország, Irak, Finnország, Fehéroroszország, Nigéria, Jemen és Olaszország munkavállalói szívesen dolgoznának hazai vállalatnál, amennyiben nem szükséges elköltözniük, hanem távolról végezhetik feladataikat.

Külföldi munkavállalók Magyarországon

A külföldiek azonban nem csak távmunkában preferálják a hazai cégeket, többen választják a költözést is, amik számos jogi procedúrát is magában hordoz. „Eltérő a szabályozás a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkezők (EGT állampolgárok, bizonyos speciális tartózkodási státusszal rendelkező harmadik országbeli állampolgárok) foglalkoztatása és a harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatása esetén. Az első esetkörbe tartozó külföldi állampolgár foglalkoztatásához szükséges adminisztráció pár napon belül intézhető és így a foglalkoztatás viszonylag rövid időn belül megkezdhető. A harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatása esetében a munkáltatóknak számolniuk kell azzal a körülménnyel, hogy a foglalkoztatáshoz szükséges engedély ügyintézés hosszabb időt vesz igénybe (akár 70-90 napot is), tehát nem lehet viszonylag gyors munkakezdéssel számolni.” – ismertette Dr. Varga Szilvia, a Settlers Relocation Kft. ügyvezető igazgatója, mire kell elsődlegesen figyelni, ha külföldi munkavállaló csatlakozik szervezetünkhöz.

A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat által publikált statisztikákból pontos adatokat is láthatunk arról, milyen számban választottak Magyarországon működő céget a külföldi állampolgárok. Az NFSz adatsorai közül a 2020-as adatok tekinthetők a legfrissebbnek, ezek alapján abban az évben összesen 15 233 munkavállalási engedély került kiadásra, amelynek közel 90 százaléka Európán kívüli, harmadik országbeli állampolgárokhoz került (ez 15 százalékos növekedés az előző évek átlagához képest), a maradék 10 százalékot pedig az európai, de nem Európai Unió tagország, valamint a szomszédos harmadik országbeli lakosok tették ki.

A Szilvia által is említett szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező, valamint a bizonyos szomszédos harmadik országbeli, munkáltató által bejelentett alkalmazottak száma 2020-ban összesen 21 195 fő volt. A szomszédos nem EU-s országokból bejelentett szerb és ukrán állampolgárok adták a bejelentett munkavállalók 69,3%-át, az Európai Unió területéről 2020-ban érkezett munkavállalók száma az összes bejelentett munkavállaló 22,2%-át tette ki. 

Az összesített adatokból jól látszik, hogy a Magyarországon dolgozó külföldi állampolgárok jelentős részét a harmadik országbeli munkavállalók adják, arányuk 2020 végén nagyjából 83 százalék volt. Az összes külföldi munkavállaló 35,1%-a szakképzettséget nem igénylő foglalkozást keresett itthon, 42,5%-uk pedig vezetői, törvényhozói, közép- vagy felsőfokú végzettséget igénylő, valamint irodai pozícióban helyezkedett el.

Mi a relokációs szakember feladata?

Egy külföldi munkavállaló alkalmazásakor számos feladat hárulhat a HR-esekre, a relokációs szakemberek azonban őket támogatva nagy segítséget nyújthatnak különösen az adminisztrációs teendők körül. Munkájuk lényege, hogy az idegen országból Magyarországra érkező munkavállalókat és családtagjaikat minden olyan területen támogassák, ami megkönnyíti a beilleszkedésüket az új kultúrába, de a Magyarországra költözéshez szorosan kapcsolódó egyéb támogató szolgáltatásokban is segítséget nyújtanak.

Szilvia így válaszolt arra a kérdésünkre, hogyan oszlanak meg a feladatok a HR-esek, valamint a relokációs szakemberek között: „Azon cégek esetében, melyek igénybe vesznek relokációs szolgáltatást, egy külföldi állampolgár jelölttel történő megállapodást követően, jellemzően azonnal bevonnak bennünket, mint relokációs céget a foglakoztatás megkezdéséhez szükséges ügyintézési folyamatok elindításába. A HR-es megküldi részünkre a szükséges adatokat, információkat és innentől kezdve a foglalkoztatáshoz szükséges engedélyek beszerzését, bejelentések megtételét teljeskörűen mi intézzük. Ezzel nagy adminisztrációs terhet veszünk le a HR válláról, illetve az ügyintézéshez kapcsolódó jogszabályi, szakmai ismereteket is biztosítjuk.” 

Elsőre azt gondolhatnánk, hogy a támogató munkára inkább nagyvállalati környezetben tartanak igényt. Szilvia elmondta, hogy bár általában a multinacionális cégeknél jellemző inkább az integrációs támogatás nyújtása a külföldi munkavállalók számára, az idegen országból érkezők foglalkoztatása annyira speciális, hogy kkv-k is igénybe veszik relokációs cég segítségét annak érdekében, hogy sikeres legyen az ügyintézés és megvalósulhasson a jelölt alkalmazása.

Milyen integrációs eszközökkel segíthetünk külföldi kollégáinkat?

Emellett azonban számos, vállalati HR stratégián belüli eszközhöz is folyamodhatunk, melyek megkönnyítik a külföldi munkavállalók helyzetét. 

A jó tanácsok közé tartozik, hogy az új kolléga bevezető, onboarding folyamatát az átlagosnál hosszabb időszakra tervezzük, hiszen nem csak a vállalat működését kell megismernie, hanem az ország kultúráját, a magyarok szokásait is. Vonjuk be az orientációs terv megalkotásába a vele együtt dolgozó csapattagokat is, akik a munkafolyamatok mellett szabadidős javaslatokkal is elláthatják az érkezőt. 

Könnyítsük meg számára a vállalattal és a munkával kapcsolatos összes fontos információhoz való hozzájutást. Készítsünk előre lefordított anyagokat, amikbe akár a mindennapos kifejezéseket, köszönéseket is feltüntethetjük, de a közvetlen kollégák fotóját, nevét (azok kiejtését vagy célnyelvi megfelelőjét), pozícióját is összekészíthetjük, így könnyebben tud majd navigálni az új csapattag az ismeretlen arcok között is. 

Ajándékozzuk meg egy helyi különlegességeket, hungarikumokat tartalmazó csomaggal, hogy mihamarabb megismerkedhessen a hazai konyhával is. Ha több külföldi munkavállalót is alkalmazunk, szervezzünk országspecifikus napokat, ahol mindenki a saját nemzetiségének megfelelő ételekkel, szokásokkal, szabadidős tevékenységekkel hozhatja közelebb csapattagjaihoz a kultúrát. 

Szervezzünk mentori vagy coaching programokot, ahol folyamatos visszajelzéseket kaphat mindkét fél a közös munkáról. Ha van rá lehetőségünk (főleg nagyvállalatok esetében), hozzunk létre diverzitási bizottságot, akik bizonyos helyzetekbe beavatkozva specifikusan segíthetik az újonnan érkezők integrációs folyamatát.

Összességében elmondható, hogy a külföldi munkavállalók a hazai munkaerőpiacon is jelentős számban vannak jelen. Emiatt, valamint a globális lehetőségek és potenciális versenytársak mellett kiemelten fontos, hogyan támogatjuk őket, milyen eszközökkel dolgozunk megtartásukon. A hosszútávú szakmai kapcsolat egyértelműen függ a beilleszkedés minőségétől mind a munkahelyen, mind az azon kívüli környezetben. A munkáltató és a HR szerepe pedig döntő fontosságú: egy befogadó munkahely megteremtését kell szorgalmaznunk, valamint a megfelelő képzéseket és támogatást kell biztosítanunk az új kollégának ahhoz, hogy növeljük a sikeres és minden fél számára kielégítő foglalkoztatás esélyeit.

Készítette: Varsányi Zsófi