A hazai munkáltatók többsége nincs tisztában azzal, hogy új Munka törvénykönyve (Mt.) ismét lehetővé teszi a felmondásnál kevésbé szigorúbb fegyelmi eszközök használatát a munkahelyen - mutat rá a Balázs & Holló Ügyvédi Iroda. Úgy vélik: kevésbé súlyos vétség esetén célszerűbb és gazdaságosabb fegyelmi eszközökhöz nyúlni, hiszen a kirúgás önmagában is költséges lehet, egy új munkavállaló betanítása pedig biztosan idő- és pénzigényes.

Komoly bírói gyakorlat volt

Az 1967-ben, szovjet mintára elkészült törvénykönyv még részletesen tartalmazta a fegyelmi büntetések lehetőségére vonatkozó szabályokat, és ennek a kérdéskörnek komoly bírói gyakorlata is kialakult - olvashatjuk az ügyvédi iroda legfrissebb jelentésében.

1989 után azonban a korábbi szabályok többségét fokozatosan megváltoztatták, 2002-től pedig teljesen megszűnt a fegyelmi büntetések munkaszerződésbe vagy fegyelmi szabályzatba foglalásának lehetősége.

"Ez rendkívül furcsa helyzetet eredményezett, hiszen a munkáltató gyakorlatilag két lehetőség közül választhatott hivatalosan: vagy nem foglalkozott a kötelezettségszegéssel, vagy azonnal megszüntette a dolgozó munkaviszonyát. Bár a munkáltatónak jogában állt kártérítést is kérni, sok esetben nem volt nevesíthető kár, a munkavállaló magatartását azonban minősíteni kellett volna - már csak a többi dolgozó felé küldött üzenet miatt is" - állítja Holló Dóra az iroda partner-ügyvédje.

A szakértő szerint a 2002-2012 közötti időszakban a munkaadók teljesen elszoktak a munkahelyi fegyelmezés korábbi módszereitől. Ezért hiába tette a tavaly nyáron hatályba lépett új Mt. újra szerződésbe foglalhatóvá az erre vonatkozó feltételeket, csak elenyésző számú munkáltató alkalmazza ezeket. "Valószínűleg ennek az egyszerű magyarázata, hogy nem is tudnak róla" - tette hozzá a jogász.

Célszerűbb, mint a kirúgás

Holló Dóra szerint a kirúgásnál jóval célszerűbb és gazdaságosabb a fegyelmi eszközökhöz nyúlni egy általában jól dolgozó, ritkán hibázó munkatárssal szemben, hiszen igen sok időbe, energiába és pénzbe kerül egy új munkavállaló betanítása.

A megfelelő fegyelmezési eszköz alkalmazása egyben üzenet neki és a többi dolgozónak is arra nézve, hogy hol vannak a tűréshatárok a munkáltatónál. Másfelől a munkáltató is könnyebben megérti és elfogadja, hogy esetenként még az egyébként elkötelezett és precíz alkalmazottak is hibázhatnak. Ez a fajta munkáltatói szemlélet pedig növeli az alkalmazottak lojalitását.

"Amennyiben a munkáltatónál nincs kollektív szerződés - márpedig jelenleg ez inkább a jellemző - akkor érdemes a munkaszerződés részévé tenni a fegyelmi eljárásra és a büntetésekre vonatkozó szabályokat. Ezáltal a munkavállaló és munkáltató is tisztába kerül azzal, hogy, milyen vétség milyen következményekkel járhat" - javasolja Holló Dóra.

Jutalom megvonása vagy dorgálás

A jelentés rámutat: lehet vagyoni vagy nem vagyoni természetű szankciókat is alkalmazni, a vagyoni azonban - jogsértésenként - maximum a dolgozó egyhavi alapbérének összege lehet. Nem vagyoni természetű fegyelmi büntetés lehet a szóbeli vagy írásbeli megrovás, vagyoni természetű lehet a jutalom megvonása, a munkabér csökkentése vagy a pénzbüntetés, vegyes pedig például a munkakör átmeneti megváltoztatása.

A vagyoni hátrány egyébként nem terjedhet ki időben a munkaviszony végéig, és mindenképpen csak meghatározott időre alkalmazható. A kártérítés lehetősége továbbra is fennmarad, ezt bármelyik megoldással, a felmondással vagy a fegyelmi büntetéssel együtt is alkalmazhatja a munkáltató.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

A fegyelmi büntetés egyhavi díján túl alkalmazható kártérítési felelősség - gondatlan károkozás esetén - a dolgozó négyhavi távolléti díja, szándékos és súlyos gondatlanság esetén pedig a teljes kárt meg kell térítenie.

"A fegyelmi büntetések alkalmazásánál az egyetlen komoly korlát az, hogy a munkáltató nem élhet egyszerre a fegyelmezési és felmondási jogával. Ezek között választania kell! - hívja fel a figyelmet Holló Dóra. Hozzátette: fontos tudni azt is, hogy a hátrányos jogkövetkezmény, avagy a büntetés nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát.

Miért kaphatunk büntetést?

Bár a fegyelmi felelősség alapja az új Mt. 56. § 1. bekezdése szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése, azonban a törvény nem szabályozza, mi számít pontosan munkaviszonyból származó kötelezettségnek.

"Ebből számos probléma adódhat, mert a munkáltató - bizonyos feltételek mellett - tavaly nyár óta jogszerűen ellenőrizheti munkavállalóját munkaidőn túl is. Ennek következtében, túl tágan értelmezve ezt a kitételt, fegyelmi büntetést alkalmazhat olyan magatartás miatt, amely bírói szemszögből nézve semmilyen összefüggésben nem áll a munkaviszonyból származó kötelezettségekkel" - mutatott rá Holló Dóra.

A munkavállaló státuszától függően rendkívül eltérő lehet egy-egy cselekmény megítélése. "Jelentős különbség adódhat egy konkrét eset megítélésében az alapján is, hogy milyen pozíciót tölt be a dolgozó a munkáltatónál. A 'cég arca' nyilván kevesebbet engedhet meg magának, mint egy háttérben dolgozó munkatárs" - tette hozzá a munkajogász.

Szemlézte: Durbák Ildikó

Címkék: munkajog, Munka törvénykönyve, fegyelmi, munkahely, elbocsátás, felmondás