A munkáltató és a munkavállalók egyaránt elkövetnek olyan hibákat, amelyek megfelelő kezelésével és minden esetben a törvény által szabályozott módon, mindkét fél rengeteg kellemetlenségtől kímélheti meg magát. Sőt, el is kerülhetjük őket, ha tisztában vagyunk a kötelességeinkkel és a jogainkkal - írja a Világgazdaság.

A felmondás nem lehet közös megegyezés

Gyakori, hogy a munkavállalók munkaviszonyukat "közös megegyezéses felmondás" nyilatkozattal szüntetik meg. A hatályos munkajog azonban ezt a megszüntetést nem ismeri. A felmondás ugyanis olyan egyoldalú írásbeli nyilatkozat, amely indoklás nélkül, a munkáltatóval való közléssel megszünteti a jogviszonyt, ezzel szemben a munkaviszonyt közös megegyezéssel kizárólag mindkét fél beleegyezésével, kétoldalúan lehet megszüntetni. Ha ezt a típusú megszüntetést felmondásnak tekintjük, akkor ezzel megszűnik a jogviszony, míg ha a munkaviszonyt közös megegyezéssel történő megszüntetésre vonatkozó ajánlatnak, akkor a munkáltató hozzájárulása és elfogadása nélkül nem szűnik meg a jogviszony.

Nagyon gyakran előfordul, hogy a munkavállaló olyat tesz, vagy olyan magatartást tanúsít amely a munkáltatói jogkör gyakorlóját vagy a társaság tulajdonosát annyira feldühíti, hogy szóban megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, és azonnali hatállyal elküldi őt, azzal hogy többet ne jöjjön be dolgozni. A munkaviszonyt azonban minden esetben írásban kell megszüntetni, a szóbeli megszüntetés jogellenessé teszi a felmondást, abban az esetben is, ha a felmondás indoka jogszerű.

A munkáltató az anya vagy a gyerekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a gyerek 3 éves koráig akkor szüntetheti meg felmondással a munkavállaló képességére vagy a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozva, ha a munkahelyen nincs olyan betöltetlen munkakör, amely a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő, vagy ha a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Amennyiben a munkavállaló eredeti munkaköre a fizetési nélküli szabadság
megszűnésekor létezik, akkor őt az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltatók gyakran abban a tévhitben vannak, hogy ha más munkavállaló tölti be a gyesről visszatérő munkavállaló munkakörét, akkor a kismama eredeti munkaköre már megszűnt. A valóságban a helyettesítés nem szünteti meg a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkakörét; tehát őt az eredeti munkakörbe vissza kell venni, kivéve ha a helyettesítés nem határozott időre jött létre.

Mikor jár a pótlék?

Az új Munka törvénykönyve (Mt.) szerint a felek megállapodhatnak 6 hónapos próbaidőben, ennek az a feltétele, hogy a munkáltató és a szakszervezet kollektív szerződésben megegyezzen erről. Az ilyen típusú kollektív szerződéses megállapodás esetén sem szerepel minden munkaszerződésben automatikusan 6 hónap próbaidő, erről külön meg kell állapodni a munkaszerződésben.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Egyenlőtlen munkarendben dolgozók esetében gyakran előfordul, hogy szombaton is rendes munkaidőben munkát végeznek. Annak ellenére, hogy a szombat hétvége, ha a munkavállaló szombaton beosztás szerint munkát végez, erre a napra nem jár neki külön díjazás. Vasárnapi munkavégzés esetén bizonyos munkarendben dolgozóknak (több műszakos például) viszont jár pótlék.

Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalóknak pótlék jár, vagy pótlék helyett szabadidő. A munkáltatók gyakran elfelejtik, hogy ezeken kívül minden esetben kötelesek megfizetni a rendkívüli munkavégzésre járó órabért. Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalónak jár a munkavégzés időszakára kiszámított órabér és ezen felül a pótlék vagy szabadidő.

Szemlézte: Durbák Ildikó

Címkék: munka törvénykönyve, munkajog, munkahely, felmondás, elbocsátás, kismama, gyes, gyed, munkaidő, munkaszerződés, pótlék