Powered by

Tanulságok a koronavírus első hullámából – Online HR Konferencia beszámoló

Olvasási idő: 6 Perc
2020.09.28.

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Érdekel

A Profession.hu Szemtől szemben a járvánnyal című Online HR Konferenciáján tovább fejtegettük a vírushelyzet munkáltatókra gyakorolt hatásait. Bemutattuk az elmúlt fél év Profession.hu kutatásainak tanulságait, és ismertettük Koronavírus munkaadói szemmel című tanulmányunkat is, ezt a cikk végén le is tudjátok tölteni.

Kíváncsiak voltunk a HR-esek élményeire is, ezért kerekasztalbeszélgetésre hívtuk 5 iparág HR-vezetőjét, hogy összegezzük a tapasztalatokat.

Résztvevőink voltak:

Hinterstein Anikó, Telekom Hu, Talent Experience COE Lead at Telekom HU

Horváth Andrea, Head of HR, McDonald's

Gigler Anita, Rossmann, HR, employer branding & CSR manager

Telek Szonja, Air France-KLM, HR Business Partner for Alps, Balkans and Central Europe at Air France-KLM

Végh Tamás, Bo - Live Branding Agency, Director of Operations and Strategy

A beszélgetést Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR vezetője moderálta.

Bár mindannyian más okokból, de nehéz időszakon vannak túl, az elmúlt hónapok nehézségei mellé legalább ennyi pozitívum is felsorakozott, mesélik kerekasztal beszélgetésünk résztvevői.

Mindenkinek máshol szorít a cipő

Lássuk először is, hogy milyen kihívásokkal találták szembe magukat a HR-szakemberek!

Míg a drogériák a hirtelen megugró igények után ingadozó terheléssel találkoztak, addig a légiközlekedés szinte teljesen leállt: „A helyzet katasztrofális, ez a légiközlekedés eddigi legnagyobb krízise. Soha nem látott helyzetben van a légiközlekedés, se a 2008-as világválság, se szeptember 11. nem rázta meg így a személyszállítást. A válság kezdetén még jóval gyorsabb felépülési folyamatra számítottunk.” – vázolja a helyzetet Szonja, az Air France-KLM regionális HR Business Partnere.  

 A rendezvényszervezők világát is megrengette a járvány megjelenése, egy jól induló évet nullázott le egyik pillanatról a másikra a vírus: „Hogy mi történt nálunk?”- kezdi Végh Tamás. „Azt éreztük, hogy száguldunk ezerrel az autópályán, ami egyszer csak elfogyott.”

Máshol a hullámzó erőforrásigény vagy a munkaszervezés jelentett kihívást: ahogy a drogériák termékeire, úgy a telekommunikációs szektor szolgáltatásaira is megnőtt az igény, ugyanakkor Magyarország legnagyobb irodaházát is zökkenőmentesen haza kellett költöztetni: „Nem engedhettük, hogy az irodánk potenciális gócponttá váljon, ezért márciusban 1 héten belül elrendeltük a home office-t, a call centerek esetében is, ami eddig nem volt bevett gyakorlat. Nagy segítség volt egyébként a szervezetben, hogy már korábban is sokan otthonról dolgoztak, tavaly áprilisban pedig agilis működésre tértünk át – az újratervezés szerves része a napoknak.”

Hányan dolgoznak a Rossmannál, és hány százalékuk nő? Hány dolgozót kellett home office-ba küldeni a Telekomnál? Hány ember állását mentette meg a McDonald’s távolléti díjas megoldása? Számok, számok és számok - videónkból kiderülnek a részletek!

Erős márkával és jó csapattal a továbblépésért

A McDonald’s esetében több tényező is nehezítette a működést: „A vendéglátás, legyen az klasszikus vagy gyorséttermi, megszenvedte az elmúlt hónapokat.”- kezdi Andrea, a gyorsétteremlánc hazai HR-vezetője. „A korlátozó intézkedések, péntek éjfélkor érkező kormányzati döntések miatt sok hétvége telt gondolkozással.” A forgalomcsökkenés, a szigorodó rendelkezések és biztonsági előírások gyors kezelése mellett nem állt meg az élet: folytatták az építkezéseket, az elmúlt hetekben 2 új étterem nyílt meg. „Új típusú kihívásokkal szembesültünk, de megerősödve jöttünk ki belőle: a McDonald’s egy erős brand a hátunk mögött, azt szoktuk mondani, hogy ketchup folyik az ereinkben.”

MEGOLDÁSOK ÉS JÓ GYAKORLATOK

Megkérdeztük a HR-vezetőket, milyen válaszokat tudtak adni a felmerült kérdésekre.

Íme néhány bevált gyakorlat a koronavírus okozta helyzetekre:

Távolléti díj: határozott vagy határozatlan idejű távollét, melynek ideje alatt a kollégák az alapbérük 50-80%-át kapják. Azok számára volt hasznos, akik gyermek mellett nem tudták megoldani a munkavégzést, vagy beteg, idős rokon ápolása miatt nem tartották biztonságosnak a munkavégzést.

Munkaidő és/vagy fizetéscsökkentés: határozott idejű munkaidő/munkabércsökkentés, amely időre a vállalat garanciát vállal a munkahely megtartására.

Jövedelemkiegészítés: azokban a munkakörökben, ahol a teljesítménybérezés miatt nagy kiesés merült fel (pl. személyes értékesítés), ott jövedelemkiegészítést lehet alkalmazni.

HR Call center: támogatás a munkavállalók számára pl. munkajogi, biztonsági kérdésekben és kormányzati támogatások lehetőségeiről.

Heti mood check: rendszeres időközönként megtartott online kérdőívezés vagy nyitott kérdéses felmérés a dolgozók hangulatáról, problémáiról és igényeiről.

Online leadership fórum: rendszeres időközönként megtartott videós vezetői bejelentkezés, ahol beszámolnak a vállalat eredményeiről, kihívásairól, további terveiről. Kétirányú kommunikáció, ahol a munkavállalók is kérdezhetnek.


Transzparencia, őszinteség és kiszámíthatóság

Mindegyik vezető arról számolt be, hogy a tapasztalatok szerint rendkívül fontos és növeli a lojalitást is, ha a munkavállalók tudják, értik, hogy mi történik a vállalattal. „Transzparencia, őszinteség és kiszámíthatóság” – mondja Tamás, a tiszta kommunikáció fontosságáról, ami KKV-s vezetőként egyszerre megvalósíthatóbb, ugyanakkor hatványozottan személyesebb feladat, mint egy nagyvállalat esetében.

A Rossmann felső vezetői videóüzenetben biztosították a munkatársakat arról, hogy bár látják a nemzetközi trendeket, a koronavírus miatt senkit nem fognak elbocsátani. Ez a 219 üzlettel rendelkező, mégis családias drogérialánc esetében rengeteget számított a válsághelyzetben. Ahogy Anita fogalmaz: ez a nyílt és őszinte felvállalás lehet a kulcsa annak, hogy tovább erősödött az elkötelezettség és a tulajdonosi szemlélet a dolgozókban. „A Rossmann szív erősebben dobog, mint valaha.”

A transzparens kommunikáció igényére rímel az is, hogy Anikó szerint a Magyar Telekomnál olyan jól sikerültek a frissen bevezetett online vezetői beszámolók, hogy a járványhelyzet elmúltával is benn maradnak majd az eszköztárban: „Korábban évente 1 alkalommal, event jelleggel álltak ki a vezetőink, most viszont rendszeresen, 1-2 órában beszélnek a cég pénzügyi eredményeiről és terveiről, a kollégák pedig kérdezhetnek közben.”

Meglepő összefogások

Váratlan összefogások, pozitív élmények is színesítették a karanténba zárt hétköznapokat: a Rossmann HR vezetője arról mesélt, hogy egyik napról a másikra párbeszéd indult a kiskereskedelemben: a munkanélküliség elkerülésére elkezdtek arról gondolkodni, hogyan tudják egymás dolgozóit foglalkoztatni, ha beüt a krach.

A híresen széttartó rendezvényes szakmában is elindult az összefogás: „Amikor azt éreztük, hogy az egyéni motivációnk napról napra fogy, akkor jött egy CSR ötlet: anyák napjára kiszállítottunk ezer virágot országszerte érintésmentesen ingyenesen.” – meséli Tamás. „Egy honlapon keresztül lehetett regisztrálni, végre egy kézzelfogható munka volt, és a rendezvényszakmából sokan csatlakoztak. Szép emberi történetekkel találkoztunk, 90 éves nagymamával, aki 2 hónapja nem látott senkit, volt olyan, aki Thaiföldről küldte a virágot anyukájának, és megkönnyeztük azt is, aki sose kapott még virágot. Jó tevékenységnek indult és lett üzleti hozadéka is, volt olyan megrendelés, amit emiatt kaptunk.”

A segítség nemcsak kívülről, néha belülről érkezhet. A Telekomnál gyorsan bekerült a nagy vállalati célok közé, hogy átsegítsék a társadalmat, a vállalatot és a kollégákat is a koronavírus okozta nehézségeken. „Eszközöket, ingyen netet adtunk, a rászoruló kollégáknak Magenta Összefogást hozott létre a menedzsment. A munkavállalók támogathatják az alapot, illetve a rászoruló munkatársak jelentkezhetnek, és kuratóriumi döntés alapján választanak támogatottakat.”

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel