Napjaink munkaerőpiacán a csapatkohézió, az egymással való hatékony kooperáció képessége, sőt, még a munkahelyi közösségben uralkodó hangulat is rendkívüli módon felértékelődött: akár a munkahelyválasztás döntő szempontja is lehet egy jól működő csapathoz tartozás ígérete, de a közösség szerepe a megtartásban is jelentős, arról nem is beszélve, hogy az igazán minőségi programokat kínáló csapatépítés nemcsak a kötődést, de a munkáltatói márkát is erősíti. A téma tehát sokkal komplexebb annál, mint az elsőre gondolnánk, de egy biztos: foglalkoznunk kell vele.

Bár a munkavállalói élmény egyre több munkaadó szótárában szerepel kiemelt helyen, ez gyakran mégsem egyenlő a munkavállalói közérzetet középpontba állító hozzáállással, ráadásul ami rendszerszinten hiányzik, azt néhány hangzatos csapatépítő program sem képes azonnal orvosolni. „Azoknál a fiatalos cégeknél, legyen az startup vagy multi, ahol egy dedikált szakember, esetleg egy teljes osztály figyel a dolgozók hogylétére, a csapatok működésére, példaértékű tudatosság jellemző, de ma még ez a ritkább. Gyakran az amúgy is túlterhelt HR-esek nyakába zúdul ez a feladat is, akik idő és egyéb erőforrások hiányában igen keveset tehetnek. A másik általános probléma, ha a vezetőség sem ismeri fel, miért lenne szükség a munkatársak közötti kapcsolatok építésére, a csapatok fejlesztésére, és csak akkor döbbennek rá, hogy valami nincs rendben, amikor azt egy fluktuációs hullám már egyértelműen jelzi” – osztja meg Bódi Gabriella, az Eureka Games társalapítója.

A fluktuáció persze már egy látványos tünet, amit számtalan más is megelőz. „A csapatépítő programokon visszatérően tapasztaljuk a munkavállalók motivációhiányát, vagy azért, mert nem érzik magukénak a területet, ahol dolgoznak, vagy pedig azért, mert nincs lehetőségük a fejlődésre, előrelépésre, vagyis egyáltalán nem látják, merre tartanak. Hasonlóan nagy gondot okoznak a nem kezelt generációs különbségek, a kölcsönös nyitottságot nélkülöző szervezeti kultúrák, ahol többnyire sem a tapasztalt, sem a fiatal kollégák nem találják a helyüket. Mindezt tovább súlyosbítják, de akár önálló problémaként is felbukkanhatnak a fel nem oldott munkahelyi konfliktusok, valamint a visszajelzések hiánya. Sok munkahelyen egyáltalán nem létezik bizalmi alapokon nyugvó feedback kultúra, és mivel az együtt dolgozóknak nincs lehetősége megismerni egymást, így azt sem tudják, hogyan kommunikálják egymás felé az észrevételeiket” – sorolja a szakember.

Tagadhatatlan tény, hogy a csapatépítésnek kikiáltott közös céges iszogatás napja leáldozóban van, aki ugyanis költ ilyen típusú programra, annak az elvárásai is egyre magasabbak. „A munkaadók komplex megoldásokat keresnek, vagyis már nem csupán a szórakoztatás az első számú cél, hanem az, hogy a résztvevők fejlődjenek is. Az élményt keresik, de a hozzáadott érték is sokat nyom a latban” – vallja interjúalanyunk, aki szerint nem könnyű jól dönteni a rendkívül sokféle program közül.

Ahogy arról már korábban is írtunk, a gamifikáció eszközeivel sokat tehetünk a munkavállalói élményért, és nincs ez másképp akkor sem, ha a csapatunk építésén dolgozunk, arról nem is beszélve, hogy a játékos megoldások a témával kapcsolatos esetleges dolgozói ellenállást is tökéletesen oldják. „A játékosított programok, a hozzájuk kapcsolódó történetek lehetővé teszik, hogy a résztvevők a hétköznapi szerepeiket hátrahagyják és kitalált karakterek bőrébe bújjanak. Az izgalmas narratíva láthatatlanul szippantja be őket, és együtt dolgoznak ki megoldásokat egy fiktív problémára (például hogyan éljenek túl egy lakatlan szigeten vagy győzzék le a világuralomra törő hackert). Nincs tehát direkt és kényelmetlen tréningszituáció, a rejtett képességek mégis előtérbe kerülnek, sőt, egészen új viselkedésminták is felszínre bukkanhatnak, eltérve a munka kontextusában jellemzőtől” – avat be az összetett hatásba Gabi.

És hozzáteszi: „A játékosítás segítségével indirekt módon alakul ki az a közvetlen légkör, amiben a kreatív gondolatoknak és véleménykülönbségeknek helye van. Ha a tapasztaltak egy sikerélményhez köthetők, a bevésődés és az elköteleződés is sokkal mélyebb, a tanultak a munkahelyen is könnyebben előhívhatók, az aktív részvétel által megvalósuló közösségépítő hatás pedig az igazi hab a tortán! A játék során a kollégák jobban megismerik egymást, ezáltal javul a csoporton belüli kommunikáció és a csoportdinamika is új szintre lép.”

Ha szeretnénk egy kis színt vinni az olykor szürke munkanapokba, érdemes bevetnünk néhány egészen egyszerű játékos technikát. „Ha például sok a késős kolléga, vagy a munkatársak soha nem pakolnak be a mosogatógépbe, fenyítés helyett motiváljuk őket pontgyűjtéssel. A pontozás a legalapvetőbb gamification rendszer, ami nem igényel extra előkészületeket: jelöljünk ki egy táblát, ahol nyomon követjük az állást, és határozzuk meg, mivel mennyi pont szerezhető, valamint adjuk meg az időkeretet, mondjuk havonta tartsunk eredményhirdetést. A jutalom legyen vonzó, és lehetőleg választható, a dolgozók igényei szerint: mozijegy, sportbelépő, páros vacsora. Hasonló a hatásmechanizmusa a Bingo elnevezésű játéknak is, amellyel a gyakran ismétlődő, nemszeretem feladatokhoz adhatnunk extra lendületet. Egy 5x5 négyzetből álló táblára jegyezzük fel a játékosok munkakörének legfőbb pontjait, rögzítsük a nyereményt, és már indulhat is a verseny. Ez a játék bevethető az egy osztályon dolgozók közötti szocializáció élénkítésére is. Ilyen esetben például kávéfőzés, egy kollégának való segítségnyújtás, őszinte dicséret stb. kerülhet a táblára” – fejti ki a szakember.

„A rendszeresség a csapatépítő hatás tekintetében kulcsfontosságú, ahogy az is, hogy kiléptessük a kollégákat a digitális térből, hogy kézzel fogható élményeken keresztül kapcsolódhassanak egymással. Érdemes nagyjából negyedévente közös programokat beépíteni a munkarendbe, mondjuk lecsípve 3-4 órát a péntek délutáni munkából. De el sem kell hagyni az irodát, elég egy partytársasjáték, meg némi háttérzene, és máris sokat tettünk a kohézióért. Fontos, hogy ne stratégiai játékot válasszunk, mert időigényes, az egyszerű, pörgős, újrajátszható társasok, mint pl. a Dixit működnek igazán jól, mivel a játékosok egymásra figyelnek, interakciókba lépnek egymással, oldott, vidám hangulatban. Lényeges, hogy egy-egy ilyen összeülés ne legyen kötelező, hagyjuk meg a munkavállalóknak a választás szabadságát – ha visszahallják, milyen jól érezték magukat a többiek, legközelebb már ők sem akarnak kimaradni” – összegzi interjúalanyunk.

A csapatépítés tehát nem pénzkérdés, mindennapi megvalósítása azonban a munkáltatói szemléletváltást elengedhetetlenné teszi. Tanuljuk meg monitorozni a csapatunk működését, majd a hiányos területekre reflektálva tegyük meg az első lépést: ahogy láttuk, egészen kevés is elég ahhoz, hogy a munkahely több legyen annál, mint ahová a munkavállalók hétfőtől péntekig a fizetésért bejárnak. Ha sikerül újraírnunk ezt a belső hajtóerőt, az a munka hatékonyságokban és a munkavégzés légkörében is meg fog mutatkozni. 

Készítette: Istók Nikoletta