Bár tagadhatatlan tény, hogy a sokszínű, azaz a különböző hátterű, tudású, tapasztalatú, korú, kultúrájú munkavállalókból álló szervezetek az eltérő látásmódok kohéziója okán hatékonyabban és innovatívabban működnek, mint homogén összetételű versenytársaik, mégis kevés cég aknázza ki tudatosan a diverzitásban rejlő hatalmas potenciált. Hogy megtudjuk, pontosan mi is ez, és hogyan tartható fenn egy minden tekintetben nyitott vállalati kultúra, benéztünk a Prezi kulisszái mögé, a vállalat ugyanis immár 10 éve képviseli alapértékként a sokszínűséget.

Adorján Kata, a Prezi Európai HR vezetője szerint, ha nincs diverzitás, ma Prezi sincs, az alapítók ugyanis nagyon különböző területekről érkezve ötvözték ötleteiket, amely nyomán aztán megszületett az országhatáron túl is hódító prezentációs eszköz. „A Prezit Somlai-Fischer Ádám kezdte el használni, aki ugyan végzettsége szerint építész, művészként tevékenykedett. Évekig adott elő zoomolásos technikával különböző konferenciákon, majd találkozott a mérnök Halácsy Péterrel, aki meglátta ebben a technikában a lehetőséget, és mint eszköz kezdett el gondolkodni róla. Később a vállalkozói szemléletű Árvai Péter csatlakozott hozzájuk, aki pedig a magyar piac helyett már induláskor a világpiacra készült. Nem véletlen tehát, hogy a cég alapértéke a sokszínűség, és természetesen nemcsak elméletben, hanem a mindennapok szintjén is.”

A tények önmagukért beszélnek: a vállalat háromszáz, teljes munkaidős munkavállalója között jelenleg valamennyi korosztály képviselteti magát tizennyolc éves kortól egészen hatvannégyig, nők és férfiak egyaránt. De, ami még ennél is érdekesebb, hogy a magyar mellett tizenkilenc egyéb nemzetiség dolgozik együtt zökkenőmentesen, ami azt jelenti, hogy a kollégák között akad brazil, amerikai, indiai, lett, német, olasz, szerb, spanyol, venezuelai, francia, brit, finn, ausztrál, portugál, mexikói, kanadai és puerto ricoi is.

A diverzitás tehát számtalan formában megnyilvánulhat, azonban a legtöbb munkaadó számára ma gyakran a generációs különbségek vagy a nemek közti eltérések is problémát jelentenek.

A közös értékrend folyamatosan újratermeli magát, ugyanis a kiválasztás legfőbb szempontja az ebben való osztozás. „Amikor egy csapatba új emberet keresünk, többnyire a csapattagok is megfogalmazzák, hogy olyan kollégát szeretnének, amilyen még nincs köztük, pontosan azért, hogy az együttműködés egy újabb színnel gazdagodhasson. A hasonló a hasonlót vonzza elvet követve karrieroldalunkon egyértelműen kommunikáljuk értékeinket, eseményeinket, így azok érdeklődését keltjük fel elsősorban, akikkel már eleve is adottak a szemléletbeli közös pontok. Amennyiben mi vesszük fel a kapcsolatot egy adott jelölttel, szintén nagy hangsúlyt fektetünk a cég működési elveinek bemutatására, majd a több lépcsős felvételi folyamat is betekintést enged a mindennapokba, olyannyira, hogy a leendő kollégát megkérjük arra, hogy egy napot töltsön együtt leendő csapatával, mivel úgy gondoljuk, a munkaszerződés megkötése egy komoly döntés, amihez néhány órányi ismeretségnél többre van szüksége mindkét félnek” – avat be a kiválasztás részleteibe a szakember.

A pozitív végkifejlet jegyében az új belépők az első két hétben egy közel egész napos, céges értékekről szóló tréningen vesznek részt, és az onboarding folyamat alatt is visszatérő elem az értékek, illetve a diverzitás témája. „Ahhoz, hogy a nyitott gondolkodás ténylegesen jelen legyen a közös munka során, fontos, hogy a kollégák megfelelően adjanak egymásnak visszajelzéseket és nyíltan, őszintén kommunikáljanak, ezért ezek a tréningek is részét képezik a kultúránkba való bevezetésnek. Ezek azok az alappillérek, amelyek mentén az esetlegesen felbukkanó problémák is gyorsan, eredményesen kezelhetőek, amire azért is van különösen nagy szükség, mert nálunk a munkatársak ún. crossfunkcionális csoportokban dolgoznak, vagyis a mérnökök a dizájnerekkel, és a termékmanagerrel, adatelemzőkkel alkotnak egy csapatot” – teszi hozzá Kata. 

A diverz szervezet egészen más kereteket teremt, mint a sokak számára megszokott vállalati kultúrák: látványosan támogatja az egyéni kreativitást és hatékonyságot, de sok minden más is a számlájára írható – a szó kizárólag jó értelmében!

Azok a munkáltatók, akik színesítenék ma még homogén kultúrájukat, nagyon kemény fába vágják a fejszéjüket, a diverz szervezet megteremtése és gondozása ugyanis egy hosszú, komplex folyamat, amely komoly energiabefektetést, sok odafigyelést és nem kevesebb türelmet kíván – viszont biztosan megéri a fáradtságot! „A diverz szervezet kialakításához elengedhetetlen a vezetőség támogatása, ahogy a toborzás, kiválasztás újragondolása is. A dolgozói közösség csak úgy válhat sokszínűvé, ha új, eddig nem használt csatornákat is nyitunk, annak megfelelően, hogy milyenné is szeretnénk formálni a szervezetet – ez feltehetően több időt fog igénybe venni a megszokottnál” – vázolja Kata.

Majd folytatja: „Nyitottság és megfelelő infrastruktúra szükséges ahhoz, hogy akár külföldi jelölteket is képesek legyünk bevonzani a cégbe, e tekintetben ugyanis kulcsfontosságú, hogyan is támogatjuk az érkezőket, hogy pozitív élményként éljék meg a hazánkba költözést és munkavállalást. Természetesen a kollégákat is fel kell készíteni a változásra, az újak érkezésére, és a menedzserek szerepe is hatalmas abban, hogy a részletekre odafigyeljenek, például a különböző kultúrából érkező munkatársak esetén, legyen szó az angol nyelvhasználatról, vagy egymás eltérő hátterének megértéséről. A szervezeti kultúra átalakítása tehát nem könnyű, folyamatos munkát, számtalan áldozatot kíván, azonban a nyereség is pontosan ilyen léptékben mérhető, munkavállalói és munkáltatói oldalon egyaránt.” 

Készítette: Istók Nikoletta