Ahogy a munkaerő értéke egyre emelkedik, úgy válik egyre fontosabbá a kérdés, hogyan bánhatunk jól kollégáinkkal. A választ máris eláruljuk. 

2013-ig még bőven belefért az a sokak számára ismerős vezetői hozzáállás, miszerint: nem azt akarom, hogy a dolgozók szeressenek, hanem azt, hogy dolgozzanak.

„A változás több mint sürgető: egyfelől fel kell ismerni, hogy a munkavállalókkal igenis törődni kell, másfelől pedig az is tisztázandó, hogyan is valósítható meg ez, mégpedig valódi pozitív hozadékkal” – jelöli ki a kiindulópontot dr. Szvetelszky Zsuzsa, vállalati kommunikációs szakértő és szociálpszichológus.

Értő figyelem

A szakember szerint a törődés alatt egyáltalán nem költséges és időigényes kezdeményezéseket kell értenünk, és jó hír azoknak, akiktől a műfaj jelenleg még távol áll, hogy viszonylag könnyen megtanulható. „A törődés triviálisnak tűnő és egyben legolcsóbb, mégsem magától értetődő megnyilvánulása az értő figyelem. Sajnos azonban ezt kiviteleznünk nem is olyan könnyű, mivel úgy szocializálódtunk, hogy nem tanultunk meg odafigyelni a másikra, jellemzően türelmetlenül várjuk, hogy az illető befejezze a mondandóját, sokan akár a másik szavába is vágnak, csakhogy belekezdhessenek a saját monológjukba. Érdemes azonban elkezdenünk gyakorolni ezt a technikát: nézzünk a kollégánk szemébe, és valódi figyelemmel hallgassuk meg, így megérthetjük az ő helyzetét, álláspontját, véleményét egy aktuális helyzetről. Természetesen nem arról van szó, hogy ha a munkatársunk azt osztja meg velünk, hogy fáradt, mert sokat dolgozik, akkor a jövőben nem kell majd teljesítenie, de az a tény, hogy meghallgatjuk, nagyon sokat hozzáad a munkakapcsolathoz” – fejti ki Zsuzsa.  

Amire a munkatársaink vágynak

A törődés nagyon sokrétű lehet, lelki, szellemi, sőt testi szinten is megnyilvánulhat. „Ez utóbbira jó példa a kézfogás, ami gyakran elmarad a kollégák között, pedig sokat jelenthet a feleknek, ahogy az a gesztus is, ha egy kritikus pillanat megoldásakor átkaroljuk a másik vállát, akárcsak a meccseken szokás. Sőt, ennél tovább is mehetünk, és egy ötöst is bátran adhatunk munkatársunknak, ha az illik a helyzethez – ez garantáltan felvillanyoz és lendületet is ad. Ajánlott nyitottan állni ezekhez és munkatáraink személyiségéhez igazodva alkalmazni is őket, hatásuk ugyanis vitathatatlan, hiányuk azonban nagy veszteségeket okozhat” – hívja fel a figyelmet interjúalanyunk.

Mindezeken túl a dicséret fontosságát sem lehet elégszer hangsúlyozni. „Bár a mi kultúránkban tévesen sok vezető kritikával ösztönöz, tanácsos lenne szakítani ezzel az elavult gyakorlattal, és elsajátítani a kommunikáció pozitív formáját. Lényeges, hogy nem a teljesítményt, hanem az erőfeszítést kell méltatni, ami aztán a teljesítményt is növelheti. Vagyis ahelyett, hogy arra koncentrálnánk, kollégánk mit rontott el, azt emeljük ki, amiben még látunk lehetőséget a fejlődésre, változtatásra. Bizony ma már komoly súlya van minden mondatnak, egy rossz megnyilvánulással akár el is üldözhetünk egy munkatársat, különösen a fiatalabbakat, akik nem restek kiállni a saját véleményük mellett. Aki erre csak legyint, annak érdemes tudnia, hogy ha a karakán emberek elhagyják a céget, csak azok fognak maradni, akik ugyan csendben vannak, közben viszont utálják a vezetőt.” – emel ki egy lényeges pontot Zsuzsa.

Építsük jól a csapatot

Egy időben rendkívül nagy népszerűségnek örvendtek a csapatépítő programok, sok esetben azonban éppen a szükséges mögöttes tartalom hiányzik, vagy legalábbis ami a 2000-es évek elején működött, az ma már nem fog.

„Tapasztalatunk szerint azok a csapatok szeretnek csapatépítőkön részt venni, akik a munkában is egy csapatot alkotnak, de ez legfeljebb 15-45 főt jelent. Nagyon hangulatos, amikor a résztvevők szervezik meg a programot, a maguk ízlése szerint, hiszen lesznek, akik paintballozni mennek, mások kirándulnak egyet a közeli hegyekben, vagy bográcsoznak egész délután. Ezek az élményprogramok jó teret adnak azoknak a beszédtémáknak, amelyekre munkaidőben nincs idő, ezáltal pedig személyessé teszik a kapcsolódásokat. A munkavállalók ma már megérzik, ha csak le akarják tudni őket egy hangzatos eseménnyel, ennél tehát több kell, de ha megismerjük a kollégáinkat, és ennek mentén cselekszünk, nem tévedhetünk.” – vallja a szociálpszichológus.

Önjáró rendszer

A szakember úgy látja, akadnak már nagyon jó példák a törődés gyakorlatára, különösen azoknál a cégeknél, ahol a felsővezető ezt már hosszú ideje, mint a kultúra elemét képviseli, és van is kellő ideje, energiája, ennek fenntartására. Olyan is előfordul, hogy a vállalat egészére még nem ez a szemlélet jellemző, a középvezetők azonban odafigyelnek munkatársaikra, ennek viszont megvan az a veszélye, hogy a csapatok irigykedni kezdenek egymásra. „Vezetőként talán az a legjobb stratégia, ha megoldjuk, hogy az emberek törődjenek egymással, hiszen nem mindenkinek alkalmas a személyisége arra, hogy amolyan tyúkanyó szerepet vegyen fel, miközben a problémák, a határidők, a döntések is az ő vállát nyomják. Aki nem törődő típus, azonban az sem háríthatja el magáról a teljes felelősséget, egy kérdést, miszerint hogy telt a kolléga hétvégéje, bárki fel tud tenni. Aki elfelejtené, jegyezze fel a naptárába – ilyen egyszerű.”

Az emberi kapcsolatok bizonyos szempontból a szoftverekhez vagy a gépekhez hasonlóak: karbantartás nélkül nem működnének. A munkahelyi kapcsolódások is csak a folyamatos karbantartás által válnak együttműködéssé, aminek hosszútávon nemcsak a jobb teljesítmény, a csökkenő fluktuáció lehet az eredménye: egy munkavállaló, aki jól érzi magát a munkahelyén, az elégedettségét viszi majd hírül, vagyis máris az Employer Branding bűvös fogalmához értünk, amiről már pontosan tudjuk, miért fontos.