Hogyan készül Candidate Journey; miért jó, hogyan mérjük?

Manapság is gyakori hiba a HR területén, hogy túl erősen összpontosítanak a folyamatok és az erőforrások optimalizálására, miközben a jelentkezők véleménye kissé háttérbe szorul.

Nem túl szerencsés ez azokban az időkben, amikor a munkavállalók egyre inkább a szakmai orientációt helyezik előtérbe, és nagyobb átláthatóságot igényelnek potenciális leendő munkáltatójukkal szemben, mielőtt ilyen formán döntést hoznának karrierjükről.

A toborzás már jó ideje nem a hirdetéseink különböző portálokra való feltöltéséről és az ezt követő várakozási időszakról és a hideghívásokról szól.

Nagyon fontos az első benyomás, érdemes már a hirdetés szövegét is gondosan, barátságos stílusban megfogalmazni. Fontos a hitelesség, nem beszélve arról, hogy a hirdetés hangulata pozitív első benyomást gyakoroljon a munkakeresőkre.

A munkaerőpiacot ért változások egyre inkább indokolttá teszik, hogy kicsit átalakítsuk és „feldobjuk” a hagyományos állásinterjúkat.

Ahelyett, hogy az asztal túloldaláról a már mindenki számára ismert, száraz kérdéseket tegyük fel, számtalan módon tehetjük élménydúsabbá az interjút: alkalmazhatunk szituációs gyakorlatokat, adhatunk kreativitást vagy épp analitikus gondolkodást igénylő rövid feladatokat.

Munkáltatóként ez igen hatékonynak bizonyulhat, hiszen a jelentkezőben szimpátiát kelthetünk, meggyőzhetjük, hogy olyan helyre érkezett, ahol jól érezheti magát.

A leendő munkavállalók így kicsit kiszakadhatnak abból a szorongató, feszült helyzetből, amit egy egyszerű, „klasszikus” állásinterjú teremtene.

Kicsit többet megmutathatnak magukból, kreatívak és fesztelenek lehetnek, nem beszélve arról, hogy egy ilyen interjú során olyan tulajdonságait is megismerhetjük a jelentkezőknek, amelyeket az önéletrajz nem feltétlenül fed fel. A toborzási folyamat igen hatékonnyá tehető, ha személyre szabott, jól felépített candidate journey-t vetünk be már a jelentkezéstől kezdve egészen az első munkanapig.

Mi is az a Candidate Journey?

A candidate journey azt az utat mutatja be, amelyet az állásokra jelentkezők végigjárnak a munkakeresés során. Olyan tapasztalatokból álló „élménycsomag” ez, amelyre a leendő munkavállaló a különböző fázisok során, - azaz a jelentkezésnél és az interjú során, egészen a pályázási folyamat legvégéig - tesz szert.

A candidate journey tehát több részből áll, kezdve a bevonzással, melyet az érdeklődés felkeltése, majd a meggyőzés követ, hogy aztán a munkavállaló sikeres megnyerésével végződjön.

A candidate journey első része során a jelölt több állomáson megy keresztül.

1. A világháló

Ez a szakasz a kezdeti „alapkutatást” takarja. A jelentkezők kulcsszavak használatával keresnek új kihívást, munkahelyet. Afféle általános módon gyűjtenek információt a felmerülő lehetőségekről.

2. A cég honlapja

Ebben a fázisban a jelölt már tudomást szerzett egy konkrét cégről, amelyről igyekszik információkat gyűjteni: tudni szeretné, hogy illeszkedik-e a cég profiljába, el tudja-e képzelni magát ottani dolgozóként.

3. Karrierlehetőségek az adott cégnél

Ez a szakasz arra szolgál, hogy az álláskereső kiderítse, milyen karrierlehetőségei vannak az érdeklődését felkeltő helyen, és hogy elérhetőek-e a meghirdetett pozíciók.

4. Álláshirdetések

5. Jelentkezés

Amikor a jelölt már teljesen meggyőződött róla, hogy egy adott pozíció érdekli és megfelelő számára, utánajár, hogyan jelentkezhet, tehát elindítja a pályázati folyamatot.

6. Jelentkezés elküldése

Az út kezdeti szakasza ezzel a fázissal ér véget, amikor is a munkakereső benyújtja a pályázatát a meghirdetett állásra. Akkor teszi ezt meg valaki szívesen, ha nem kell túl nagy erőfeszítéseket tennie a jelentkezés során.

Mikor kezdődik a Candidate Journey?

A candidate journey már jóval azelőtt megkezdődik, hogy a pályázó jelentkezik a meghirdetett állásra.

Már az is ehhez a folyamathoz tartozik, amikor az álláskeresők „találkoznak” a cégeddel, tehát a márkáddal. Az első tapasztalatuk lesz ez rólad, tehát semmiképpen nem szabad figyelmen kívül hagyni, milyen benyomást keltesz.

A Candidate Journey minden szakaszában tehetnek a interjút vezetők, a toborzók azért, hogy pozitívan befolyásolják a jelentkezők tapasztalatait és hozzáállását. Könnyedén elősegíthetik ezzel azt, hogy a jelöltek passzív idegenekből lelkes pályázókká váljanak.

Egy nemrégiben készült felmérés szerint a jelöltek csaknem 60%-a negatív tapasztalatokat szerzett a candidate journey folyamán, ami miatt meggondolták magukat az adott vállalatokkal kapcsolatban, illetve be is számoltak ismerőseiknek a rossz élményekről.

Nem nehéz tehát kikövetkeztetni ebből, hogy a candidate journey megfelelő kiépítésének és fenntartásának számos hosszú távú következménye lehet, amely rontja a vállalkozás renoméját és lehetőségeit a jövőben.

A pályázók és a vállalat között offline és online interakciókra kerül sor, melyek remek alkalmat biztosítanak a kapcsolatteremtésre és arra, hogy jó tapasztalatokat szerezzenek az adott cégről a jelentkezők.

Ha megfelelően előkészítjük, megtervezzük és kiépítjk a Candidate Journey-t, könnyebben találhatunk rá az igazán lelkes és tehetséges munkavállalókra, akiken keresztül tovább lehetséges jelöltekhez juthatunk el.

Ha figyelemfelkeltő, barátságos hangvételű, ám akkurátusan megfogalmazott hirdetésünkkel sikeresen elértük, hogy jelentkezzen valaki a meghirdetett állásra, fontos, hogy hitelesek maradjunk és fenntartsuk a jelentkező érdeklődését.

Az állásinterjúk feszült hangulatát nem csupán megtöri egy-egy játékos teszt vagy feladat, hanem általuk könnyebben mérhetjük fel, hogy a jelentkező mennyire kreatív és hogyan reagál a szokásostól eltérő helyzetekre.

Nem csak az első munkanapon kell jó benyomást kelteni: ha a jelentkezők csupa pozitív tapasztalattal gazdagodva jutnak el odáig, hogy dolgozni kezdjenek, eleve lelkesebben vetik bele magukat az új munkába.

A megfelelően kialakított candidate journey során tehát a szűrési folyamat is egyszerűsödhet. Rátalálhatunk a kreatív, váratlan helyzetekhez is jól alkalmazkodó és igazán lelkes munkaerőre, aki aztán továbbadja a jó tapasztalatokat ismerőseinek is.

Ha sok pozitív jelentkezői élményt szerzünk, kevésbé kell majd kutatnunk lelkes pályázók után.

Mire van szükség a jó Candidate Journey kialakításához?

1. Próbáljuk ki saját jelentkezési folyamatunkat!

Már a jelentkezéssel kapcsolatos első élményeknek is nagyon fontos szerepük van. Egy – már fentebb említett – felmérés szerint egy átlagos jelölt akár 3 – 4 órát is eltölt a jelentkezéssel, míg a megkérdezett vállalatok 70%-a azt gondolta, ezt egy óránál kevesebb idejét veszi igénybe a pályázóknak.

Egy másik kutatás szintén azt bizonyítja, hogy elengedhetetlen, hogy figyelmet szenteljünk már a jelentkezésre is. A megkérdezettek 60%-a hagyta abba az online jelentkezést azért, mert az túl összetett és időigényes volt. Ezek a magas ráták könnyen a legígéretesebb tehetségek elvesztését eredményezhetik.

Hiba lenne azt gondolni, hogy a legjobb jelentkezők kellő kitartással rendelkeznek a hosszú, összetett és unalmas jelentkezések kitöltéséhez és befejezéséhez, mert éppen az ellenkezője igaz.

A legtehetségesebbeknek sok lehetőségük van a munkaerőpiacon, és boldogan, gondolkodás nélkül állnak tovább oda, ahol zöldebbnek tűnik a fű.

A legjobb módja annak, hogy a pályázóink helyébe tudjuk képzelni magunkat, ha mi is kipróbáljuk, milyen élmény hozzánk jelentkezni.

2. Legyen kétoldalú a jelentkezési folyamat! A kapcsolatteremtésre, ne az önéletrajzokra fókuszáljunk!

Az online böngésző emberek egyszerre pályázók és fogyasztók is, nem „vagy-vagy” alapon dől el a dolog. Napjainkban állásokra jelentkezni olyan, mint egy webshopban keresgélni és vásárolni, esetleg online szállást foglalni.

Ez természetesen megnehezíti a toborzási folyamatot, de éppen ezért kell a candidate journey segítségével alkalmazkodni a megváltozott igényekhez.

Ha az ember a családjával hétvégi kirándulást tervez, a különböző weboldalak pillanatok alatt találják meg a lehető legideálisabb szállást, egy percen belül pedig meg is kapjuk a visszaigazoló emailt.

A fogyasztók az ilyen gyorsasággal és hatékonysággal lezajló, egyszerű folyamatokhoz szoktak hozzá, melyek végén gyors visszajelzést kapnak.

A korábban említett felmérés során megkérdezettek 65%-a nyilatkozta, hogy soha, esetleg nagyon ritkán kap értesítést arról, milyen döntést hoztak az állásra való jelentkezéséről.

Nem lehet hibáztatni azt a jelentkezőt, akinek ez a bizonytalanság kedvét szegi. Ahelyett, hogy azt tapasztalnák a pályázók, érdeklődnek utánuk, úgy érzik, hogy egy óriási fekete lyukba dobálják az önéletrajzukat.

Ha az igazán lelkes, tehetséges munkaerőt célozzuk be, az önéletrajzok gyűjtögetése helyett a kapcsolatteremtésre kell fókuszálnunk és kétoldali kommunikációt kiépítenünk.

3. Vázoljuk fel az ideális candidate journey-t!

Először is üljünk le a csapattal és egy nagy táblával vagy papírral. Vázoljuk fel, hogy néz ki egy ideális út, amit egy pályázó bejár onnantól kezdve, hogy hirdetések között böngészik, egészen odáig, hogy jelentkezik az állásra és elmegy az interjúra. Az optimális candidate journey megtervezése és kialakítása odafigyelést igényel.

Hogy sikerrel járjunk, fel kell tennünk a legfontosabb kérdéseket:

• Ki a cég számára az ideális jelölt? Milyen személy lehet? Mi a legjobb módja annak, hogy kapcsolatba lépjünk vele?
• Milyen érzéseket szeretnénk kiváltani a jelöltből, amikor először „találkozik” a cégünkkel az interneten?
• Milyen rendszerességgel tud a csapatunk kommunikálni a jelölttel?
• Milyen módokon tudjuk a jelölt élményeit pozitívan befolyásolni és intenzívvé tenni?
• Hogyan éreztessük a jelölttel, hogy jelentkezése fontos számunkra? Hogyan fogadjuk megfelelően?
• Hogyan tájékoztassuk megfelelően a jelöltet a jelentkezés minden szakaszában?​

4. Tanuljunk a hibáinkból!

Teljesen tökéletes és kifogásolhatatlan candidate journey-ben senkinek nincsen része. Mindig van hova fejlődni, mindig van min javítani. Ha szeretnénk a lehető legjobb candidate journey-t kialakítani, azoktól kell visszajelzést kérnünk, akik véleménye a legadekvátabb ezzel kapcsolatban: a jelöltekét.

Ők azok, akik ténylegesen megélik ezt a folyamatot, így ők tudnak a leginkább rávilágítani annak hibáira és erősségeire is. Ne féljünk visszajelzést kérni a jelöltektől! Sőt, ideális esetben a cégnek a felvételi folyamat minden szakasza után visszajelzést kéne kérnie a pályázóktól. Az ő véleményük segítségével javítható folyamatosan a candiate journey.

Hogyan optimalizálhatjuk a candidate journey-t annak fázisai során?

Bevonzás

Ebben a fázisban a jelöltnek észre kell vennie minket, hogy aztán kapcsolatba léphessen velünk. Hogy hatékonyan mérhessük az ezzel kapcsolatos teljesítménymutatókat és optimalizálhassuk a bevonzási szakasz folyamatait, tegyük fel magunknak a következő kérdéseket:

• Könnyen megtalálható a vállalkozás a keresőmotorokkal?
• Rendszeresen használjuk a közösségi médiát?
• Részt veszünk a legfontosabb közösségi eseményeken?
• Ott vagyunk a munkaközvetítő oldalakon?

Az érdeklődés felkeltése

Ebben a fázisban kell elérnünk, hogy az ismeretlen jelentkező „azonosítsa magát” és meghagyja az adatait. Az optimalizálást elősegítő kérdések:

• A karrierlehetőségekről beszámoló felület elég figyelemfelkeltő a jelentkezők számára?
• Elérhetőek a legfontosabb tartalmak, mint az ügyintézéssel kapcsolatos információk, elérhetőségek és az álláshirdetés?

Meggyőzés

Ez a szakasz szolgál arra, hogy meggyőzd a jelentkezőt, hogy vállalatod vegye figyelembe karrierje szempontjából. A hírlevél jó módja lehet ennek.

Optimalizáló kérdések:

• A hírlevelek szimpatikus munkáltatóként tüntetik fel a vállalkozást?
• Szegmentáltan kezeled a jelentkezőket és számukra megfelelő módon lépsz kapcsolatba velük?

A munkavállaló megnyerése

Ebben a fázisban továbbra is motiválni kell a jelöltet, aki ekkorra már – ideális esetben – eldöntötte, hogy beadja jelentkezését.

• Korszerű módon lehet lebonyolítani a jelentkezést?
• A jelentkezők értesülnek minden nyitott pozícióról?

A Profession.hu, mint az egyik legkiemelkedőbb hazai HR portál igyekszik megkönnyíteni a KKV-k vezetőinek mindennapjait. Az ideális candidate journey létrehozása az egyik legjobb módszer az megfelelő jelöltek eléréséhez.

Ez a folyamat egyszerre teszi lehetővé, hogy a legtehetségesebb munkavállalókat találjuk meg a toborzás során, akik aztán – továbbadva jó tapasztalataikat – további remek jelentkezőket irányítanak hozzánk.

Ahhoz, hogy megfelelő candidate journey folyamatot építsünk ki, szükségünk van arra, hogy visszajelzéseket kapjunk a jelentkezőktől és behatóan ismerjük a folyamatot.