Powered by

A tehetséges munkavállaló: érték. A leginkább versenyképes területeken pedig olyan érték, akire érdemes időben felfigyelni. A vállalati tehetségprogramok éppen ezért sokszor már a diploma előtt versenyeznek a legtehetségesebbekért: nemcsak szakmai fejlődési lehetőséget kínálnak a pályakezdőknek vagy pályaváltóknak, hanem ígéretes karriert is. Az már csak hab a tortán, hogy ezek a programok a nulladik perctől növelik az elköteleződést és így építik a munkáltatói márkát is.

 Turcsikné Gáspár Georginával, a Lufthansa Systems Hungária HR vezetőjével beszélgettünk a vállalati tehetségprogramok kapcsán bevált gyakorlataikról és arról, milyen karrierutat járnak be a programok résztvevői.

 Csaknem 10 év tapasztalatuk van már az IT-szakemberek tehetségmenedzsmentjében: „2012 óta szervezzük évente az IT Young Professional programunkat: minden alkalommal 10-15 pályakezdőt vagy karrierváltót képzünk. Az eddigi tehetségprogramok végzősei közül sokan máig velünk maradtak, ezek a tapasztalt kollégák hitelessé teszik kifelé és befelé egyaránt a programot.” A belső támogatottságról az is sokat elárul, hogy gyakran korábbi résztvevők vagy éppen kollégák ajánlanak újakat az aktuális tehetségprogramba, mondja a HR vezető. 

„Nem várunk el befejezett egyetemi tanulmányt, de mivel a jelentkezők döntő többsége a felsőoktatásból érkezik, ezért a képzés intenzív részét mindig úgy időzítjük, hogy a szorgalmi időszak kezdetére befejeződik. Nem elvárás a végzettség, a tudást tesztekkel és interjúkkal mérjük. Nemcsak frissdiplomások érkeznek hozzánk, okoztak már pozitív meglepetést karrierváltók, bootcampekben végzettek, sőt olyanok is, akik autodidakta módon, önszorgalomból képzik magukat.”

Valós feladatok, valós értékek

A HR-vezető szerint lényeges, hogy a program két hónapja alatt rögtön élesben próbálhatják ki magukat a diákok: a feladat mindig egy valós szoftverfejlesztési teendő köré csoportosul. „Agilis módszertannal dolgoznak a résztvevők, amelyben mindenkinek megvan a szerepe és az adott kéthetes periódusokra kapott leszállítandói. A kéthetes sprinteket mindig demók követik, ahol a cégben jelenleg dolgozó kollégák is követni tudják, hogyan haladnak a folyamatok, a résztvevők pedig a teljes program alatt kapnak a mentoroktól visszajelzéseket. ”

 Tavaly a koronavírus miatt elmaradt a program, de idén már újra várják a jelentkezéseket: „Örülnénk, ha a szokott mederben mehetne tovább a képzés. Van B-tervünk arra az esetre is, ha a járványhelyzet miatt online megoldásra lenne szükség.”

 Többszintű támogatással segítik a fiatal tehetségeket: „Vannak külsős és cégen belüli mentorok is, a HR-es projektvezető pedig napi kapcsolatban van a csapattal, segít, ha bármi elakadás vagy probléma merül fel.” Fontosnak tartják, hogy a szakmai fejlődés mellett az egyéni fejlesztésekre is nagy hangsúly kerüljön: „Mi azt látjuk, hogy az egyik legfontosabb előny az, hogy megtapasztalják, hogyan kell, hogyan lehet egymásra figyelve együttműködni. Az iskolapadból kikerülve ebben gyakran nincs még valós tapasztalat.”-mondja Georgina.  

„Személyes kompetenciákat fejlesztünk: megtanulnak például prezentálni is, hiszen a demók során mindig ők foglalják össze, hogy miben mivel haladtak. Látványos ilyenkor a fejlődés: hétről hétre látjuk, ahogy mind gyakorlatban, mind kommunikációban beépítik a tanultakat, egyre magabiztosabbak, egyre jobb visszajelzéseket adnak egymásnak is. Használunk MBTI (Myers-Briggs) alapú önismeret fejlesztést, és mindenki részt vesz egyéni orientációs coachingon is.”

 A programon végzettek által később bejárt karrierút sokféle lehet: „Korábbi résztvevőink közül van évek óta aktív scrum masterünk, van aki konzulensként dolgozik, de az azért elmondható, hogy a fejlesztői és a tesztelői pálya a leggyakoribb. A program végére már megismerjük a résztvevőket annyira, hogy látjuk, kinek milyen projekt lenne a legmegfelelőbb, de még itt is van mentoruk, aki segíti őket az integrálódásban. Sokat számít a tehetségprogram ilyen szempontból is, hiszen már egy saját belső kapcsolati hálóval rendelkeznek, keresik egymást szakmai és személyes kérdésekben is.”

Hosszú távú elköteleződés

A HR vezető szerint hasznos és jó mutató, ha a tehetségprogram belső elfogadottsága is magas:

Turcsikné Gáspár Georgina 

a Lufthansa Systems Hungária HR vezetője

A kollégák szeretik a programot, mert a résztvevők jól felkészültek, megismerik a céges kultúrát és munkamorált. A képzési időszak során nem jellemző a lemorzsolódás, ezért fontos, hogy mindig előre felmérjük, mekkora az aktuális befogadóképesség. Már a kiválasztás folyamatában kiemelten fontos az elvárások kölcsönös megismerése: mindenki úgy jöjjön ide, hogy teljesen átlássa, mire számíthat, nincsen zsákbamacska. Nálunk például már folyik a toborzás, de a program csak július elején kezdődik: aki most jelentkezik, és átmegy minden lépcsőn, azzal is folyamatos a kapcsolattartás a program kezdetéig. Fontos, hogy ne veszítsük el őket, ezért sokat és plasztikusan kommunikálunk.

A kiszámíthatóság a program minden elemében fontos: „Az első interjútól világossá tesszük, hogy a program milyen juttatásokkal és kötelezettségekkel jár. Mi egy másfél éves tanulmányi szerződést kötünk a résztvevőkkel, lépcsőzetesen növekvő kompenzációval és egyéb juttatásokkal.”

Gazdag digitális eszköztár, kreatív megoldások

 A nagyvállalati HR-esek egyre izgalmasabb eszközökkel igyekeznek felkelteni a fiatal tehetségek érdeklődését: a korábban jól bevált karrier-expók mellett ma már az online platformok is egyre nagyobb szerepet töltenek be a frissdiplomás programok népszerűsítésében.

Online toborzás – Social media mindenek felett: a Facebook és a Linkedin a jéghegy csúcsa csupán, ma már a Youtube, az Instagram és már a Tiktok fontos felülete a fiatalok megszólításnak. A Szerencsejáték Zrt. például önéletrajz helyett másfél perces Youtube videót kér a jelentkezőktől, a Magyar Telekom pedig az Instagramon keresztül, 24 óra alatt választotta ki idei Kickstart programjának résztvevőit.

Online kiválasztás – A Vodafone Discover programjában évente két alkalommal választanak a frissdiplomás jelentkezők közül: a folyamatnak fontos része az online interjú és az online Assessment Center is.

Készítette: Rákász-Losonczy Judit

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le a
HR Körkép 2021 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel