Munkaerőhiány, eltérő generációs munkavállalói igények, jobhopperség – csak néhány a napjaink munkaerőpiacát jellemző jelenségek közül. Az elköteleződés fogalma nem csupán felértékelődött, de új értelmet is nyert az elmúlt években: bevonzani és megtartani is tudni kell a munkavállalókat, többnyire mégsem számolhatunk már több évtizedes együttműködésekkel, de nem is az időtényező a lényeg. A témát Mórocz Katával, az Impact trénerével és szervezetfejlesztőjével jártuk körbe.

Kezdjük egy kis fogalommagyarázattal: az elköteleződés egyáltalán nem egyenlő a hűséggel, még ha a kettőt gyakran egymás szinonimáiként is halljuk. „A témát kutatók sokféle definíciót alkottak arról, hogy mi az elköteleződés, és ami számomra érdekes, hogy ezekben az időfaktor nem jelenik meg. Attól, hogy valaki akár tizenöt évet is eltölt egy cégnél, még egyáltalán nem biztos, hogy elkötelezett is. Könnyen előfordulhat, hogy néhány év után már nem talál valódi kihívást a munkájában, esetleg bele is fásul, a megszokás, vagy épp a fizetés mégis a vállalatnál tartja. Hozza az elvárt szintet, de sokkal kevesebb hatékonysággal, lelkesedéssel, mint ami egyébként lehetséges lenne” – hívja fel a figyelmet Mórocz Kata.

Interjúalanyunk szerint az elköteleződés nem években mérhető, hanem sokkal inkább abban az energiabefektetésben, amit az illető a munkájába nap, mint nap beletesz.

Az elkötelezettség egy két oldalú kapcsolat, és akkor működik igazán jól, ha a helyzetből mindkét fél profitál, illetve kiegyenlítettek az arányok az adok és kapok oldalakon is. „A win-win szituáció az elköteleződés kulcsa. A munkaerőpiac változik, és egyre több munkavállalónak válik fontossá, hogy kiteljesedhessen a feladataiban, tehát a munkáltatónak az ehhez szükséges feltételeket kell megteremtenie, ugyanakkor a kölcsönös nyereség kölcsönös proaktivitást is kíván: a munkavállalóknak tudniuk kell képviselni, mire is van szükségük a munkában, a munkaadóknak pedig ki kell fejezniük a nyitottságukat, hogy lehetőséget adnak a dolgozókban rejlő potenciál kiaknázására” – osztja meg a szervezetfejlesztő.

Hogy hogyan is érzik magukat a kollégáink, az jellemzően szervezeti szinten érzékelhető. „Tanuljunk meg olvasni az árulkodó jelekből, és kérdezzünk – így nem jutunk el addig, hogy a lelkesedését vesztett munkavállaló hirtelen feláll és elköszön, annál inkább sem, mivel a felmondás a legritkább esetben történik váratlanul, számtalan tünet jelzi, hogy valami nincs rendben” – figyelmeztet Kata.

És folytatja: „Ha a korábban elkötelezett dolgozó hónapok óta kedvetlen, érezhetően megcsappant az energiája, csökken a teljesítménye, és már sem új ötletekkel nem áll elő, sem a friss projektek nem lelkesítik, elkezdhetünk azon gondolkodni, hogy mi lehet az a tényező, ami miatt már nem tud kiteljesedni a mostani pozíciójában. Természetesen a százhúsz százalékos égésre senki nem képes folyamatosan, viszont, amennyiben a visszaesés látványos és hosszabb ideje fennáll, akkor a szervezet oldaláról érdemes ránézni, hogy tehetünk-e valamit annak érdekében, hogy ez a helyzet visszaálljon. Lehetséges, hogy az illető munkavállaló három éve teljes erőbedobással dolgozik, de ez alatt nem változott a fizetése, nemrég ment el az a kollégája, akivel imádott csapatban dolgozni, vagy a korábban kihívást jelentő feladatok már nem kötik le az energiáját, de a válaszok jóval szerteágazóbbak is lehetnek. A helyzet felismerése az első lépés, a segítő, egyéni megoldásra törekvő hozzáállás pedig a következő, de a probléma olykor sokkal mélyebben gyökeredzik, különösen akkor, ha a szervezet bizonyos részét, részeit, vagy akár egészét is érint - az egyébként elkötelezett kollégák motivációvesztése tüneti szinten a magas fluktuációban is megmutatkozhat, ami már egészen komplex megoldásokat kíván.”

Ahogy mondani szokták, építkezni csak biztos alapokra lehet – és ez maximálisan igaz akkor is, amikor az elköteleződésről van szó.

Az elköteleződés szinten tartásához a kollégáinknak azt is látniuk kell, hogy mi történik aktuálisan a cégben, és ők hogyan tudnak hozzájárulni a sikerhez. „Ehhez nem elegendő az évente egy, formális alkalom, amikor a munkavállalókkal ismertetjük az elmúlt év eredményeit és a jövő évi terveket, a bevonódáshoz heti-havi visszacsatolásra van szükség a haladás irányáról, a futó projektekről és a csapat szintű, valamint vállalati célkitűzésekről. Ez történhet kötetlenül, a hétfői kávé mellett, vagy létrehozhatunk egy online felületet is, ahová a főbb történések posztolhatók, vagy akár a havi videós összegzések is jól működhetnek” – sorolja Kata, aki a fentieken túl a vezetőképzésben is egy lényeges pontot lát. „Egyrészt fontos, hogy a vezetők hogyan testesítik meg a vállalati értékeket, és ezeket napi szinten hogyan közvetítik a viselkedésükkel, ugyanis amit az elől járó mutat, az fog a legalsó szintekre is legyűrűzni. Másészt kiemelt szerep jut az elköteleződés erősítésében a folyamatos, mindennapi feedbacknek, amihez nem ritkán szemléletváltásra is szükség van.”

Az említett területek kizárólag akkor lehetnek pozitív hatással a munkavállalók belső motivációjára, ha a megfelelő munkakörnyezet és technikai feltételek is adottak a napi munkavégzéshez. „Hiába a magával ragadó céges értékrend, az impozáns célkitűzések és a coaching szemléletű vezetés, ha hiányoznak a napi munka hatékonyságát támogató rendszerek. A babzsákfotel és a csocsóasztal is másodlagos, ha a dolgozók elmerülnek az állandó felesleges adminisztrációban vagy a közeg nem motivál a munkatársak informális kapcsolódására” – hangsúlyozza a szakember.

Az elköteleződés tehát számtalan tényezőből áll, és nem is könnyű a megfelelő arányokat megtalálni. Ha jó úton járunk, azt leginkább az mutatja meg, ha a munkavállalók ténylegesen önmaguk lehetnek a munkaidejükben is, és nem kényszerülnek arra, hogy valamiféle szerepet játszanak, ekkor tudják ugyanis kapacitásuk egészét a feladatikra összpontosítani. Ennek megvalósítása komoly szervezeti kihívás, amihez a vállalatoknak egészen őszintén kell ránézniük önmagukra, monitorozva az erősségeiket és gyengeségeiket, majd beavatkozva a szükséges pontokon. 

Készítette: Istók Nikoletta