A csendes leépítés gyakorlata az elmúlt időszakban felkavarta az üzleti élet állóvizét. Bár ártatlanul hangzik, de a Quiet Cutting, vagyis a csendes leépítés egy olyan, egyre növekvő trend, amelyet HR szakemberként inkább jobb, ha elkerülünk.

Röviden a Quiet Cuttingról

A munkaerőpiacon sok csendes akció zajlik. A Quiet Quitting, vagyis a csendes kilépés már széles körben ismert, azonban még mindig kevés szó esik a jelenség „párjáról”, a csendes leépítésről. A jelenség nem újkeletű, globálisan sokan egyetértenek azzal, hogy a Quiet Cutting egy megfelelő stratégia arra, hogy a kívánt méretre szabjuk szervezetünket. Szakértők szerint ennek elterjedése azt is jelentheti, hogy ismét a munkáltatók kezében van az irányítás a munkavállalók irányította felmondások után.

A lényege, hogy a gyengébben teljesítő alkalmazottak átcsoportosításával azt várják a vezetők, hogy az adott kollégák megutálják, megunják új munkájukat és így maguktól kilépnek, ezzel megspórolva a kirúgással járó procedúrákat, végkielégítések kifizetését. Leggyakrabban kevésbé látható munkák, adminisztrációs feladatok, a hagyományostól eltérő munkaórák, kevesebb felelősséggel járó munkakörök jellemzik ezeket az áthelyezéseket.

A Zetwerk felmérése szerint a vállalatok negyede elismerte, hogy rendszeresen gyakorolja a csendes leépítést, az alkalmazottak egyharmada pedig már tapasztalta is ezt – vagy személyesen, vagy szemtanúja volt annak, hogy egy kollégáját érintette ez a gyakorlat.

Azt már talán ennyiből is leszűrhetjük, hogy rengeteg negatív következménye lehet annak, ha a Quiet Cutting módszerével élünk: a bizalom, a csapatszellem, az elégedettség és a produktivitás kárára mehet, ha így próbáljuk meg átalakítani a vállalatunkat.

Tényleg működhet a csendes leépítés a gyakorlatban?

Az említett hátrányok ellenére a csendes leépítés úgy tűnik, hogy sok helyen mégis működik: a kutatás szerint az ebből a célból átcsoportosított munkavállalók 40 százaléka valóban otthagyja a munkahelyét és további 25 százalék fontolgatja ugyanezt. Ők azonban nem csendben távoznak, közel harmaduk hagyott negatív értékelést a volt munkáltatójuk nyilvános oldalain.

Így, bár eredményes volt a leépítés, mégis több sebet hagynak maguk után a távozások, mint amennyi hasznot hozott a megspórolt végkielégítés és papírmunka.

A felmérésből az is kiderült, hogy a munkavállalók 56 százaléka a nyílt felmondást részesíti előnyben a csendes leépítéssel szemben, és több mint felük érzi azt, hogy elárulták őket. Ez a megközelítés káros hatással van a maradó munkaerő elkötelezettségére is: a csendes leépítést belülről végignéző válaszadók 62 százaléka negatívan nyilatkozott a munkáltatóról, és közel felüket motiválta ez a gyakorlat arra, hogy távozzanak.

A Quiet Cutting többet árt, mint használ

Gyengíti a csapatszellemet

A munkáltatók azt gondolhatják, hogy nagyon trükkös – vagy legalábbis egyáltalán nem nyilvánvaló – amikor elkezdik áthelyezni a gyengébben teljesítő munkavállalókat olyan területekre, ahol még annyira sem tudják bizonyítani tehetségüket.

Az ebben nem érintett munkavállalók azonban gyakran megérzik, hogy mi történik körülöttük, ezzel párhuzamosan pedig azon kezdhetnek el gondolkodni, vajon az ő sorsuk is ugyanez lesz-e a jövőben. A bizonytalanság, stressz és önértékelésbeli problémák rövid és hosszú távon is rontják a közös munka élményét. Az említett kutatás szerint a megkérdezett munkavállalók mindössze 13 százaléka lenne motivált arra, hogy bizonyítson a munkáltatójának egy ilyen gyakorlat után. Ezzel pedig szinte azonnal változhat a közhangulat a szervezeten belül.

Mi lehet jobb megoldás? Rávenni a vezetőinket, HR-eseket, hogy a teljesítményértékeléseket és a fejlesztési terveket gyakrabban és nagyobb részletességgel beszéljék át, ezzel elejét véve a készségekkel és viselkedéssel kapcsolatos nehézségeknek. Emellett pedig előnyünkre válhat az is, ha képzéseket biztosítunk a munkavállalóinknak, amelyekkel akár a jelenlegi feladatkörükben, akár egy újban is sikereket érhetnek el, valamint azzal is pozitív változást érhetünk el, ha kreativitásra, együttműködésre, őszinte beszélgetésekre ösztönözzük őket.

Elhomályosítja az átláthatóságot

A munkavállalóknak tudniuk kell – és általában tudni is szeretnék –, hogy hol állnak a munkahelyükön, elégedettek-e a munkájukkal. A folyamatos visszajelzés különösen fontos, hogy szükség esetén változtathassanak.

Ha a dolgozókat hamis ürüggyel átcsoportosítjuk, aláássuk a cég átláthatósását. Azonnal csökkentheti a bizalmat a munkavállalóban, és azokban is, akik kívülről nézik végig a változásokat.

Mit tehetünk másképp? Ahogyan az előző pontnál, itt is nagy szerepet játszik a teljesítményértékelés és a folyamatos visszajelzés a két fél között. Ha lehetséges, állítsunk össze egy listát a célokról, elvárásokról és személyes nehézségekről, észrevételekről, amelyekkel vagy a munkáltatónak, vagy a munkavállalónak foglalkoznia kell.

A felek közötti nyílt és őszinte kommunikáció kulcsfontosságú. A bizalom és a pozitív munkahelyi légkör fenntartása érdekében előnyben kell részesítenünk a transzparenciát és az egyértelmű kommunikációt.

Árt a vállalat hírnevének

Az eddigiek fényében egyértelmű, hogy a Quiet Cutting rossz fényt vet a munkáltatókra. Ne feledjük, hogy az így leépített munkavállalók egyharmada már írt negatív értékelést a munkáltatójáról, és akkor még nem is beszéltünk azokról, akik a személyes közösségi oldalaikon vagy épp szóban mondják el véleményüket.

Ha mások azt hallják, hogy egy vállalat vezetői szabotálják az alkalmazottakat – ahelyett, hogy nyíltan foglalkoznának a problémákkal –, kisebb valószínűséggel fognak állásra jelentkezni, vásárolni a vállalattól vagy népszerűsíteni azt.

Mi lehet jobb megoldás? Foglalkozzunk aktívan a hírnevünkkel. Kommunikáljunk az érdekeltekkel, a szervezeten belüli problémákat pedig igyekezzünk házon belül megoldani. Ha egy dolgozónk nem teljesít jól, kínáljunk alternatívákat, ha van rá lehetőség, ahelyett, hogy tovább nehezítjük a munkanapjait arra várva, hogy majd magától felmond.

Szakmailag igencsak megkérdőjelezhető

Egyes vállalatok és vezetők azért is alkalmazzák a csendes leépítést, mert nem akarják megbántani azokat az egyébként kedves embereket, akik viszont nem jó alkalmazottak. Még rosszabb esetben azért teszik ezt, mert meg akarják kerülni a végkielégítések kifizetését.

Mit tehetünk másképp? Ha tényleg nincs más megoldás, kövessük a szokásos felmondási eljárást, betartva a törvényeket és irányelveket. A tisztességes végkielégítés biztosítása, a nem haragos elválás segíthet a jó hírnév fenntartásában is. Bár pénzügyi kötelezettségvállalással jár, a vállalatvezetők és a munkavállalók is ezt tartják a legprofesszionálisabb megközelítésnek.

A Quiet Cutting tehát jelentős aggodalomra adhat okot a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt. A cikkben említett eredmények ismét rávilágítanak az átlátható kommunikáció és az etikus gyakorlatok szükségességére a HR-szektorban is. Elmondható az is, hogy ha a képzéseket és a rendszeres teljesítményértékeléseket előtérbe helyezzük a nehézségekbe ütköző munkavállalók támogatása érdekében, nagyobb esélyünk van arra, hogy megtartsuk a tehetségeket és fenntartsuk a pozitív vállalati kultúrát.

Ha a felmondás elkerülhetetlen, legyünk őszinték és egyenesek a munkavállalókkal. Végső soron a végkielégítések kifizetése valószínűleg kevesebb erőforrást visz majd el, mint a Quiet Cutting következményeinek elsimítása.

Készítette: Varsányi Zsófi