Vezetőként, HR-esként elkerülhetetlen, hogy különféle személyiségtípusokat ismerjünk meg a csapatunk tagjai között – ilyenek lehetnek például az intro- vagy extravertált kollégák. Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológussal készült interjúnkban most az introvertált kollégák személyiségét, preferenciáit ismerhetjük meg, valamint tanácsokat kaphatunk arra vonatkozóan, hogyan alakítsunk ki egy mindenki számára funkcionális munkakörnyezetet.
Elsőként mindenképpen érdemes tisztázni, hogyan karakterizáljuk az introvertált és extravertált embereket.
Az extravertált és introvertált emberek megkülönböztetése azon alapszik, hogy mindenkinek van egy alapvető preferenciája azzal kapcsolatban, hogyan töltődik fel, honnan nyer energiát: a külvilágból vagy önmagából.
Az extravertált személyek figyelme alapesetben a külvilág szereplői, történései, tárgyai felé irányul: szeretnek másokhoz kapcsolódni, társaságban lenni, kezdeményezni, és lendületük fenntartásához fontos a környezet visszacsatolása.
Az introvertáltak ezzel szemben belső világukból nyernek energiát: megfontolt ember benyomását keltik, akik kevesebbet hallatják a hangjukat, de ha szólnak, annak súlya van. Érzelmi stresszhelyzetben inkább visszahúzódóak.
Munka szempontjából milyen előnyös tulajdonságokat társíthatunk egyik és másik csoporthoz?
Bár az extraverzió és introverzió két alapvetően különböző működésmódot jelent, a két végpont között sokféle mintázat figyelhető meg. Minden ember kapcsán lehetséges eldönteni, melyikhez áll közelebb. Munkavégzés szempontjából az adott munkakör kívánalmaitól függ, melyik működésmód segítheti jobban a feladatok gördülékenyebb ellátását. Egy értékesítőnél például mindenképpen hasznos, ha szeret emberekkel kommunikálni, egy kutatói munkakörben viszont jól jöhet a higgadtság, megfontoltság.
2011 óta január 2-án tartják az Introvertáltak Világnapját. Ez lehetőséget teremt az emberek számára világszerte, hogy jobban megértsék és értékeljék az introvertáltakat. A szervezők szerint azonban a kezdeményezés arra is lehetőséget ad, hogy tudatosítsuk: társadalmunk elfogult az extraverzió felé, hiszen még mindig gyakran előfordul, hogy azok kapnak dicséretet és jutnak előrébb a karrierjükben, akik a leghangosabban „kiabálnak”, a csendeseket pedig figyelmen kívül hagyják. Ezért is fontos, hogy vállalaton belül a HR-esek különösen figyeljenek azokra a kollégákra, akik nem szeretnek középpontba kerülni, hiszen az elismerés mindenkinek jár, aki sikeresen végzi a munkáját, a HR-eseknek pedig feladatuk, hogy átlássák és felismerjék a dolgozók teljesítményét.
Mit gondol, az introvertáltak valóban hátránnyal indulnak az álláskeresésben?
Mészáros Nóra
Munka- és szervezetpszichológus
Számos munkaerő-kiválasztási folyamatban alkalmaznak személyiségteszteket, amelyek azt is körüljárják, hogy extravertált vagy introvertált jelentkezőről van szó. Azaz, ha egy munkakör kapcsán kifejezetten fontos szempont ez, és megvan, milyen működésmódú személy lenne ideális, akkor erre létezik megfelelő eszköz – így adott esetben az interjúhelyzetben esetleg visszafogottabb, kevésbé „rámenős” introvertáltak is keresett jelöltek. Ha azonban a kiválasztást végzők csak elbeszélgetés alapján szelektálnak, előfordulhat, hogy a könnyebben kapcsolatot teremtő, nyitottabbnak tűnő jelölt győzi meg a felvételiztetőket – munkáltatói oldalon ilyenkor résen kell lenni, és visszatérni ahhoz, hogy a munkakörhöz szükséges kompetenciák ellenőrzése nélkül ne vegyünk fel új kollégát.
A tudattalan előítéletekről egy korábbi cikkünkben már részletesen írtunk, de itt is érdemes végiggondolni, mik vezetnek ahhoz a döntéshez, hogy – ahogy a szakember is fogalmazott – az interjún nyitottabbnak tűnő jelölt élvez preferenciát. Ha valamilyen szempontból elfogultságot tapasztalunk, hívjuk fel rá a figyelmet, beszéljünk róla. Igyekezzünk megismerni minden fél szükségletét, kérdezzük meg egymástól, miért játszott ilyen nagy szerepet a jelöltek személyisége a döntésben, és valóban szükséges-e ez a munkakör betöltéséhez. Az első lépés az egyenlő esélyek biztosításához tehát a kommunikáció a HR-esekkel és a vezetőkkel.
Az interjú felépítésének tisztázása, az interjúalany számára a fontos döntési szempontok ismertetése, az introvertáltak és extravertáltak közötti eltérő preferenciák HR-esek és vezetők általi ismerete csak néhány módja annak, hogy az interjúztatók introvertált-barátabbá tegyék a kiválasztási folyamatot.
Mi tegyen egy HR-es vagy vezető, ha introvertált kolléga kerül a céghez?
Fontos, hogy a kezdeti pillanatban biztosítsuk az új kollégát a bizalmunkról: még ha nem is hangsúlyozza külön az illető, hogy érdeklődik az új feladat iránt, higgyünk benne, hogy igen. Az introvertált kollégával négyszemközt vagy kisebb csoportban érdemes beszélgetni, és nyitott kérdéseket feltenni neki. Ne hengereljük őt le egyszerre több témával és megállás nélküli beszéddel, de tanácsos a munkáltató oldaláról indítani a kommunikációt: biztató, pozitív, elfogadó hozzáállással.
Fentebb már említettük, hogy még mindig sokkal gyakoribb az extravertáltak sikereinek elismerése. Az üzleti életben sokszor nehéz előre lépni, de talán ez még nehezebben megy azoknak a dolgozóknak, akik a spektrum introvertált oldalára esnek. A vezetők gyakran figyelmen kívül hagyják azokat a nagyszerű alkalmazottakat, akik csendben, látszólag a háttérben végeznek hatékony és sikeres munkát, és elismerik azokat, akik „látványosabban” fejeznek be „láthatóbb” projekteket.
Sokszor hangzik el, főleg introvertáltaknak adott tanácsokban, hogy a kemény munka nem elég ahhoz, hogy előrébb lépjenek a ranglétrán, emellett a vezetők „orra alá is kell dugni”, ki mit tett a cég sikeréért. Az introvertáltaknak ez nehéz feladat lehet, és talán éppen ezért is fontos, hogy a vállalatvezetők, HR-esek egyenlő feltételek biztosításával segítsék a hasonló teljesítményt nyújtó emberek előléptetését.
Hogyan lehet hatékonyan támogatni az introvertált alkalmazottakat, hogy ne kerüljenek háttérbe egy előléptetés kapcsán?
Ugyanúgy, mint a kiválasztási folyamatnál, a teljesítményértékelésnél is a munkaköri kompetenciákat, továbbá az időszak elején kitűzött célokat érdemes végigvenni, hogy ne az értékelt munkavállaló kommunikációs nyitottsága, társas helyzetekben tapasztalható könnyedsége vagy épp nehézségei vigyék el az értékelő személy(ek) figyelmét.
Emellett természetesen elengedhetetlen, hogy adott esetben a személyiségtípusoknak megfelelően tudjuk biztosítani a megfelelő munkakörnyezetet, ezzel is támogatva minden dolgozót abban, hogy hatékonyan és sikeresen tudja elvégezni a rábízott feladatokat.
De mégis hogyan teremthetünk elfogadó, de mégis ösztönző munkakörnyezetet, amely mind az introvertált, mind az extrovertált alkalmazottaknak kedvez?
Az introvertáltak nem „betegek”: ahogyan a bevezető gondolatoknál említettem, az emberek egyik fele inkább introvertált, a másik fele inkább extravertált működésmóddal jellemezhető, és ez így van rendjén. A kritikus tényezőt abban látom, hogy a munkahelyek – jellegüknél fogva – könnyebben élhetők az extravertáltak számára: a munkamegbeszélések, a közös légterű irodák, a különböző közösségi események az introvertáltak számára kevésbé komfortosak lehetnek. Ha egy döntéshozó extravertált, érdemes a saját működésmódjával ellentétes oldalon is elképzelnie magát: egy extravertált rendezvényszervezőnek például hasznos, ha a megfontoltabb kollégák szemüvegén keresztül is végigfuttatja magában a várható élményt.
Amennyiben lehetséges, célszerű a munkahelyeket úgy kialakítani, hogy közösségi terek és a befelé fókuszáló feladatvégzésre szolgáló munkaállomások egyaránt rendelkezésre álljanak. A különböző tréningek és csapatépítő aktivitások tervezésénél is hasznos, ha szempont azok jólléte, akik hamarabb telítődnek a másokkal való intenzív közös aktivitásoktól.
Az introvertáltak teljesítménye vagy vezetői pozícióba kerülése tehát alapvetően nem korlátozott. Pozitív képességeik, mint például a jó hallgatóság, a részletekre való odafigyelés, a koncentrált munkavégzés, valamint a megfontoltság bármely csapat számára értéket jelenthet. Az introvertált alkalmazottak preferenciáinak és igényeinek megismerése pedig mindenképpen ajánlatos, ha egy befogadó, a munkavállalók szélesebb körének megfelelő munkakörnyezet létrehozásában gondolkodunk.
Készítette: Varsányi Zsófi
