Akár tetszik, akár nem, az employer branding fogalma már nem újdonság. Az employer branding magyarul munkáltatói márkaépítést jelent, és ez bizony egy olyan vívmány, amelyet nem csak a nagy vállalatoknak, de a kis- és középvállalkozásoknak is minél hamarabb el kell sajátítaniuk, hogy hosszú távon versenyképesek maradhassanak.

A munkaadói márkaépítés nem csenghet teljesen ismeretlenül egy kisebb vállalkozás vezetője számára sem. Azonban felmerülhet a kérdés: miért fontos az employer branding, mi is a célja egyáltalán? A válasz egyértelmű: célja, hogy a már „meglévő” és a leendő munkavállalók egyaránt ismerjék a vállalat által képviselt értékeket. Segítségével olyan munkavállalókat tarthatunk meg cégünknél, illetve érhetünk el a munkaerőpiacon, akik az adott vállalat szempontjából a lehető legideálisabbak a közös munkára.

Az employer branding fogalma – és ami mögötte van

Az employer branding esetében tehát a – saját cégünk nevével fémjelzett – termék maga a vállalkozás. Mint az köztudott, minden szolgáltatásnak, terméknek gondosan felépített markentingre, promócióra van szüksége. Ha ez megvan, könnyebben marad piacképes a márkánk és az azzal jelölt termék, tehát a vállalkozás.

Érdemes különös figyelmet fordítani a branding-re, mivel segítségével egy kevésbé jó, átlagos minőségű terméket is hosszú ideig életben lehet tartani.

Ez természetesen fordítva is igaz: a legjobb termékek is könnyedén „elvérezhetnek” a piacon, ha nem promotáljuk megfelelően a „fogyasztók” körében – jelen esetben ez a réteg egy cég jelenlegi és potenciális munkavállalóit jelenti.

Mitől marad sikeres hosszú távon is a vállalkozásunk?

Nem titok, hogy cégünk hosszú távon is megőrizhető sikeressége részben a munkáltatói márka minél szélesebb körben való elterjedésében rejlik. A munkáltatói márka megfelelő promotálása hatékonyan képes növelni az elköteleződés mértékét, felhívni a leendő, potenciális munkavállalók figyelmét, megnövelni a felvételi arányt és csökkenteni a kiválasztási folyamat költségeit és időtartamát. Mindezzel együtt pedig természetesen segít visszafogni a fluktuációt is. Az employer branding fogalma tehát nem kerülheti el a figyelmünket már.

A munkaerőpiacról való kilépés mértéke túlnőtt a belépésén, ezért a vállalkozások számára elengedhetetlenül fontos hatékonyan elérni a munkavállalókat.

Az employer branding fogalma mást jelent a fiataloknak?

A fiatalabb generációk (X, Y) képviselőinek igényei a munka kérdéskörében is határozottak, a „régiekétől” sok szempont mentén különböznek. Fontos számukra:

• a munkahelyi légkör, a munkahely biztonsága
• a munkahely és magánélet közötti egyensúly megtartása
• a gördülékeny álláskeresési folyamat
• a könnyű, gyors információszerzési lehetőségek az új munkahellyel kapcsolatban
• a kétoldalú kommunikáció a felvételi procedúra során
• a pozitív tapasztalatok már a kiválasztási és toborzási fázisban
  

A tehetséges, fiatal munkavállalók igényei hasonlóak az általános fogyasztási szokásaikhoz: karrierdöntéseik meghozatalához figyelembe veszik a vállalkozások márkáját és megítélését.

Miért jó ha minél szélesebb körben ismert és elismert a márkánk?

A válasz egyszerű: nagyobb eséllyel és sikerrel vehetünk részt a tehetségekért zajló munkaerőpiaci harcban.

A fiatal és tehetséges munkavállalóknak sok lehetőségük van, ezért személyes preferenciáik kerülnek előtérbe, amikor állások után nézelődnek.

Egy ilyen jelentkező szívesebben adja be önéletrajzát olyan céghez, amelynek nem ismeretlen az employer branding fogalma. Egy ilyen cégnek nagy valószínűséggel ismeri a márkáját és az általa képviselt értékekkel könnyedén azonosulni tud. Egy kétes hírű cégnek nem elegendő jó fizetést ajánlani: a jól promotált munkáltatói márka többet nyom a latban, a „megszerzett” munkaerő pedig további jó munkavállalókhoz juttathatja el a „jóhírünket”.

Ha megfelelő mértékben és módokon promotáljuk tehát a márkánkat, egyszerűbben vonzzuk be a tehetséges munkavállalókat. Ők ezután továbbadják a velünk kapcsolatban szerzett jó tapasztalatokat, biztosítva így a folyamatos jelentkezést, megkönnyítve a kiválasztási és toborzási folyamatokat és csökkentve a fluktuációt. A munkáltatói márka promotálására több platform is rendelkezésünkre áll.

A Profession nem hiába az egyik legismertebb és  employer branding fogalmaleghatékonyabb HR cég itthon: a kis – és középvállalkozások vezetőinek azzal szeretnénk segíteni, hogy összegyűjtöttük a munkáltatói márka promotálásának leghatékonyabb belső és külső csatornáit.

Az employer branding fogalma magában foglalja a saját, belső promóciós csatornákat is!

Vajon az employer branding fogalma a jelenlegi és a leendő alkalmazottaink szemszögéből is vizsgálható? Bizony! A munkáltatói márka az, ahogyan a jelenlegi és leendő dolgozóid fejében körvonalazódik vállalkozásod, hogy az ottaniak miként számolnak be a cégednél szerzett élményekről és tapasztalatokról, és hogy a jelöltek hogyan reagálnak, ha valakitől meghallják, hogy a vállalkozásod munkatársa.

Ez a reakció lehet pozitív vagy vagy negatív, mindez pedig a belső promotáláson is múlik. A munkáltatói márka sokkal több egy logónál vagy egy weblap „our team” menüpontjánál: egy történetet foglal magába, amely a potenciális és a jelenlegi alkalmazottaid hátteréről, az általatok képviselt értékekről szól. A belső csatornákon való márkaépítés tehát kulcsfontosságú. A jelenlegi munkavállalók tapasztalati tehát megalapozzák az erős munkáltatói márkát és annak elterjedését.

Elég csak egy egyszerű baráti összejövetelre gondolni, ahol többen panaszkodnak a munkájuk miatt. Ezek a negatív vélemények összeadódva rontják a reputációt. El kell érnünk, hogy dolgozóink elégedettek, boldogok legyenek, ezáltal elköteleződjenek cégünk felé és hatékonyan, aktívan vegyenek részt munkáltatói márkánk promotálásában.

Az employer branding fogalma egyet jelent az előrelépési lehetőségekkel és a belső toborzással is

Ha egy cégen belül horizontális és vertikális irányú mozgásra is lehetőség van a karrier tekintetében, hosszú távra is elköteleződő munkavállalókra tehetünk szert. Igen hatékonyan erősödhet a márkánk, ha valaki mondjuk a szakmai gyakorlata után állandó munkatárssá válik, esetleg később vezetői pozíciót tölt be egy másik részlegen. A belső fejlődési lehetőség elégedettséget és elköteleződést eredményez.

Nagy előnyt jelenthet a vállalat számára a munkaerőpiacon a tehetségmenedzsment alkalmazása

Nem elég a tehetségeket bevonzani, meg is kell tartani őket, és nem csupán dicsérettel: konkrét programot kell kidolgozni, melynek segítségével munkavállalóink sikereket érhetnek el. Az employer branding fogalma tehát erre is kiterjed.

Egy tehetségmenedzsment program megtervezéséhez időre, szervezettségre van szükség, számos összetett lépésből áll, melyek közül felsorolunk néhány fontosat:

• fel kell kutatni a versenyképes tudással rendelkező dolgozókat
• tisztázni kell a munkaköri szerepeket, célokat, felelősséget
• kiemelt figyelmet kell szentelni a tehetséges munkavállalóknak már a legelejétől
• meg kell határozni a személyi és a munkaköri kompetenciákat és a fejlesztési igényeket
• tudatosan fejleszteni kell a kompetenciákat és a tudást továbbképzéssel, tréningekkel
• pontosan meghatározott célokat kell kitűzni, ezek megvalósulásának érdekében támogatni a munkavállalókat és ellenőrizni a haladást
• előremeneteli és karriertervezési lehetőségeket kell biztosítani
• folyamatos visszajelzést kell adni a dolgozóknak

A cég karrieroldala kiváló platform a márka promotálására

Egy karrieroldal nem csupán arra szolgál, hogy unalmas, száraz stílusban megfogalmazott álláshirdetésekkel töltsük fel. Az employer branding fogalma ennél többre szólítja fel. Érdemes ezért megfontolni, hogy a vállalkozás weblapján ne egy elrejtett „zug” legyen a karrieroldal. Ez az első kapcsolódási pont a leendő alkalmazottaid és közted, ez adja meg az első benyomást is, ami rendkívül sokat számít.

A fiatal, tehetséges munkavállalók szívesebben jelentkeznek egy olyan állásra, amelyet egy rendezett, látványos, ám mégis átlátható karrieroldalon találtak, ami mintegy barátságos üdvözletként fogadta őket. Remek platform a karrieroldal arra is, hogy a már nálunk dolgozók beszámoljanak rajta a nálunk elért sikerekről és pozitív élményekről, növelve ezzel a népszerűséget és hatékonyabbá téve a toborzást.

A storytelling mint módszer remekül alkalmazható a promotálásra. A Pepsico karrieroldala tökéletes példa lehet egy kisebb vállalkozás számára is. Természetesen költségekkel jár felépíteni egy jól működő, látványos karrieroldalt, de hosszú távon nagyszerű befektetés.

Forrás: pepsicojobs.com

Az ajánlói program segítségével a már meglévő munkaerő újabb tehetségeket vonzhat hozzánk

Az munkáltatói márkaépítés eszközei akár egy tudatosan felépített ajánlói programot is magukban foglalhatnak. Ha ajánlói programot hozunk létre, azzal arra ösztönözzük munkavállalóinkat, hogy személyesen is részt vegyenek a cég fejlesztésében. Ezáltal érezhetik, hogy véleményük tényleg fontos. Ha az alkalmazottaknak befolyásuk van ilyen formán arra, kivel szeretnének együtt dolgozni, az a márkánkat belülről erősíti, a statisztikák pedig azt mutatják, hogy egy már meglévő munkavállaló által ajánlott jelölt négyszer nagyobb valószínűséggel felel meg a támasztott elvárásoknak és nyer felvételt.

Forrás: business.linkedin.com

Az ajánlási program keretein belül természetesen nem garantált, hogy minden szempontból kompetens munkavállalók kerülnek az utunkba, de mindenképpen fontos, hatásos megoldás lehet, a promotálásnak pedig költséghatékony eszköze.

A hatékony employer branding fogalma egy intranet telepítését és kommunikációs platformként való használatát is jelentheti

Egy korábbi felmérés szerint a munkavállalóknak csupán 41%-a volt teljesen tisztában azzal, hogy pontosan miért is működik a cég, ahol dolgozik. Az intraneten keresztül a dolgozók lelkesebbé válhatnak, mivel minden nap „összekapcsolódnak” egymással és a szervezet „küldetésével” egy közös platformon. Vagyis még egy pluszpont, amit annak köszönhetünk, hogy nem ismeretlen számunkra az employer branding fogalma.

Az intranet segítségével könnyebben és hatékonyabban

• juthatunk visszajelzésekhez

• közvetíthetjük a közös értékeket és célokat

• számolhatunk be különböző eseményekről, kezdeményezésekről, és

• érheti el dolgozóinkat a vállalkozáshoz tartozó EVP (munkáltató által képviselt értékek kommunikációja).

Több külső csatorna is rendelkezésünkre áll a hatékony promócióhoz, melyek segítségével könnyebben találhatunk rá a tehetséges munkavállalókra és növelhetjük a vállalkozásunk nevével fémjelzett márka pozitív megítélését.

A LinkedIn oldalakat egyaránt használják a potenciális munkaerő után kutatók és a pályázók is

A LinkedIn-en fenntartott cégoldal remek promóciós lehetőség a vállalkozások számára, ha employer branding eszközök után kutatnak. Ehhez mindössze arra van szükség, hogy az oldalon rendszeresen frissüljenek a tartalmak, releváns, aktuális és érdekes legyen.

Alapvetően olyan információk közzétételére van szükség, amelyek által jól megismerhető az, amit a vállalkozásod képvisel. Lehetnek ezek motivációs idézetek és eseményekről való beszámolók, fotók, mint például a Social Talent LinkedIn oldalán – mindez hatékonyan vonzza be az új munkaerőt, ha jól csináljuk.

A hatékony employer branding fogalma, avagy miért fontos alkalmazottaink tevékenysége a Facebookon?

Gondolnád, hogy az employer branding fogalma alkalmazottaid közösségi oldalakon való tevékenységére is utalhat? Gondolj csak bele: ki más tudná jobban befolyásolni a márkád pozitív megítélését, mint a neked dolgozók? Az általuk megosztott információk, történetek hitelesek, a leendő munkavállalók bátran és szívesen alapoznak ezekre.

A Facebookon vagy Twitteren megosztott tartalmak gyorsan és hatásosan érik el a potenciális jelölteket és növelik a jó hírnevet: a CA szoftvercég például a #LifeAtCa hashtaggel tette lehetővé alkalmazottai számára, hogy a közösségi médiában számoljanak be munkatapasztalataikról. Rákeresve erre Twitteren vagy Instagramon jól látható, milyen hatásos erősítése ez a CA-nek mint márkának. Fantasztikus munkakörnyezetet ismerhetünk meg nem mástól, mint az ott dolgozóktól és az általuk megosztott apró mozzanatokból, élményekből.

No de mi köze az employer branding fogalmának az Instagramhoz és a Snapchathez?

Nagyon is sok! Az Instagram és a Snapchat nem csupán a fiatalok unaloműzésére jó, hanem a munkáltatói márka promotálására is. Az Instagram felhasználóinak száma tavaly haladta meg a 800 milliót; ennél talán nem is kell tovább fejtegetni, miért fontos felület ez a Facebook mellett a vállalatok számára.

Tökéletes platform ez ahhoz, hogy elérjük a célközönségünket, bármilyen furcsán is hangzik, olyan apróságok figyelembe vételével mint a színek és a filterek – remek példa erre a Burberry. Ezek egyrészt jól igazodva a cég profiljához erősíthetik annak márkáját, másrészt pedig imponálhatnak a fogyasztói közönségnek és a potenciális munkavállalóknak egyaránt. Lehetőségünk van itt életszerű, hiteles mozzanatokat közölni a vállalkozás mindennapjairól, arról, hogy miért jó nálunk dolgozni. Nem tart sokáig a képfeltöltés, emellett ingyen is van.

Mire jó a Snapchat?

A Snapchat szintén remek lehetőség a storytelling alapú promócióhoz, és hiba azt gondolni, hogy csak tizenévesek használják szórakozásból. Segítségével megmutathatjuk a célközönségnek – és esetleges leendő dolgozóinknak egyaránt –, hogy a mi vállalkozásunk miért különleges és jó. Ha aktívak vagyunk ezeken a felületeken, hatékonyabban növelhetjük a közönségünket. A Snapchat felhasználói között egyre nagyobb arányban fordulnak elő a potenciális munkaerő rétegeibe beletartozó fiatalok, és több jól látható példát is találunk a vállalkozások között, akik a Snapchat segítségével lesznek egyre ismertebbek és sikeresebbek.

Az employer branding fogalma igenis több egy logónál!

Ahogy cikkünkből is kiderül, a kis – és középvállalkozások vezetői számára rendkívül fontos, hogy a munkáltatói márka külső és belső csatornákon való promóciójára kellő hangsúlyt fektessenek. Az employer branding fogalma tehát nem csenghet ismeretlen dallamként fülünkben. Odafigyeléssel, a közösségi oldalakon való aktív részvétellel, tehetségmenedzsmenttel és ajánlói programokkal hatékonyan népszerűsíthetjük vállalkozásunkat, tehát saját márkánkat, ezáltal elérve a tehetséges munkavállalókat, akiket aztán újabbak és újabbak követhetnek.