A járványhelyzet sok szervezetben mozdított előre régóta küszöbön álló változásokat: a HR-csapat szerepe elvitathatatlan a változáskezelésben, és ha eddig nem most már biztosan meghatározó tényezővé vált a vállalatvezetésében.
A Deloitte nemrég egy érdekes HR trendkutatást és ezzel együtt egy felhívást is közzé tett. Azt írják, a koronavírus járvány alatti megváltozott szerepkör és teljesítménynövekedés miatt most van itt az ideje annak, hogy újradefiniálják a szereplők a HR területen végzett feladatokat és a „sarkukra álljanak”. De mit gondol erről egy vérbeli HR-es? Kmoskó Judit HR szakértővel, a HR Inkubátor alapítójával beszéltünk arról, tényleg szükséges-e a paradigmaváltás a vállalatok ezen területén.
Átalakuló körülmények, átalakuló szerepek
A Deloitte Globális Humán Erőforrás Trendek 2021-es kutatása alapján készült tanulmány 5 fontos, jövőbeli trendre hívja fel a munkáltatók figyelmét. Ahogy ők is megfogalmazták, 2020 egy teszt volt mindenki számára, hogyan nézhet ki a munka világa rendszeres otthoni munkavégzéssel, rugalmas időbeosztással. Idén már nem is kellett sokat várni az előrejelzett hatásra: a járványügyi intézkedések enyhítése mellett is egyre több cégvezető dönt és döntött úgy, hogy továbbra is fenntartják a hibrid munkavégzést, sőt, ez lesz az alapértelmezett a vállalat életében.
A tanácsadó cég öt pontjában is hasonló trendeket jeleztek előre. A munka-magánélet egyensúlyának felértékelődése, az otthoni munkavégzésben is szorosan együttműködő csapatok kialakítása, az alkalmazottak képességeinek fejlesztése mellett azonban utolsó pontként egy „Emlékeztető a HR-nek” került a tanulmányba. Ebben részletesen kifejtik, hogyan alakult át a járványidőszak alatt a HR szerepe, illetve végszóként kiemelik: most jött el az ideje annak, hogy a szakértők megváltoztassák a HR-ről kialakult képet és feljebb pozícionálják magukat a vállalati hierarchiában. Mielőtt belemennénk a részletekbe, tekintsük át, milyen szerepe, feladata volt az emberi erőforrással foglalkozó kollégáknak.
Legtöbbször talán az önéletrajzok válogatása, a toborzás, a kiválasztás, munkaügyi adminisztráció jut eszünkbe a HR hallatán, de ettől jóval több feladatot végeznek a szakemberek. Hozzájuk kapcsolódnak például a belső tréningek, sokszor a munkáltatói márkaépítésért is ők felelnek, jobb esetben pedig tanácsadóként a cég vezetői mellett ülnek. Természetesen, mint minden területnél, itt sem egyforma a vállalati hierarchiában betöltött szerepük: „Alapvetően az adott cég mérete, fejlődési fázisa(i), célkitűzéseik, valamint néhány esetben az iparági sajátosságok is meghatározhatják a HR egyes feladatait és stratégiai szerepkörét egy vállalaton belül, ezért nem tudunk általánosítani. Sok helyen „egyszemélyes műsorként” működik a HR, másoknál pedig specializáltan, szakértők foglalkoznak egy-egy területtel.” – ismertette Kmoskó Judit HR szakértő, a HR Inkubátor alapítója.
Bár a mindennapos feladataikban nem tudunk egy nagy igazságot mondani, talán egy valami mégis összeköti az összes HR-est: az utóbbi hónapok, évek kríziskezelése és változásmenedzsmentje.
„Utoljára hasonló, a legtöbb iparágat érintő átfogó krízis menedzsmentről a 2008-as gazdasági világválságkor beszélhettünk, amikor rengeteg cégnél kellett létszámleépítéseket és átszervezéseket eszközölnie a HR-nek. A mostani járványhelyzettel szemben, amelyet még senki nem látott, 2008-ban hiába volt hálátlan a feladat, legalább tudtunk hová nyúlni, volt tapasztalatunk az ilyen típusú feladatkörökben, rendelkezésünkre állt a jogszabályi háttér. Amíg egyes iparágak és cégek bevételeit nem csökkentette a járványhelyzet miatt kialakult egyedi helyzet, úgy más cégeknél nagyon komoly bevételkiesést, vagy akár működésképtelenséget okozott, ezért ezen helyzetek kezelése teljesen új kihívások elé állította a HR-eseket. Meg kellett tanulni nagyon gyorsan reagálni a változásokra, és információszegény környezetben a lehető legjobb megoldásokat javasolni a cégvezetésnek, legyen az egy azonnali átállás otthoni munkavégzésre, vagy munkakörök átcsoportosítása, legrosszabb esetben pedig létszámcsökkentések eszközölése.”
A HR ezzel kiterjeszthette fókuszát, hiszen tényleg nagy jelentőséget kaptak a munkavállalókkal kapcsolatos kérdések. Sokan elmozdultak a hagyományos feladatkörüktől, és arra fókuszáltak, hogy új gondolkodásmóddal és munkamódszerekkel hangolják össze a vállalat egészét. Ahogy a Deloitte kutatásából is kiderült, a cégvezetők és a HR vezetők is elégedetten figyelték a munkát, hiszen mindannyiuk bizalma nőtt a HR menedzsereik felé. 42%-ról 54%-ra nőtt azon nem HR vezetők aránya, akik még jobban bíznak a HR-eseik változáskezelésében az előző évi kutatáshoz képest, ezzel együtt pedig 26%-ról 12%-ra csökkent azok aránya, akik továbbra sem bíznak kollégáikban. A HR vezetők majdnem duplája nyilatkozta azt, hogy sokkal jobban bízik kollégáiban, mint tavaly.
Lendület és bizalom
Felmerülhet bennünk, hogy ezek szerint korábban a vezetőknek nem volt bizodalmuk saját munkavállalóikban? „Nem gondolom, hogy bizalmatlanságról lenne szó, sokkal inkább arról, hogy a HR sok esetben nem stratégiai, hanem inkább egy végrehajtó szerepkör volt korábban. Most a HR csapatoknak sokkal szorosabban kellett együtt dolgozniuk, akár egymással, akár pedig a szervezet többi részével, így sok helyen kiléptek a “siló” működésből és ezáltal rengeteg új képességre-innovatív megoldásra derült fény, ezáltal sziklaszilárd HR osztályokat képezve egy-egy cégen belül." – reagált az eredményekre a HR szakértő.
A kutatásban arról is kérdezték a vezetőket, mely területeken nyújtott kiemelkedő teljesítményt a HR. Első három helyen szerepelt a munkaerő biztonságának és egészségének védelme, az alkalmazottakkal való rendszeresebb kommunikáció és a munkavállalók jólétének elősegítése. Azt nyilatkozták, hogy ezek már nagyrészt amúgy is a HR-esek feladatkörébe tartozó teendők voltak. A kérdés így hát az, hogy ha a HR ekkora lendületet és bizalmat kapott a vezetőktől, tudják-e ezt kamatoztatni annak érdekében, hogy túllépjenek az adminisztratív feladatkörökön és egy, a vállalkozás gondolkodásmódjára és működésére is hatást gyakorló területté váljanak.
Kmoskó Judit
HR szakértő, a HR Inkubátor alapítója
A járványhelyzet alatt a HR egyértelműen előlépett a vállalatvezetés legfontosabb stratégiai partnerévé. Ehhez a feladathoz rengeteg szakembernek fel kellett nőnie és a cégvezetésnek is sok esetben teljesen új, kiemelt fókuszba kellett helyeznie a részleget. Sok cégvezető most ébredt rá, hogy tényleg a HR-esei ismerik a legjobban a szervezetet és a munkavállalókat, ezáltal fontos őket a saját munkavállalói státuszukon túlmenően, mintegy tanácsadó szerepkörként is látni és láttatni, amelyben hatékonyan tudnak rávilágítani akár a cégvezetés hibáira is, és jó útra terelni a folyamatokat, a munkatársak megtartása és a cég jövője érdekében.
A szakember kiemelte, hogy fontos újradefiniálni a HR-t, mert rengeteg cégnél még mindig egy háttérbe szorult, adminisztráció és működés fenntartó alapokra helyezett funkcióról beszélünk, nem stratégiai fontosságú területről. Ez elsősorban azzal a paradigmaváltással érhető el, aminek útját - végső soron a járványhelyzet miatt – kezdték el sokan kitaposni és ezzel a megfelelő irányba állították a HR szerepkörét a vállalaton belül.
„Amennyiben a HR-es is megfelelő készségekkel és képességekkel rendelkezik ahhoz, hogy stratégiai partnere legyen a cégvezetésnek a siker felé vezető úton, annak nehézségeihez naprakész és cégre szabott megoldásokat tud felsorakoztatni, és egyúttal egyenrangú partnerként, felnőtt-felnőtt viszonyban kezelik egymást a cég első számú vezetőivel, úgy a siker nem egy távoli, elérhetetlen cél, hanem egy konkrét, kézzel fogható mérföldkövekkel kikövezett út.” – zárta a gondolatot Kmoskó Judit.
Készítette: Varsányi Zsófi
