Március a nők történelmének hónapja, és ebben a hónapban emlékezünk meg a női egyenjogúság napjáról is. Emiatt az elmúlt időszak legfontosabb, nőket érintő munkaerőpiaci trendjeit, valamint az Európai Unió tagállamait is érintő női kvóta nemek közti egyenlőtlenségre gyakorolt hatásait foglaltuk össze.
Gazdasági növekedést jelenthetne a több női munkavállaló
A McKinsey 2021-es „Hogyan segítheti a nők támogatása Közép- és Kelet-Európát?” című tanulmánya a gazdasági növekedés egyik ígéretes forrását kutatja: a nemek közötti szakadék megszüntetését a munkahelyen. Az általuk elemzett hét közép-kelet-európai országban a teljes népesség 52 százaléka, a diplomások több mint 60 százaléka nő – ennek ellenére a munkaerő mindössze 45 százalékát teszik ki.
Noha a közép-kelet-európai országokban a diplomások több mint 60 százaléka nő, az összes menedzsernek csak körülbelül 37 százaléka kerül ki közülük. A nők a közép-kelet-európai vezetői (executive) pozíciók körülbelül egyötödét és a vezérigazgatói pozíciók csupán 8 százalékát töltik be. A közép-kelet-európai legnagyobb vállalatok 44 százalékában egyetlen nő sem tölt be vezető szerepet.
De mégis miért van olyan kevés nő magasabb pozícióban Közép-Kelet-Európában? A nők ugyanolyan céltudatosak, mint a férfiak, de saját tapasztalataik alapján több akadály gördül eléjük az előléptetés előtt. A nők 28 százaléka nyilatkozta azt, hogy nemük miatt nehezebb megszerezni a fizetésemelést vagy az előléptetést. És míg a férfiak 66 százaléka bízott abban, hogy el tud jutni a legfelsőbb vezető pozícióba, addig a nőknek csak 62 százaléka gondolta úgy, hogy képes lesz erre. Azok a nők, akik úgy gondolták, hogy valószínűleg nem jutnak el a legfelsőbb szintre, azt mondták, hogy ez azért van, mert hiányoztak a szükséges készségeik (43 százalék) vagy nem volt megfelelő vezetői stílusuk (38 százalék), vagy azért, mert a felsővezetői pozíciókba való előléptetés nem érdemeken alapul (33 százalék). Ehhez képest a férfiak jóval kisebb hányada mondta azt, hogy nem rendelkeznek a munkához szükséges készségekkel (nyolc százalékponttal kevesebb, mint a nők esetében).
A nem fizetett munka is komoly akadályt jelent. A McKinsey felmérésében a nők 27 százaléka jelölte meg a munka és a magánélet egyensúlyának hiányát, mint egy másik okot, amiért nem valószínű, hogy vezetői szintre léphetnek. A férfiaknak csak egyötöde mondta ugyanezt. Ezeket a megállapításokat támasztja alá az Eurostat 2018-as felmérése, amely szerint a közép-kelet-európai nők csaknem 70 százaléka végez napi házimunkát, szemben a férfiak 22 százalékával. Emellett a nők közel 40 százaléka végez fizetetlen gondozási munkát naponta (gyermekek, idősek vagy fogyatékkal élők gondozása), ez kétszer annyi, mint a férfiaknál. Az Európai Unió hírportálja az egyik kapcsolódó cikkükben kiemelte: „Sokkal nagyobb a valószínűsége annak is, hogy a nők félbehagyják karrierjüket gondozói, vagy családi kötelezettségeik miatt. 2018-ban az EU-ban a foglalkoztatott nők egyharmada szakította meg a munkáját gyermekgondozási okok miatt, szemben a férfiak 1,3 százalékával. A női munkavállalóknál már magát a pályaválasztását is befolyásolják a gondozási és családi kötelezettségek.”
A nők munkaerőpiaci részvételének növelése jelentős mértékben hozzájárulna a közép-kelet-európai munkaerőhiány megoldásához. Ezt a szakadékot bőven kitöltené a kutatás szerint kb. 2,5 millió nő, akik potenciálisan csatlakoznának a munkaerőhöz, ha a közép-kelet-európai országok erőfeszítéseket tennének a nemek közötti szakadék megszüntetésére. A nők munkaerőpiaci részvételének javítása azonban csak egy része azoknak az előnyöknek, amelyet a nemek közötti egyenlőség biztosíthat. Az említett tanulmány megmutatta, hogy a nők nagyobb aránya a felsővezetői pozíciókban összefügg az egyes vállalatok jobb pénzügyi teljesítményével. Az elemzés szerint azok a cégek, ahol a vezetői szinten a legnagyobb a mindennemű sokszínűség, 26 százalékkal nagyobb valószínűséggel tapasztaltak átlag feletti jövedelmezőséget, mint azok, amelyeknek a vezetői csapata többnyire férfiakból állt, esetleg egyáltalán nem volt női képviselet ezen a szinten.
A nemek közötti egyenlőtlenség hátterében álló kulturális tényezők és globális sztereotípiák megváltoztatása azonban komoly vállalkozás. A kutatás azt mutatja, hogy valódi változást hozhat, ha a vállalatok és közintézmények vezetői láthatóan részt vesznek az egyenlőtlenség csökkentésére irányuló erőfeszítésekben, ahelyett, hogy ezt a munkát „diverzitásért felelős munkatársakra” (diversity officer) ruháznák át. A vezetőknek meg kell érteniük a sokszínűség előnyeit, és aktívan foglalkozniuk kell a nemi sztereotípiákkal és a tudattalan elfogultságokkal a toborzás és az előléptetés során. Minél több női vezetőt, szakmai példaképet lát a következő generáció is a munka világában, annál nagyobb esély van arra, hogy ennek köszönhetően nem kérdőjelezik meg tudásukat és érdeklődésüket csak azért, mert korábban férfiak által dominált területen szeretnének elhelyezkedni.
Nem csak a betöltött pozíciókban, de a fizetésekben is óriási a különbség a nemek között
A „gender pay gap”, vagyis a nemek közötti bérszakadék mára már mindennapos fogalom, ha a nők munkaerőpiaci helyzetét vizsgáljuk. Ahogy arról korábbi cikkünkben is beszámoltunk, a gazdaság egészét tekintve – az Eurostat legfrissebb adatait figyelembe véve – 2021-ben a nők bruttó órabére átlagosan 12,7 százalékkal volt alacsonyabb a férfiakénál az Európai Unióban; Magyarország a negyedik helyre került 17,3 százalékos bérkülönbséggel.
Továbbra is érvényes az a megállapítás, hogy az EU-ban a fiatalabb, a munkaerőpiacra újonnan belépő generációt már kisebb mértékben érinti a bérszakadék, de még így is jelentős különbségek tapasztalhatók (Magyarországon a 25 év alatti nők átlagosan 7 százalékkal kevesebbet kerestek a velük egyidős férfiaknál).
Egyre több európai ország tesz lépéseket azonban azért, hogy a bértranszparenciával is csökkentsék a nemi alapú munkahelyi diszkriminációt. Az Európai Tanács 2023. április 24-én új szabályokat fogadott el a bérek átláthatóságáról. “Az új szabályok értelmében az uniós vállalatoknak kötelezően meg kell majd osztaniuk a bérekre vonatkozó információkat, és intézkedéseket kell tenniük, amennyiben a vállalaton belüli nemek közötti bérkülönbség mértéke meghaladja az 5 százalékot. Az irányelv rendelkezik továbbá a bérdiszkrimináció elszenvedőinek járó kártérítésről, valamint a szabályokat megsértő munkáltatókkal szembeni szankciókról, többek között bírságokról is.”
A rendelkezés értelmében a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy munkavállalóik könnyen tájékozódhassanak azokról a szempontokról, amelyek alapján meghatározzák a bérüket, a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kérni és kapni az egyéni bérszintjükről, valamint az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Ezen kívül kötelezővé teszik a munkáltatók számára, hogy az álláshirdetésben vagy az interjú előtt tájékoztassák az álláskeresőket a pozíció kezdeti fizetéséről vagy annak bérezési sávjáról.
Ezek szintén mind olyan eszközök, amik lépésről lépésre csökkenthetik a munkahelyen tapasztalt megkülönböztetést, azonban be kell látniuk a vezetőknek és a munkavállalóknak is, hogy ez rendkívül hosszú folyamatot vetít elő, amihez szükségük van az ügy mellett elkötelezett és határozott képviseletre.
Mit várhatunk a női kvóta uniós bevezetésétől?
2022 őszén az Európai Parlament elfogadta azt az irányelvjavaslatot, ami alapján 2026 júliusára a tőzsdén jegyzett uniós nagyvállalatoknál a nem ügyvezető igazgatói pozíciók legalább 40 százalékát, vagy az összes igazgatói állás 33 százalékát nők töltsék be. A kulcskritérium a kiválasztási folyamatokban – amelyeknek az új szabályok szerint átláthatónak kell lenniük – továbbra is az érdem és a tudás. A tőzsdén jegyzett társaságoknak évente egyszer tájékoztatniuk kell az illetékes hatóságokat a nemek képviseletéről a vezetőségükben. A tagállamoknak hatékony, visszatartó erejű és arányos szankciókat, például pénzbírságokat kell kiszabniuk az olyan társaságok esetében, amelyek nem tartják be a nyílt és átlátható kinevezési eljárások szabályait. A legszigorúbb esetben akár a bírói testület érvénytelenítheti is a társaság vezetőségi kinevezéseit, ha az sérti az irányelvet.
A hírrel együtt az EP kiemelte azt is, hogy 2021-ben az EU legnagyobb tőzsdén jegyzett vállalatainál az igazgatósági tagok mindössze 30,6 százaléka volt nő, ami jelentős eltéréseket mutat a tagállamok között (a franciaországi 45,3 százaléktól egészen a ciprusi 8,5 százalékig terjed a skála, Magyarországon ez az arány 13 százalék volt). Bár az igazgatótanácsokban növekedett a nők aránya, 2022-ben az EU-országok legnagyobb tőzsdén jegyzett vállalatai közül 10-ből kevesebb mint 1-nek van női elnöke vagy vezérigazgatója.
Utóbbi kutatás azt is megmutatta, hogy a 2010 és 2015 között bevezetett nemi kvóták gyors javulást eredményeztek a nők igazgatótanácsi képviseletében Franciaországban, Németországban és Olaszországban is, de az azóta elért haladás megtorpant, mivel a legtöbb ország továbbra sem tesz semmilyen lépést az egyenlőtlenségek megoldásáért. Azokban az országokban, ahol semmilyen kvóta vagy intézkedés nincs érvényben, a nők aránya az igazgatótanácsokban kevesebb mint 3 százalékkal nőtt 2021-hez képest.
A kvóták ugyan többé-kevésbé automatikusan növelhetik a nők arányát, de csak a nemek közötti egyenlőtlenség egyik megnyilvánulását kezelik. Még ha sikerülne is 50 százalékban női vezetőket, dolgozókat alkalmazni, a számszerű egyenlőség elérése még mindig nem oldaná meg a nemek közti szakadék problémáját.
Emellett a más területeken alkalmazott kvótáktól eltérően a nemi kvótapolitikák jelenleg általában a politikai és szakmai hierarchiák tetején lévő pozíciókat célozzák meg, ahogy azt az EP javaslatában is látható. Ezért elengedhetetlen, hogy a kvóták hatásainak megismerése során figyelembe vegyük, hogy a nemek hogyan keresztezik egymást a társadalmat átható egyéb egyenlőtlenségi rendszerekkel (pl. osztályegyenlőtlenség vagy etnikai egyenlőtlenség). A megkülönböztetettség megtapasztalásának többi aspektusával (férfias szervezeti normák, munka-magánélet egyensúlya, zaklatás és szakmai előmenetelt korlátozó tényezők) speciális irányelveknek, szabályoknak kellene foglalkozniuk.
A kvóták tehát önmagukban nem jelentenek megoldást az egyenlőség biztosítására, ez csupán egy eszköz a sok közül, amitől nem várhatunk többet, mint amit automatikusan lehetővé tesz: a nők arányának növekedését a meghatározott szektorokban és pozíciókban.
A fentiek mind azt mutatják, hogy még hosszú utat kell megtenni ahhoz, hogy megérjük a nemek között is kiegyensúlyozott munkahelyek társadalmi és gazdasági előnyeit. A döntéshozó pozíciókban több nőt előíró nemzeti kvóták bevezetésével, a vertikális szegregáció (a nők és a férfiak eltérő fokozatokban, felelősségi szinteken vagy beosztásokban való koncentrálódása) leküzdésére irányuló aktív intézkedésekkel, valamint a fizetések terén is megjelenő szakadék felszámolásával a politikai döntéshozók, a civil társadalom, a vállalatvezetők és az egyének fontos lépéseket tehetnének a nemek közötti egyenlőség megteremtésében. Ezek mind olyan vállalások, amely minden féltől magas fokú elkötelezettséget kíván, és amíg ezek az érdekek és felelősségek nem körvonalazódnak az érintettekben, addig sajnos nem várhatunk jelentős változást.
Készítette: Varsányi Zsófi
