A munkahelyen is gyakran konfliktusokhoz, távozáshoz vezethet, ha a valóság nem egyezik meg az elvárásokkal. Ha a frissen felvett munkavállaló nem azt kapja, amit ígértek neki, vagy irreális elképzelésekkel érkezett a cégünkhöz, akár heteken belül új állás után nézhet. Hogyan akadályozzuk ezt meg?

Mikor találkozhatunk a jelenséggel?

A Shift Shockról akkor beszélhetünk, ha meglepő eltérés mutatkozik az újonnan felvett munkatársak elvárásai és a munkába állás után bekövetkező események között. A váltás okozta sokk és az azt követő megbánás érzése az, ami sok Y és Z generációs munkavállalót késztet arra, hogy elhagyja az új munkahelyét, és máshol dolgozzon.

Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy a munkáról, a csapatról, a vállalatról alkotott elképzelésük nem felel meg annak a valóságnak, amivel az első munkanapjukon találkoznak, kevésbé lesznek elkötelezettek, cserébe nagyobb valószínűséggel számolnak be frusztrációról és más negatív érzelmekről. És ami a legfontosabb, sokkal nagyobb valószínűséggel távoznak rövid időn belül.

Bár ez kevésbé gyakori, de akkor is Shift Shockról beszélünk, ha egy munkahelyen belül más pozícióba kerül egy alkalmazott, ahol már nem érzi jól magát (korábbi cikkünkben írtunk a Quiet Cuttingról, amikor ezt szándékosan idézi elő a munkáltató), de olyan helyzet is előfordulhat, amikor egy menedzsmentváltás miatt más kultúra alakul ki, ami már nem szimpatikus a dolgozónak.

A Shift Shock hátterében álló tényezők

A sokk egyik fő oka a munkaköri leírások és a vállalati kultúra átláthatóságának hiánya. A toborzók gyakran festői képet mutatnak egy munkakörről, és függöny mögé rejtik a hátrányokat. Ez azonban könnyen vezethet ahhoz, hogy a jelöltek elvárásai és a toborzók ígéretei a munkahelyről, a szervezeti kultúráról nem egyeznek meg azzal, amit tapasztalnak a felvételük után.

A Shift Shockhoz hozzájárul még a vezetők tiszteletlen viselkedése, a befogadás hiánya, az etikátlan gyakorlatok és a rossz munkakörnyezet. A The Muse amerikai karrierportál kutatása szerint az Y és a Z generációs munkavállalók közel 80 százaléka számolt be arról, hogy karrierje során valamikor toxikus munkahelyen dolgozott, 72 százalékuk pedig megtapasztalta a Shift Shockot is.

Az elmúlt években jelentősen megváltoztak az álláskeresők elvárásai a munkájukkal, a munkahelyi bánásmóddal, csapatszellemmel, támogatással kapcsolatban. Ez egy generációs váltás, amelyet leginkább a fiatalok irányítanak: ők azok, akik hisznek abban, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatnak kétirányúnak kell lennie. Többek között a járvány is hozzájárult ahhoz, hogy sokan már máshogy értékelik az életüket, és ahelyett, hogy évtizedekig elköteleznék magukat egy cég mellett, inkább váltanak, ha már nem érzik jól magukat.

Mivel ez a váltás egyre gyakoribb, a vállalatoknak még több nehézséggel kell szembenézniük a munkavállalók megtartása terén. Az említett kutatásban a munkavállalók 80 százaléka elfogadhatónak tartja, hogy 6 hónapon belül elhagyja az új munkahelyét, ha az nem felel meg az elvárásainak. Ha azonnal tapasztalják a különbségeket, az újonnan felvettek 41 százaléka már 2 hónap után távozna.

Milyen lépéseket tehetünk HR-esként?

A fentiek után talán nem meglepő, hogy HR szakemberként úgy csökkenthetjük a váltás okozta sokkot és a fluktuációt, ha őszintébben beszélünk a jelentkezőkkel a vállalatuknál történő munkavégzés valóságáról és a betöltendő munkakörökről, beleértve a kihívásokat és a juttatásokat is. Ez pedig a munkaköri leírásokkal kezdődik. Ha ezekben egyértelműen meghatározzuk, hogy egy adott pozíció milyen feladatokat foglal magában, az segíthet az elvárások kezelésében is. Hogyan fog kinézni a leendő munkavállaló napja? 9-től 5-ig tartó munkáról van szó, vagy a vállalat rugalmasan kezeli az időbeosztást? Személyesen vagy teljes munkaidőben távolról is dolgozhatnak? Ezek átbeszélésével biztosíthatjuk, hogy ugyanazon az oldalon állunk, és nem érhet senkit meglepetés a felvétel után.

Emellett fontos, hogy a vezetőket vonjuk felelősségre a hátráltató viselkedésükért. A toxikus munkahelyeket gyakran a vezetők miatt jellemzik így a távozó munkavállalók, ez pedig a munkáltatói márkára is nagy hatással van. HR-esként proaktívan kell kezelnünk a problémákat: ha valaki ellenségesen viselkedik és gyenge teljesítményt nyújt, könnyen ki lehet léptetni a szervezetből. Mi történik viszont akkor, ha a kollégáival vagy a közvetlen munkatársaival szemben ellenséges valaki, de elvárásokon felül teljesít. Ilyenkor érdemes megvizsgálni, milyen elvek mentén szervezzük a csapatainkat. Szó nélkül hagyhatjuk-e kollégánk, vezetőnk viselkedését, ha a vállalat céljainak eléréséhez nagy mértékben hozzájárulnak a munkájukkal?

Sok kutatásban láthattuk, hogy az Y és a Z generációs jelöltek egyre kevésbé tolerálják a monokultúrás vállalatokat is, illetve azokat a szervezeteket, akik csak beszélnek az elfogadásról, sokszínűségről és jól hangzó üzenetekként használják ezeket, hogy megszerezzék a fiatal tehetségeket. Levegőbe beszélés helyett aktívan keressünk olyan jelölteket, akik hozzáadnak valamit a szervezetünkhöz, nem pedig csak beilleszkednek a vállalati kultúrába – vagyis olyanokat, akik nemcsak azonosulni tudnak az értékrendünkkel, hanem különböző hátterükkel, perspektíváikkal és tapasztalataikkal hozzájárulnak vállalatunk sokszínűségéhez.

A Shift Shock miatt távozó alkalmazottak második legfőbb indoka a távmunkával és az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos rugalmasság hiánya vagy a nem következetes, folyamatosan változó irányelvek voltak. Emiatt is fontos, hogy egy olyan rendszert alakítsunk ki, amely a munkakör adottságainak megfelelően a lehető legtöbb rugalmasságot biztosítja a munkavállalóknak. Érdekesség, hogy manapság már a távmunka lehetősége az egyik legnépszerűbb dolog, amit az álláskeresők keresnek a hirdetésekben is.

Bár a munkavállalók rólunk alkotott előzetes elképzeléseire nincs ráhatásunk, sokat tehetünk azért, hogy a kiválasztási folyamat során ezek közelítsenek a valósághoz. A fenti gyakorlatok bevezetésével jobban rávilágíthatunk a vállalatunk értékeire, tevékenységeire, amit hogyha már a toborzás kezdetétől átláthatóan kommunikálunk a jelöltekkel, jelentősen csökkenthetjük a pár hónapon belül távozók arányát.

Készítette: Varsányi Zsófi