A modern munkahelyeken a szervezeti értékrend kritikus szempont lehet a vállalkozás sikerének vagy kudarcának előrejelzésében – különösen a tehetségek felvétele és megtartása esetén.
A 21. században a munkahelyek egyre gyakrabban hangsúlyozzák a vállalati kultúra és értékrend szerepét. Az olyan fogalmak, mint a növekedésorientált szemléletmód (growth mindset), az átláthatóság és a társadalmi felelősségvállalás általában központi szerepet kapnak egy olyan kép felvázolásában, ami igyekszik levetkőzni az elavult, múltbeli vállalatok gondolatát.
A cégek mellett a munkavállalók is egyre tudatosabbak, ha a vállalati értékrendről és a társadalmi kérdésekről van szó, ebben pedig élen jár a Z generáció. Mivel a Z generáció a munkaerőpiac egyre nagyobb részét teszi ki – az előrejelzések szerint 2025-re a munkavállalók több mint egynegyede (27 százalék) ebbe a korosztályba tartozik majd –, egyre nagyobb hatással vannak a munkakörnyezetre, a munkához kapcsolódó tényezőkre, a vezetők, HR-esek korábbi kiválasztási technikáira is.
A Profession.hu kutatása is megerősíti a fiatal generáció munkahelyválasztási tudatosságát. Míg a legidősebbek számára a munkahely és lakóhely távolsága az egyik legfontosabb szempont a fizetést követően, az Y generációnál ez már a rugalmas munkarend, a Z generációnál pedig a kellemes irodai környezet és a cég által képviselt értékek számítanak leginkább.
Ma már elvárt, hogy társadalmi kérdésekkel is foglalkozzunk
Régebben az volt az elfogadott, ha társadalmi, politikai kérdések távol maradtak a munkahelytől. Manapság azonban egyre többen várják el azt a cégektől, hogy állást foglaljanak egy-egy témában, például az LMBTQ+ közösséggel vagy a környezetvédelemmel kapcsolatban. Ezek mind arra késztetik a vezetőket, hogy átgondolják és megfogalmazzák, milyen értékekkel képviselnek, mi mellett állnak ki. A legvégén ez lesz az, ami megkülönböztet minket a többi szervezettől, és egy átfogó képet nyújt a potenciális jelölteknek is arról, mit várhatnak tőlünk – akár magánemberként, akár az alkalmazottunkként.
A vállalati értékek tehát többet jelentenek, mint egy óriásplakáton hirdetett frappáns szlogen: a vállalkozás mindennapos működésének szerves részét képezik. A vállalati alapértékek célja általában három kategóriába sorolható:
- Fókuszban tartják a vállalati jövőképet. A vállalatok folyamatos fejlődése és változása mellett is a céges értékrend hozzájárulhat ahhoz, hogy a vállalat missziója, víziója és irányelvei ne vesszenek el. Ezek az értékek útmutatóként szolgálhatnak, amik lehetővé teszik, hogy vezetőként és HR-esként is a cég, az ügyfelek és a kollégák számára legjobb döntéseket hozzuk meg.
- Fejleszthetik a vállalati kultúrát. A világosan meghatározott értékek befolyásolhatják és végső soron javíthatják a vállalati kultúrát. Az értékek arról szólnak, hogy milyen célt támogatunk a nyereségszerzésen kívül. Ezek nem mindig a profitmaximalizálás felé tolnak minket, cserébe viszont nagyszerű környezetet teremthet a kollégáknak, ahol biztonságban érzik magukat, és támogató közösséget alkotnak.
- Segítenek a legmegfelelőbb jelöltek toborzásában. A vállalati értékek egyértelmű megfogalmazása és bemutatása lehetővé teszi, hogy olyan jelölteket vonzzunk be, akik hozzánk hasonlóan gondolkodnak, így a közülük kikerülő, újonnan felvett kollégák nagyobb valószínűséggel tudnak beilleszkedni a szervezeti kultúrába és hosszú távon is elkötelezettek maradnak a cégünk, illetve az értékrendünk iránt.
Hogyan hat a vállalati értékrend – vagy ennek hiánya – a Z generációra?
Ha azt akarjuk, hogy szervezetünk hosszú évtizedek után fennmaradjon, akkor minőségi jelöltekre kell alapoznunk a működéseket, és minimális szinten kell tartanunk a fluktuációt. Az alapértékek többféleképpen segíthetnek ebben.
Például az alapértékeknek önmagukban is lehet olyan ereje, amely vonzza a potenciális munkavállalókat. Hasonlóan egy kiváló juttatáshoz, egy olyan alapvető érték, mint a munka és a magánélet egyensúlyának priorizálása vagy hátrányos helyzetűek aktív támogatása, vonzhatja azt a munkavállalót, akinek az életében szintén nagyon fontos szerepet töltenek be ezek a kérdések.
Ezt alátámasztja az is, hogy a Porter Novelli szerint a Z generáció 64 százaléka gondolja úgy, hogy nagyobb valószínűséggel dolgozna olyan cégnél, amely társadalmi problémákkal is foglalkozik. Összefoglalva az említett kutatás eredményeit, a Z generációt nem érdeklik a jól csengő jutalmak, nem nyűgözi le őket a tekintély. Fiatal felnőttkorukat a recesszió, a világjárvány, a folyamatban lévő geopolitikai konfliktusok és az éghajlatváltozás alakítja, emiatt pedig sokkal jobban foglalkoztatják őket a társadalmi és környezeti problémák.
A nem hiteles vagy a vállalati kultúra valóságához nem igazodó, inkább csak hangzatos értékrend a Z generáció tagjait gyorsan felmondásra ösztönözhetik. Az idősebb generációknál nagyobb valószínűséggel mondanak fel, ha azt tapasztalják, hogy a munkakörnyezet valójában nem egyezik a saját értékrendjükkel és munkavállalói elvárásaikkal.
Hogyan tudjuk jelentkezésre ösztönözni és megtartani a fiatal munkavállalókat?
Mielőtt álláshirdetést adnánk fel vagy interjút készítenénk, kezdjük azzal a folyamatot, hogy egyértelműen azonosítjuk a cégünk értékeit. Miközben tisztázzuk, hogy vállalatunk mely tulajdonságokat, szempontokat, társadalmi kérdéseket priorizálja, kezdjük el ezeket beilleszteni küldetésünkbe, jövőképünkbe, valamint vállalatunk tevékenységeibe is, hiszen nem elég csak beszélni róla, elköteleződésünket a cselekedeteink bizonyítják majd.
Amikor aktív toborzásba kezdünk, keressük meg a legjobb módszereket, eszközöket, amelyekkel bemutathatjuk értékeinket a potenciális jelölteknek. Ha például több Y generációs munkavállalót szeretnénk felvenni, érdemes lehet olyan értékeket hangsúlyozni a munkaköri leírásában, mint a rugalmasság, a bizalom és a munka-magánélet egyensúlya. Ha viszont még fiatalabb, Z generációs kollégákkal szeretnénk bővülni, érdemes jobban összpontosítanunk az olyan értékekre, mint a sokszínűség, a folyamatos tanulás és a zöldre festést (greenwashingot) mellőző környezetvédelem.
A vállalati értékek nagy szerepet játszanak abban, hogy a változást előidézők következő generációja a mi üzleti és társadalmi célkitűzéseinket támogassa a következő években. Épp ezért, ahogy említettük, fontos az is, hogy ne csak a toborzáskor, hanem a felvételt követően, az „átlagos hétköznapok” során is érzékeljék a munkavállalók a vállalati értékrend jelenlétét.
Készítette: Varsányi Zsófi
