A szervezeten belüli sokszínűség és befogadás előmozdítása nemcsak a munkaadók, hanem az alkalmazottaik és ügyfeleik számára is elengedhetetlenné vált. Cikkünkben a Háttér Társaság és a Nyitottak vagyunk szervezetek iránymutatásával készült összeállítással szeretnénk segítséget nyújtani egy befogadó munkahely kialakításához.

A HR stratégiai szerepe most is jelentős

Stratégiai partnerként a HR-nek fontos megvizsgálnia a lehetőségek javítását és a vállalati célok összehangolását. A stratégiai tervezés egyik szempontja a más szervezetekkel való összehasonlítás. Ösztönözzük a HR munkatársakat arra, hogy felkutassák már itthon működő vállalatok tevékenységét, hogy ezáltal új ötleteket találjanak arra vonatkozóan, hogyan lehet az LMBTQ+ közösség inkluzivitását biztosítani.

Amikor a munkaadók elkezdenek egy befogadóbb munkahelyet építeni az LMBTQ+ közösség számára, meg kell érteniük a kapcsolódó kifejezéseket. A HR segíthet abban, hogy megértsék a szexuális irányultság és a nemi identitás közötti különbséget, és azt, hogy ezek a meghatározások hogyan befolyásolhatják a vállalati szabályzatot. Ha a HR szakemberek és a munkaadók képzik magukat, garantáltan javulni fog a cégen belüli kommunikáció és a bizalom.

A HR támogathatja a munkáltatókat az irányelvek frissítésében is, hogy azok magukban foglalják a nemi identitást és ennek kifejezését, és megfeleljenek a helyi törvényeknek. Az említett terminológia és nyelvhasználat jó kiindulópont lehet. Néhány olyan gyakorlat, amelyet a HR-nek felül kell vizsgálnia a diszkriminációellenességhez, az öltözködési szabályokhoz, a juttatási csomaghoz, valamint a toborzási és kiválasztási folyamatokhoz, illetve a befogadást ösztönző kezdeményezésekhez kapcsolódik.

Még mindig kevesen vállalják fel valódi énjüket

A McKinsey & Company tanácsadó cég 2021-es kutatása szerint az LMBTQ+ közösség alulreprezentált a munkahelyeken, különösen magasabb szinten. Ennek eredményeként sokan egyedül érzik magukat a munkahelyükön, és nagyobb valószínűséggel tapasztalnak mikroagressziót: úgy érezhetik, hogy nem tudnak nyíltan beszélni például magukról, vagy folyamatosan korrigálniuk kell a személyes életükkel kapcsolatos feltételezéseket. Sok példát láthatunk arra, hogy az LMBTQ+ közösség tagjai sikeresek a munkában, de összességében továbbra is számos akadály és kihívás áll fenn.

Az LMBTQ+ alkalmazottakat befogadó munkahelyek kifejezetten fontosak a munkavállalók legújabb generációjának. A McKinsey & Company globális kutatása azonban azt is mutatja, hogy a fiatalabb munkavállalók kisebb valószínűséggel vállalják fel szexuális irányultságukat, nemi identitásukat, mint a felsőbb beosztású alkalmazottak. Ez ellentmondásosnak tűnhet, de az új és fiatalabb alkalmazottak sokszor úgy érzik, hogy egy munkahelyen nagy a tét. Nem tudják, hogy sértheti-e karrierjük előrehaladását az, ha őszintén megnyílnak kollégáiknak.

Ez az oka annak, hogy a látható jelek a közösség hiteles támogatásáról igazán számítanak – már a toborzástól kezdve. Segítenek létrehozni egy olyan környezetet, ahol a pályakezdő alkalmazottak is biztonságban érezhetik magukat. Az alkalmazottak már az első munkanapjuk előtti benyomások alapján meg tudják állapítani, hogy egy munkahely befogadó-e vagy sem – a nyelvhasználat, a weboldalakon látható vizuális anyagok, a jelentkezési lapon található nem kiválasztásakor a férfi és nő választáson kívüli lehetőségek mind segíthetik a pozitív képet.

Egy másik módja annak, hogy a munkaadók ennek a generációnak tagjait toborozzák és megtartsák, ha erőforrásokat biztosítanak a (fiatalabb) LMBTQ+ munkavállalóknak ahhoz, hogyan birkózzanak meg a közösséghez tartozással járó kihívásokkal. Erre jó példa az úgynevezett munkavállalói információs csoportok - employee resource groupok - létrehozása, amelyek biztonságos környezetet nyújtanak mindenki számára, és ahol a hasonló érdeklődési körű alkalmazottak beszélgethetnek, szervezhetnek közös programokat. Ezek a csoportok kiválóan működhetnek érzékenyítő foglalkozásként is a nem LMBTQ+ közösséghez tartozó kollégáknak is.

Felül kell kerekednünk a megszokásainkon

Bizonyos földrajzi területeken, köztük Magyarországon is, a társadalmi kultúrának jelenleg kevéssé része a másság elfogadása, és az érintetteknek meg kell küzdeni az ebből származó következményekkel. Bár egy vállalat a jogi és szabályozási környezetét nem tudja kontrollálni, bizonyos módokon befolyásolhatja azt, és teljes mértékben biztosíthatja az alkalmazottak pozitív munkahelyi tapasztalatait.

Ebbe beletartozik, hogy munkáltatóként se feltételezzük, hogy saját világnézetünk és tapasztalataink mindenhol érvényesülnek. Kezdjünk el foglalkozni azokkal a megszokásból használt kijelentésekkel, kérdésekkel, amelyek jelentős hatással lehetnek a jelöltekre, valamint a vállalatra, annak márkájára és értékajánlatára. Ez két szinten valósítható meg: az első a formális képzés azoknak az embereknek, akik részt vesznek a toborzás folyamataiban, a vállalat emberi erőforrásával foglalkoznak. Gondolhatunk a szülői szabadságra vonatkozó szabályzatra is. Az olyan kifejezések, mint a szülési vagy apasági szabadság vonatkozásában érdemes vállalaton belül megvizsgálni, milyen lehetőségeket, pótszabadságot biztosíthat a cég az LMBTQ+ közösség tagjainak, és azoknak, akiket a jogszabályok esetleg nem neveznek meg. A második lehetőség, hogy rávilágítunk azokra a történetekre, ahol előkerült a mikroagresszió, hogy ezzel is segítsünk az embereknek megérteni a befogadó magatartás legjobb módját.

Legyünk óvatosak, és ne feltételezzük kollégáink (és párjuk) nemét. A legalapvetőbb szinten ez azt jelenti, hogy nem kérdezzük meg automatikusan a nőket a férjükről, barátjukról, a férfiakat pedig a feleségükről, barátnőjükről. Ehelyett használjuk a házastárs, partner kifejezéseket. Kérjük meg dolgozóinkat (főleg nemzetközi üzleti környezetben), hogy akár az e-mailes aláírásaikban is tüntessék fel a névmásaikat (angolban he/she/they), ezzel is támogatva az egyének reprezentációját és az alkalmazottak oktatását az egyének személyes névmásának használatáról.

Az elmúlt évek magyarországi helyzete

A Nyitottak vagyunk szervezet állásfoglalása szerint az elmúlt évek kríziseinek következtében érzékelhető volt, hogy a hazai vállalatok nagy része is költségcsökkentést hajtott végre. Kiemelték, hogy az ilyen helyzetekben különösen fontos, hogy a dolgozók megtapasztalják, hogy a vállalat krízishelyzetben is ugyanazt a támogatást nyújtja számukra, mint azelőtt. Javasolják a vezetőknek, hogy tartsák szem előtt: „a munkavállalók sok esetben éppen a sokszínű, nyitott vállalati kultúra miatt csatlakoztak a vállalathoz. A szervezeti kultúrára fordított befektetéseket a vállalatok továbbra is kezeljék prioritásként, hogy hitelesek maradjanak, és képesek legyenek megőrizni befogadó kultúrájukat.”

Ugyanezen kiadványban a Háttér Társaság a magyar transznemű munkavállalók különösen hátrányos helyzetéről számolt be. Mivel Magyarországon már évek óta szünetel a transznemű emberek nemének jogi elismerésére irányuló kérelmek elbírálása, a transz munkavállalók stresszhelyzetben vannak: vagy titkolják transz voltukat, vagy a megjelenésüktől, megélt nemüktől eltérő iratokkal és névvel kell munkát keresniük, illetve dolgozniuk. Ennek ellensúlyozására kérik a vállalatokat, hogy kommunikálják munkavállalóikkal, hogy transz munkatársaik a jövőben is számíthatnak támogatásukra. Dolgozzanak ki olyan munkahelyi szabályzatokat, amelyek lehetővé teszik, hogy munkatársaik a nemi identitásuknak megfelelő nevüket használhassák (gyakori felületek pl. a vállalati levelezés, a belépőkártyák, de fontos a kiválasztási folyamat biztonságossá tétele is).

Összegzésképpen elmondható, hogy a kulcsfontosságú irányelvek egyénekre, LMBTQ+ közösségekre szabásával, valamint a folyamatos munkavállalói és munkáltatói edukációval érhetők el a legnagyobb sikerek egy befogadó munkahely létrehozásához.

Készítette: Varsányi Zsófi