Minden cégnek megvannak a maga elvei, ha úgy tetszik, a céges politikája, amihez igazodik, és ami része a működésének, arculatának. Természetesen elsődleges szempont a cégpolitika betartása, csakhogy ez gyakran ütközik a másik oldallal, vagyis a munkavállalók igényeivel.

A cégek és a munkavállalók között van egy állandó érdekellentét: a cégek érdeke nyilván az, hogy minél olcsóbban, minél jobb teljesítményt tudjanak nyújtani, többet tudjanak termelni. A munkavállalóké ugyanakkor az, hogy minél több pénzt keressenek, minél kevesebb munkával és számukra kedvező feltételekkel. Ezek totálisan szemben állnak egymással, valamilyen módon azonban mégiscsak dűlőre kell jutni, hiszen a cégeknek szüksége van munkaerőre a működéshez, a munkaerőnek pedig szüksége van munkahelyre.

[thrive_leads id=’1422′]

Ebből következik, hogy általános esetben mindkét fél enged az érdekeiből a másik javára. Többnyire van fix munkaidő, amit mindkét oldalról be kell (illik) tartani, esetleg egy meghatározott teljesítményt várnak határidőre, előre lefixált fizetésért. Ez még egyszerű és tiszta sor lenne, a problémák ott szoktak kezdődni, amikor valamelyik fél nem tartja magát a feltételekhez.

Túlzott elvárások a munkáltatók részéről

Sajnos Magyarországi viszonylatban meglehetősen gyakori probléma, hogy a munkáltató egész egyszerűen túl sokat vár el a dolgozóktól a megbeszéltek ellenére. Szerencsére ez a gyakorlat egyre inkább kezd kikopni, de még megfigyelhető a néhány évvel ezelőtti, válság okozta nagymértékű munkanélküliség utóhatása.

Ebben az időszakban a cégek gyakorlatilag bármilyen kedvezőtlen feltételeket szabhattak, ugyanis akinek munkahelye volt, az nem nagyon merte felemelni a hangját, nehogy elveszítse. Hónapokig, évekig tarthatott az álláskeresési időszak, egy meghirdetett állásra tolongtak a jelentkezők. A cégek ezért nem igazán aggódtak a munkaerő megtartása miatt: nem nagyon mertek az alkalmazottak felmondani, ha pedig mégis, bárkit könnyű volt pótolni.

Ez sok munkahelyen odáig vezetett, hogy mindennapossá vált a túlóra, ami sem kifizetve, sem másképp kompenzálva nem volt. A dolgozók túlterheltek voltak, mert egy emberre 2-3 ember terhét is rárakták a költséghatékonyság jegyében, a fizetések pedig jellemzően igen alacsonyak voltak.

Nagyot változtak a körülmények

Mostanra azonban fordult a kocka, ugyanis a fent említett körülmények miatt sokan vándoroltak ki Nyugat-Európába dolgozni, és nem is jöttek vissza. A munkanélküliségből nagymértékű munkaerőhiány lett, legalábbis ami a szakképzett, tapasztalt, értékes munkaerőt illeti. Ennek köszönhetően a munkáltatók kénytelenek voltak változtatni a hozzáállásukon.

Egy új jelenség kezdett kibontakozni: a cégek elkezdtek versengeni az értékes munkaerőért, ennek pedig fontos eszköze az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés. Most már nemcsak az üzleti életben kell egy cégnek eladnia magát, hanem a munkaerőpiacon is, hogy a ritkának számító, tapasztalt, képzelt munkavállalók közül megszerezze a legjobbakat.

Akkor sem dőlhetnek hátra ugyanakkor a munkáltatók, ha sikerült jó szakembereket elcsábítani. Őket ugyanis megtartani is tudni kell, ez pedig nem fog menni, ha nem biztosítunk megfelelő körülményeket és feltételeket. Azaz a cég igényeit ezen a ponton el kell kezdeni közelíteni a munkavállalók igényeihez.

A munkáltatói márka lényege: olyan munkahellyé válni, ahol az emberek szeretnek dolgozni!

Az employer branding lényege nem az, hogy elhitessük a közvéleménnyel, hogy jó munkahely vagyunk, és érdemes nálunk dolgozni. Ez talán működhet addig a pontig, hogy megszerezzük a munkaerőt (habár ez sem biztos, tekintve, hogy a közösségi oldalak korában a negatív vélemények futótűzként terjednek az interneten). A munkaerő megtartása azonban már gondot fog okozni annak, aki csak a vonzó munkahely látszatát szeretné kelteni, tekintve, hogy az újonnan belépő kolléga néhány héten belül meglátja a valóságot.

Ahhoz tehát, hogy a munkaerőhiány közepette versenyképesek tudjunk maradni a munkaerőpiacon, mint munkahely, érdemes komoly figyelmet fordítanunk a munkáltatói márkánkra. Azaz fel kell mérni a munkavállalói igényeket, elvárásokat, és törekednünk kell arra, hogy ésszerű keretek között ezeknek minél jobban megfeleljünk.

Fontos, hogy ne csak a cég üzleti érdekeit, kitűzött céljait tartsuk szem előtt. Ugyanis minél erőszakosabban igyekszünk ehhez mérni a munkaerő felvételét, illetve a munkafeltételeket, valószínűleg annál távolabb kerülünk a célok elérésétől, mert nem lesznek elkötelezett, motivált alkalmazottaink, akik hozzásegítenek ehhez. Fásult, motiválatlan emberekkel, akik nem szeretik a munkahelyüket, és csak az alkalomra várnak, hogy léphessenek, nem lehet kiemelkedő eredményeket elérni!

Alkalmazkodjunk a munkavállalói igényekhez

Kulcsfontosságú, hogy mennyire tudunk szakítani a megszokásokkal, és mennyire vagyunk képesek alkalmazkodni az új helyzethez, és előtérbe helyezni a munkavállalók igényeit. Szerencsére számos eszköz áll rendelkezésre az elégedettség növelésére, amivel az employer brandinghez is sokat hozzátehetünk.

Természetesen a bérek rendezése elsődleges fontosságú, de nem kizárólagos megtartó erő. Ennél jóval több kell ahhoz, hogy a dolgozóink kitartsanak a cég mellett. Rugalmas hozzáállással sok probléma kiküszöbölhető, amik amúgy általános elégedetlenséghez vezetnének.

Mit tehetünk, hogy elégedettek legyenek a dolgozóink?

Mérjük fel, hallgassuk meg az igényeiket, kérdezzük meg, mi az, amin változtatnának a cég működésében. Ezt megtehetjük egy névtelen felmérés segítségével, amiben mindenki következmények nélkül fejtheti ki a véleményét. Az igazsággal lehet, hogy nem lesz könnyű szembenézni, de hosszútávon mindenképpen kifizetődő, ha megtesszük ezt a lépést.

Rendben, ismerjük a problémákat, tudjuk, mivel elégedetlenek az alkalmazottaink. Hogyan oldjuk meg őket?
Nos, minden problémát nem lehet megoldani. Vannak irreális elvárások, például egy teljes munkaidőben dolgozó ügyfélszolgálatos nem járhat 10-re dolgozni, ha 8-től van ügyfélfogadás. De számos olyan helyzet van, ahol a kompromisszumra törekvés jó megoldást hozhat.

A munkaidő példájánál maradva, sok olyan munkakör van, ami valójában nem igényelne minden egyes nap személyes jelenlétet, sőt, fix munkaidő tartását sem feltétlenül. Ezt számos esetben a dolgozók is tökéletesen látják, különösen az Y és az X generáció tagjai, akiknek már nem ismeretlen fogalom a kötetlen munkaidő, a home office, vagy a rugalmas munkaidő. Ők nehezményezhetik, hogy minek kell reggel 9-től délután fél 6-ig az irodában ülniük, mikor a feladatuk elvégzéséhez csak számítógép és internet kellene. Ilyen munkakörök esetében elgondolkodhatunk azon, hogy részben lehetővé tesszük a home office munkavégzést, persze megfelelő feltételekkel, hiszen a munkának időben készen kell lennie.

A munkaidővel kapcsolatos gondok megoldására egyébként kitűnő eszköz például a részmunkaidő is, vagy a csúsztatott munkaidő lehetősége: jöjjön be később, de a 8 órát akkor is dolgozza le az alkalmazott. Vagy ellenkezőleg: jöjjön előbb, és mehet haza korábban. Persze nagyban függ magától a munkakörtől, hogy mindez mennyire lehetséges.

Örökké kényes téma: a bérkérdés

A bérek kérdése okozza talán a legnagyobb feszültséget, hiszen itt éleződik ki leginkább az érdekellentét: a munkáltató minél kevesebbet akar fizetni, a munkavállaló pedig minél többet akar keresni. Munkáltatóként értelemszerűen be kell lőnünk egy reális bért az adott munkakörnél, aztán el kell döntenünk, hogy adott esetben mennyire vagyunk hajlandóak fölé menni. Különösen jó és ígéretes munkaerő esetében lehet, hogy megéri a magasabb fizetés.

Fontos, hogy bérkérdés ne legyen tabutéma, lehessen róla beszélni. Nyilvánvaló, hogy a dolgozók időnként emelést szeretnének, látni akarják a fejlődést, hogy megéri itt hosszabb távra tervezni. A cég ugyanakkor nem mindig tudja az emeléseket finanszírozni.

Egyéb juttatásokkal viszont jelentősen enyhíthető a bérekkel kapcsolatos elégedetlenség: cafeteriák, céges telefon, laptop, autó, utazás, bónuszok stb. A céges rendezvények is bírhatnak komoly megtartó erővel, ugyanis elősegítik a pozitív munkahelyi légkör kialakulását, ami gyakran többet nyom a latban, mint a fizetés.

Fontos tehát, hogy szem előtt tartsuk a dolgozók igényeit, és kompromisszumra törekedjünk azokban a helyzetekben, ahol ellentétesek az érdekek. Ha látják, hogy az igényeiket figyelembe vesszük, sokkal lojálisabbak lesznek a céghez.

[nx_content_slider id=70]