Azt gondolnánk, ha valaki jelentkezik az álláshirdetésünkre, bizonyára elolvasta a feladatkör leírását és érdeklődik a pozíció iránt. A rage-applying azonban felboríthatja ezt a gondolatmenetet. A trend 2023-ban az egyik legfelkapottabbnak bizonyult, és az Act Your Wage-dzsel együtt a közösségi médiában kapott szárnyra és vált globálisan is ismertté; jelenleg több mint 6 millió megtekintést gyűjtöttek az ezzel kapcsolatos posztok a TikTokon.

Mit jelent a rage-appyling?

Rage-applyingról, vagyis dühből történő jelentkezésről akkor beszélünk, ha a munkavállalók idegességükben, általában a jelenlegi munkahelyükön szerzett negatív tapasztalatokra reagálva egyszerre rengeteg helyre jelentkeznek.

Előfordul, hogy egy munkavállaló elégedetlenségében törésponthoz ér a munkájában, ebben a felfokozott állapotban pedig gyakori, hogy az aktuális munkaadó ellen úgy lép fel, hogy elkezdi tömegével továbbítani az önéletrajzát más cégeknek.

A gyakorlatban a dühből történő jelentkezés sokban különbözik a tipikus álláskereséstől. A legfontosabb különbség az, hogy a hagyományos keresés általában átgondolt, módszeres és célzott. A dühös jelentkezés azonban gyors és impulzív - inkább az érzelmek motiválják -, és gyakran nem éri el a célt a munkavállaló karriercéljainak elérése szempontjából.

A rage-applying főbb jellemzői:

• Rövid időn belül nagyszámú állásra jelentkezik a munkavállaló,
• Nem szán időt a leírások alapos elolvasására vagy a cégek felkutatására,
• Az önéletrajzok és kísérőlevelek nem igazodnak az adott állásokhoz,
• A jelentkezés után nem keresik fel a potenciális munkáltatókat, nem válaszolnak a levelekre.

Miért választják a munkavállalók ezt a megoldást?

Amikor a rage-applying mellett döntenek a dolgozók, az általában egy negatív kiváltó ok, nem pedig egy pozitív vagy proaktív karrierlépés miatt van. Néhány tényező, ami a dühből történő jelentkezéshez vezethet:

• A várt fizetésemelés, előléptetés vagy bónusz elmaradása,
• Rossz kapcsolat a főnökkel vagy a kollégákkal,
• Úgy érzi, hogy megrekedt egy rutinban, ahol nincs előrelépési lehetőség,
• Ha nem kap elismerést a munkájáért.

Fontos megemlíteni azt is, hogy ezek a trendek főleg a fiatalabb generációkat mozgósítják, amik összefüggnek a korábbi kutatásokban említett tudatossággal. Nekik már más értékrendjük van, nagyobb valószínűséggel értékelik a munka és a magánélet egyensúlyát, a rugalmasságot és a célt, értelmet a munkájában, mint a korábbi generációk és mivel több lehetőséget látnak maguk előtt, nem félnek lépni. Ugyanígy látják azt is, hogy a többi korosztály, például a szüleik, milyen hibákat követtek el, amiket tudatosan próbálnak elkerülni azzal, hogy határokat húznak a munka és a magánélet közé. Ha ezek az értékek nincsenek összhangban a munkahelyi kultúrával, a munkavállalók nagyobb valószínűséggel lesznek elégedetlenek.

Hogyan válaszolhatunk erre a trendre a munkáltatóként?

Bár lehet eredményes egy ilyen jelentkezés, nagy szerencse kell ahhoz, hogy pont jó helyre küldje a munkavállaló az önéletrajzát. Dolgozói és munkáltatói oldalról is hosszabb a negatívumok listája, kezdve azzal, hogy mindkét fél részéről felesleges időráfordítást jelenthet egy ilyen pályázat, a HR-eseknek pedig tovább növelheti a munkamennyiséget, torzíthatja a toborzási mutatószámokat, valamint az indulatból jelentkezők sokszor nem is válaszolnak a későbbi megkeresésre.

Mivel a rage-appyling tovább terjed, a szervezetek számára elengedhetetlenné válik, hogy alaposan feltárják az okokat, és hatékony megoldási stratégiákat dolgozzanak ki. A következő lépések útmutatást nyújthatnak a jelenség kezelésére irányuló megoldás kidolgozásához:

1. A munkakultúra újraértékelése: Végezzünk olyan felméréseket, amelyek kifejezetten az alkalmazottak által tapasztalt fájdalmas pontokra irányulnak. A tömör és releváns kérdésekre összpontosítva adatokon alapuló következtetéseket vonhatunk le, amik segítenek azonosítani a munkakultúrán belül azokat a javítandó területeket, amelyek hozzájárulnak a rage-applyinghoz vagy akár a csendes kilépéshez.

2. Tehetséggondozási rendszerek átalakítása: Szervezzünk olyan rendszert, amelyek világos áttekintést nyújtanak a munkavállalók fejlődéséről a pozíciójukban. Az ilyen rendszerek útmutatóként szolgálhatnak a munkavállalók támogatásához, lehetővé téve a vállalatunk számára, hogy olyan modulokat hozzunk létre, amelyek fejlesztik a készségeiket és szélesebb körű tanulási lehetőségeket biztosítanak.

3. Jutalmazási és elismerési programok fejlesztése: Nagyobb hangsúlyt kell fektetnünk a munkavállalók jutalmazására és elismerésére, hogy javuljon az általános élményük a munkahelyen. Ez a megközelítés segítheti a munkavállalókat abban, hogy megbecsültnek érezzék magukat és ezzel elkötelezettebbé is válhatnak.

4. Mentor- és coachingprogramok bevezetése: Teremtsünk lehetőséget mentorálási és coaching programokra, amelyek lehetővé teszik, hogy kollégáink fejlesszék alapvető készségeiket és személyiségüket. Azáltal, hogy útmutatást és támogatást kapnak ezeken a területeken, növelhetjük az önbizalmukat, és támogathatjuk őket abban, hogy előrébb lépjenek karrierjükben.

Összefoglalva mind a rage-applying (dühből történő felmondás), a Quiet Quitting (csendes kilépés) és az Act Your Wage is újonnan megjelenő trendek, amelyek a gyakran túlhajszolt és alulértékelt munkavállalók növekvő frusztrációját jelzik. Munkáltatóként a fenti pontok megvalósításával proaktívan kezelhetjük a munkavállalók reakcióit és elkötelezőbb munkakörnyezet kialakítására is törekedhetünk. A kiváltó okok megértésével és a megfelelő intézkedések meghozatalával hatékonyan enyhíthetjük a trendek negatív hatásait, és támogathatjuk az elégedettebb munkaerő megtartását.

Készítette: Varsányi Zsófi