A Legalkalmasabb jelentkező kiválasztása
Hálás probléma, de megoldandó feladat: előfordulhat, hogy a kiválasztási folyamat végén ott állunk két tökéletesnek tűnő jelentkezővel. Melyiket válasszuk? Az interjúkon brillírozó egyiket, vagy a papíron egy hajszállal jobb, kevésbé szociális másikat? Kit válasszunk, ha az egyik mellett kicsit több tapasztalat, a másik mellett jobb végzettség szól?
Tegyük fel magunknak az alábbi kérdéseket:
- Alkalmas a jelölt a munka elvégzésére?
- Motivált a jelölt a munka elvégzésére?
- Képes a jelölt további fejlődésre?
- Illik a jelölt a cégkultúránkba?
- Mi fontosabb a munkavégzés szempontjából: a meglévő tapasztalatok vagy a képességek?
Térjünk vissza a kezdetekhez!
Az elvárásainkhoz. Gondoljuk át, hogy az adott pozícióra(!) melyikük tűnik alkalmasabbnak hosszú távon.
Vegyük figyelembe a cégkultúrát!
Lehet, hogy a két nagyon hasonló Tökéletes Jelölt között éppen a cégkultúra dönt majd: melyiküket látjuk inkább a cégünk színeiben? Sokat számíthat a hasonló méretű cégnél vagy hasonló szektorban szerzett tapasztalat ugyanúgy, mint a közös értékrend.
Egyre gyakoribb, hogy a leendő csapattagok is megismerkednek már a kiválasztási folyamat során az új munkatárssal, így mindkét fél előzetesen képet alkothat a közös mindennapokról. A csapattagok véleményét is kikérhetjük a két jelöltről, ha úgy érezzük, több szem többet lát. A sörteszt néven elhíresült elmélet azt tanácsolja: ha nem tudunk dönteni, válasszuk azt, akivel szívesebben mennénk el sörözni munka után. Nemcsak elméletben működik, a startup kultúrában népszerű, hogy informális környezetben is találkozik a csapat a leendő munkatárssal.
Melyikük tűnt elhivatottabbnak a kiválasztás során?
Ebben a fázisban már túl vagyunk jó pár levélen, telefonhíváson és személyes vagy online találkozón a jelöltjeinkkel. Melyikükről milyen benyomásunk alakult ki? Melyikük volt rugalmasabb az időpontegyeztetés terén, melyikük visszajelzései voltak szimpatikusabbak?
Nehéznek tűnhet két ugyanolyan jó jelölt közül választani, de ha egy profin szervezett folyamat végén érkezünk ide, valószínűleg bármelyiküket is választjuk, jól választunk.
Azért tartsuk mindig szárazon a puskaport: megesik, hogy -akár rajtunk kívülálló okok miatt- már a próbaidő alatt elválnak útjaink, ilyenkor keressük fel újra a második, harmadik legalkalmasabb jelöltünket. Szem előtt kell tartanunk, hogy őket egyszer már visszautasítottuk ezen a ponton, ami negatív érzelmeket szülhet a céggel szemben: éppen ezért különösen fontos, hogy mindig bánjunk körültekintően azokkal a jelentkezőkkel is, akiket elutasítunk.
Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: Így (ne) bánj a jelöltekkel!
Az új munkatárs helye a szervezetben
Egy új alkalmazott bevezetése a cégbe, még ha vezető beosztású is, nem történhet egyik pillanatról a másikra. A felvételi folyamat végén a HR fontos feladata az onboarding.
Az onboarding az új dolgozók szervezetbe integrálását jelenti: magyarán azt a jól kitalált folyamatot, amelynek segítségével az új emberek megtalálják a helyüket és könnyedén tudnak bekapcsolódni a munkába.
Megismerhetik a velük szemben támasztott elvárásokat, az adott cég működését, a szervezeti kultúrát, tehát összességében ahhoz kell, hogy gyorsan beilleszkedjenek, megtalálják a helyüket.
Az átgondolt onboarding összetett feladat, de hasznossága elvitathatatlan. Főleg nagyobb szervezeteknél szükséges a profi folyamat: egy tízfős irodában még feltalálja magát az első napján az új munkatárs, de egy ezerfős multinál már az asztalához is térkép kell. Hogy jó benyomással távozzon az első munkanap után, mindennek olajozottan kell mennie – mondanunk sem kell, ez legalább annyira employer branding, mint a CSR.
Az első pár nap a betanításé, az üzemorvosi látogatásé, fontos, hogy ekkorra minden munkaeszköz készen rendelkezésre álljon, csakúgy, mint a munkaidőnyilvántartással, betegszabadsággal, szabadsággal kapcsolatos információk.
Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en:
Online onboarding: a kulcs az odafigyelés
Ebben a kezdeti időszakban érdemes néhány irányelvet követni, hogy hosszú távon is motivált munkaerővel gazdagodjunk.
Határozzuk meg a prioritásokat
Mi a legfontosabb, amit betanítunk? Mi az, amit feltétlenül tudnia kell az új munkatársnak? Egy szoftver kezelése? A csapat felépítése? Egy adott projekt ütemterve, vagy éppen a cég munkamódszerei? Fogadjuk el, hogy nem lehet minden tudást egyszerre átadni, válasszuk ki elsőként a legfontosabbakat.
Ne terheljük túl az új kollégát
A kezdeti időszakban fokozatosan adagoljuk a feladatokat – ez segít abban is, hogy jobban felmérhessük, az egyes feladatokkal milyen hatékonyan boldogul az új munkatárs. Eleinte arra is figyeljünk, pontosan hogyan oldja meg azokat, milyen gyorsan és hatékonyan képes a csapattal együttműködni.
A betanításnál szintén érdemes lassabban haladni: ha egy olyan munkakörbe veszünk fel valakit, amire képességei alapján tökéletesen alkalmas, ám korábban nem végezte ezt a konkrét feladatot, az új készségek elsajátítása időbe telhet. Legyünk reálisak, adjunk időt az újoncoknak.
Változatos kihívások
Ahol van mozgástér a feladatokban, ott az új jelentkezőt érdemes minden olyan típusú teendővel tesztelni, amelyekről tudjuk, hogy hasznosak lehetnek a pozíció szempontjából. Így jobb rálátásunk lesz a képességeire, optimalizálhatjuk a feladatokat a csapaton belül.
Szempontok az új munkatárs próbaidős tevékenységének értékeléséhez
Figyeljük meg,
- hogyan birkóznak meg a szakmai kihívásokkal?
- hogyan viseltetnek a vezetőség iránt?
- hogyan képesek a csapat más tagjaival, adott esetben alárendeltjeikkel együtt dolgozni?
- mennyire megbízhatóan tartják a megadott határidőket?
- milyen minőségű a munka, amelyet elvégeznek?
