A sikeres toborzás és kiválasztás kommunikációs aspektusát járjuk körül mai posztunkban, és hozzuk az elmaradhatatlan szakértői tanácsokat is.
A munkaerőhiány a HR leggyakrabban használt kulcsszava napjainkban, sőt immár évek óta, azonban a kép sokkal árnyaltabb annál, minthogy kevés a piacon a mozgósítható munkavállaló. „Az esetek túlnyomó többségében nem beszélhetünk valódi munkaerőhiányról, ugyanis sokkal inkább arról van szó, hogy hazánkban ma még hatalmas hiányosságok figyelhetők meg a munkaerő felvételében és megtartásában egyaránt” – vallja Mezriczky László, az Ispiro Consulting ügyvezetője.
Hiba a készülékben
A szakember szerint számos példa bizonyítja, hogy a nagyon intenzíven, olykor már-már harsányan kommunikáló vállalatok ugyan képesek megszólítani a tevékenységük és a munkakör szempontjából is releváns célcsoportot, azonban ettől a ponttól kezdve kiszámíthatatlanul zajlik tovább a folyamat.
„Az esetek egy részében a munkaadók felveszik a kapcsolatot a jelölttel, és elindul közöttük az a beszélgetés, ami által kölcsönösen képet kaphatnak egymásról, majd az elvárások egyezésének függvényében zárul ajánlattal, vagy bárminemű visszajelzéssel a folyamat. Ez viszont csak a legoptimálisabb forgatókönyv, gyakori, hogy valamely ponton zavaró porszem kerül a gépezetbe.”
Jellemzően addig igazán motivált és lendületes a munkáltató kommunikációja a lehetséges új kolléga felé, amíg el nem jutnak a megismerkedésig, ha ugyanis kiderül, hogy az illető nem passzol száz százalékosan az elképzelt profilba, a kapcsolat szinte azonnal megszakad.
Mezriczky László
az Ispiro Consulting ügyvezetője
Lehetséges, hogy a potenciálisnak számító munkavállaló végigjárja a bemutatkozó köröket, azonban hiába várja, egyáltalán nem, vagy csak hosszas nógatás után kapja meg a cégtől a lemondó levelet. Az sem ritka, hogy az első interjú után veszik el a pályázó a virtuális térben, és hiába vár a folytatásra, semmi nem történik. És természetesen akad olyan jelentkező is, aki még eddig sem jut el: önéletrajzát egy azonnali e-mail üzenettel nyugtázza a munkáltató, majd itt meg is szűnik a kommunikáció, az első levélben esetlegesen megfogalmazott ígéretek ellenére is.
Adaptív hozzáállás
A rendszerhibák tükrében tehát érdekes paradoxon a munkaadói oldalról érkező panasz a nem megfelelő minőségű vagy nem elegendő számú munkaerőről. „Mielőtt az érintettek ilyen következtetésekre jutnak, érdemes átvilágítaniuk toborzási és kiválasztási folyamataikat. Annál is inkább szükséges ezt megtenniük, mert a vonatkozó folyamatok többsége még abból az időből származik, amikor messze túlkínálat jellemezte a munkaerőpiacot. A feltételek viszont változtak, és ezekre tekintetettel a már nem működő rendszereknek is változniuk kell” – hangsúlyozza a szakértő.
Azok a cégek, amelyek képesek voltak reagálni az évek óta fokozódó tendenciákra, vagyis a piac keresletivé formálódására, azok ma is nehézségek nélkül pótolni tudják a hiányzó emberi erőforrásokat. „A HR-nek mindenek előtt dekódolnia kell a változásokat, majd pedig ezekhez illesztenie alkalmazott módszertanát, ahogy ugyanis egy cég a humán erőforrással bánik, az rendkívül sokat elárul a működéséről. Ebben a munkáltatói kommunikáció mikéntje és tartalma is komoly szerepet játszik, az álláshirdetés szövegezésétől, a kiválasztás során megvalósuló kapcsolattartáson át egészen az onboardingig” – fejti ki László.
Tudatos üzenetek
Ma már nem kérdés, hogy a HR az új marketing, vagyis a hatékony toborzáshoz a területen tevékenykedőknek a naprakész HR szakmai ismereteken túl online marketing tudással is fel kell vértezniük magukat, a betöltetlen pozíciókról pedig úgy kell gondolkodniuk, mint egy eladásra szánt termékről – ahogy ezt a Profession 2019-es HR konferenciáján részletesen körbejártuk.
Az elmélet azonban csak akkor váltható eredményekre, ha képesek vagyunk átültetni a gyakorlatba – ebben még sok munkáltatónak van hova fejlődnie. „Ahogy minden marketingkampánynak, úgy a toborzásnak is a jól körülhatárolt célközönség a kulcsa, vagyis tudnunk kell, pontosan kit keresünk, kihez szólunk. A tapasztalat ezzel szemben azt mutatja, hogy gyakran elmarad a feladatok, az elvárások tényleges definiálása, ami a klisésen megfogalmazott álláshirdetéseken egyértelműen tetten érhető” – mutat rá interjúalanyunk.
És folytatja: „Nem pusztán a munkakör részleteit kell világosan kommunikálni a potenciális jelöltek felé, hanem azt is láttatni kell, hogy az adott munkáltató miben különbözik a többi piaci szereplőtől, vagyis miért jobb nála dolgozni, mint másnál. Ezt persze egyáltalán nem könnyű meghatározni, de mégis ajánlott időt és energiát fordítani rá, ugyanis kizárólag így tehetők egyedivé a közvetített üzenetek, és csak így léphetők át a versenyképes juttatások és családias hangulatú irodai légkör által fémjelzett fordulatok.”
Ha világos a mondandó, következhet a jól irányzott célzás: „Az üzeneteket a célcsoport ismeretében, személyre szabottan kell útjukra indítani, azokon a csatornákon, amelyek a potenciális jelöltek médiahasználati szokásaival, tartalomfogyasztásával szorosan összefüggnek, szem előtt tartva az érintettek jellemző élethelyzeteit, értékrendjét, érdeklődését” – részletezi a szakember, akinek meggyőződése, hogy mindenki, aki akár munkavállalóként, akár jelöltként kapcsolatban van egy céggel, annak márkanagyköveteként funkcionál. „A kapcsolatfelvétel, a beszélgetés és a visszajelzés minősége egyaránt hozzájárul ahhoz, amilyen véleményt aztán a munkaadóról a jelöltek terjeszteni kezdenek a szűkebb és tágabb környezetükben, ami attól függetlenül lehet egészen pozitív, hogy az illető nem nyert felvételt a céghez, amennyiben figyelmes és számára valóban hasznos visszatolásokkal gazdagodott.”
Valami új, valami régi
László arra is felhívja a figyelmet, hogy a leghatékonyabb toborzás mindig a megtartás, vagyis soha nem szabad megfeledkezni a vállalati kommunikáció során a sok éve lojális, tapasztalt, nagy tudású munkavállalókról sem, akik okkal érezhetik rosszul magukat, ha a cég üzenetei, eseményei kizárólag az újonnan csatlakozóknak szólnak, nem is beszélve az egyéb területeken is megmutatkozó különbségekről.
És érdemes még egy tényt szem előtt tartani, ami szintén új megvilágításba helyezi a munkaerőhiányt: „Úgy látjuk, hogy hatalmas, kiaknázatlan tartalékok bújnak meg a rendszerekben, vagyis lehetséges, hogy a folyamatok felülvizsgálata és racionalizálása olyan erőforrásokat lenne képes felszabadítani, ami teljesen szükségtelenné tenné az új kollégák felvételét. A mennyiségi kapacitásnövelés mellett tehát a minőségi kapacitásbővítés kérdéseivel is ajánlott foglalkozni, vagyis szakítani a jól beváltnak tűnő szokásokkal – de ez már egy másik, a működés egészét mélyen érintő téma” – összegzi László.
Készítette: Istók Nikoletta
