Egy 25 éves recruiter naponta több tucat önéletrajzot fut át. Köztük olyanokét is, akik akkor kezdtek dolgozni, amikor ő megszületett. És ez csak egy konkrét példa a toborzásban is ható láthatatlan torzításokról, amikkel rendszerszinten érdemes foglalkozni.
A vakfolt mindkét irányba működik
A CVMarket.lt - Litvánia egyik vezető állásportálja - elemzése arra hívja fel a figyelmet, hogy a Z generációs toborzók gyakran abból indulnak ki: a fiatalabb jelölt rugalmasabb és ambiciózusabb lesz. Ugyanez a reflex fordítva is működik: egy tapasztaltabb vezető három, egyenként másfél éves munkaviszonyt látva elkötelezetlenséget feltételez ott, ahol a jelölt szemszögéből tudatos váltássorozat áll.
Az életkori előítéletek ugyanúgy megjelennek a fiatalabb és az idősebb generáció gondolkodásában: ez a fajta kognitív torzítás mindannyiunkat érint, cikkünkből pedig kiderül az is, hogy az oka nem egyszerűen rosszindulat, hanem evolúciós funkció.
Hogy az életkorral kapcsolatos előítéletek mennyire nem egy-egy adott jelölt tulajdonságain múlnak, azt jól mutatja a Generációk a munkahelyen című kiadványunk egyik adata is: a Z generáció önképe és az idősebb korosztályok róluk alkotott véleménye jórészt ugyanazokat a tulajdonságokat említi, csak ellentétes előjellel. Amit az egyik oldal kreativitásnak és gyors információfeldolgozásnak lát, azt a másik türelmetlenségnek és alacsonyabb munkabírásnak. Kiválasztási helyzetben viszont ez nem lehet egyéni ízlés kérdése. Sokszor mégis ezen múlik, ki jut túl az első körön.
Rosszindulatnak tűnhet: valójában gyorsaság
A tudattalan előítéletek nem meggyőződésből fakadnak, hanem abból, hogy az agyunk a tapasztalatban megismert kategóriákkal spórol időt. Miklós Melinda, a Nyitottak Vagyunk ügyvezetője egy korábbi cikkünkben arra hívta fel a figyelmet, hogy „az őseink számára evolúciósan adaptív volt a pillanat tört része alatt döntést, ítéletet hozni".
Ami a szavannán előny volt, az egy önéletrajzkupac fölött mégis hátrány. Logikus válasz lenne, mégsem az attitűdformálás a megoldás: az ilyen mélyen gyökerező, kategorizáló előítéletek inkább folyamattervezéssel kezelhetők.
A leggyakoribb feltevés: „a Z generációs úgyis továbbáll"
Érdemes ezt a példát közelebbről is megnézni, mert a kiválasztásban sok jelöltet kizárhat.
Kiadványunk adatai szerint a Z generáció 36%-ának valóban fontosabb a rugalmasság és a változatosság, mint a hosszú távú biztonság — a többségük mégis közel ugyanannyi ideig maradna egy munkahelyen, mint idősebb társaik. Egy feltétellel: látniuk kell a bejárható karrierutat. A korlátozott szakmai fejlődés és az előrelépés hiánya közel hatoduk számára felmondási ok.
„A kutatás egészének eredményei árnyalják a fiatalabb generációkkal kapcsolatos munkaerőpiaci sztereotípiákat. Az is látható például, hogy a Z generációt sem kizárólag a fizetés ösztönzi, és sokkal összetettebben gondolkodnak a munkahelyi jóllétről, a biztonságról vagy a hosszú távú működésről." — foglalja össze Kispéter Alma, a Profession.hu szenior toborzási és kiválasztási szakértője.
A nemzetközi kép ugyanezt erősíti. A folyamatos, kiszámítható előléptetést közel kétszer annyian részesítik előnyben (Z generáció: 44%, Y generáció: 45%), mint ahányan gyors ütemben érnének a karrierlétra tetejére (25%, illetve 21%). A gyakoribb előrelépés iránti igény tehát nem türelmetlenség: nem előbb akarnak a vezetői székbe ülni, hanem látni akarják, hogy van hová továbblépniük.
Toborzásra átfordítva: nem a hűséget kell előszűrni az önéletrajzban, hanem a belátható karrierutat kell megmutatni a hirdetésben.
A jelöltek pedig a saját magukról kialakított képpel formálhatják esélyeiket:. „A mai munkaerőpiacon nemcsak az számít, ki mit tud, hanem az is, hogyan mutatja be. Egy friss, figyelemfelkeltő bemutatkozás egy tapasztaltabb jelöltnél azt is jelzi, hogy képes tanulni és alkalmazkodni a piac változásaihoz" — mondja Ineta Grigorjeva, a litván CVMarket.lt értékesítési vezetője. Munkaadói oldalról viszont ez is kockázat: ha egy jól prezentált CV dönt az összkép helyett, akkor esetleg nem a legjobb jelöltet választjuk ki, hanem a legjobb önéletrajzot.
Mit tehetünk a kiválasztásban?
Néhány lépés, amely hetek alatt bevezethető, és sokat javíthat a folyamatainkon:
Érdemes ezen a területen is fejlődni: a tapasztalt jelöltek nem kegyelemből érdemelnek esélyt, a pályakezdők pedig nem türelemből - a különböző generációk együttműködése a munkaerőpiac és a társadalom változásaival elkerülhetetlen. Jobban toborozni, jobban együtt dolgozni sosem késő, a feladat pedig nem lehetetlen: a Profession.hu kutatása bizakodásra ad okot, a munkavállalók közül tízből heten úgy gondolják, a különböző generációk jól tudnak együtt dolgozni a munkahelyükön.
