Tehetségtaszító hirdetésszövegek és túl kevés információ
A HR-nek két problémája lehet: ha egy pozícióra túl kevés jelöltje van vagy éppen túl sok. Előbbi beszűkíti a választási lehetőségeinket, utóbbi túlterheli a kiválasztással foglalkozókat.
De menjünk egy lépéssel még hátrébb: legyünk tisztában azzal, hogy pontosan milyen munkára, milyen munkavállalót keresünk! Főleg kisebb cégek esetében gyakori probléma, hogy nem teljesen világos, milyen pozíciót is kívánnak betölteni, vagy egy éppen távozó sokoldalú munkatárs tökéletes hasonmását keresik.
Nulladik lépésként tehát toborzásunkban határozzuk meg pontosan, milyen feladatokra és munkakörbe, milyen kompetenciákkal rendelkező embert keresünk, tegyük mellé mennyit szeretnénk neki fizetni, és gondoljuk át, hogyan fogjuk őt elérni.
Mert a cél az, hogy toborzásunkban azokat az embereket érjük el, akik megfelelően képzettek, ténylegesen érdeklődhetnek az adott pozíció iránt és alkalmasak is annak betöltésére – azokat viszont, akikkel feleslegesen foglalkoznánk, próbáljuk meg kizárni a folyamatból.
Ehhez tudnunk kell megfelelően kiválasztani a csatornákat (pl. álláshirdetési portálok és közösségi média, szórólapozás vagy karrieroldal), illetve ezeken belül is megfelelően célozni a hirdetést, hogy az lehetőleg csak olyanokat érjen el, akiknek az releváns lehet.
Ha megvannak a csatornák is, jöhet az álláshirdetés!
Álláshirdetésünk szövegezésén áll vagy bukik, hogy a tehetséges álláskereső tovább lép-e a JELENTKEZEM gomb felé. Soha ne feledjük: toborzáskor mi akarjuk eladni az állást a legjobb jelentkezőknek!
Rövid legyen vagy hosszú az álláshirdetés? Írjunk bele fizetést? Miért nem elég egy jó munkaköri leírás? Hogyan ronthatjuk el már az álláshirdetésnél a toborzást?
Íme a leggyakoribb hibák:
Elhasznált sablonok és közhelyek: a „versenyképes fizetés” és a „fiatalos csapat” szókapcsolatokat felejtsük el! Írjunk konkrétumokat. Hogy mik lehetnek ezek? Cikkünkben hoztunk pár példát.
Túlságosan általános leírás: ha az elvárások és a feladatkörök nincsenek jól összefoglalva, akkor a jelentkező is csak tippelhet, hogy milyen állásra is jelentkezik. Éppen ezért túl sok irreleváns jelentkezés érkezhet: ez rossz a HR-osztálynak, mert felesleges munkát ad a szűrés, és rossz a jelentkezőnek is, mert felesleges kudarcélmény éri. Tízből hét jelentkező kimondottan fontosnak tartja a világosan tisztázott feladatköröket.
Túl kevés információ: egy eladói álláshirdetés ne csak azt tartalmazza, hogy „termékek eladása”, hanem írjunk arról is, hogy milyen típusú üzletben, milyen vásárlói körnek kell értékesíteni. Ha idegen nyelvtudásra is szükség van a munkavégzéshez, adjuk meg pontosan, mely nyelv milyen szintű tudása elvárás. Legyen egyértelmű a munkavégzés helye, tüntessük fel azt is, ha van mód részmunkaidős vagy otthoni munkavégzésre.
Túlságosan sok elvárás: szakmai tévedés vagy irreális elvárások okozhatják, de gyakran előfordul, hogy 4-5 szakembert kívánó munkamennyiségre szeretnének egyetlen juniort felvenni. Az ilyen elvárások elriaszthatják az egyébként tehetséges és alkalmas szakembereket is a jelentkezéstől. Biztos, hogy mindenre szükségünk van a felsoroltak közül? Szelektáljunk!
Fizetés eltitkolása: gyakran előfordul, hogy csak a kiválasztási folyamat végén derül ki, nem egyeznek az elképzelések a bérezéssel kapcsolatban. Ez a munkáltató és a munkavállaló számára is csalódást okoz, felesleges időrablás. Ezt kiküszöbölendő, egyre több cég jelöl meg legalább egy bérsávot a hirdetésében – így van is némi mozgástér, amivel például az eltérő tapasztalattal rendelkezőket megkülönböztethetik, de nagyságrendi különbségek nem lesznek a két fél elképzelései között.
Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: A szavakon múlik, avagy mitől hatékony egy álláshirdetés
Hagyjuk a hibákat, lássuk mitől lehet jó egy álláshirdetés!
A jó hirdetésszöveg személyes, legyen benne érezhető, hogy itt valódi emberek keresnek valódi embereket. Tartalmaz minden fontos információt, így például a munkavégzés helyét, a munkavégzés módját és a konkrét feladatokat is. Ez előnyös a jelentkezőknek, hiszen pontosan tudják, megéri-e jelentkezniük vagy sem, s így nem pazarolják az idejüket, és előnyös a cégnek is, hiszen kevesebb és relevánsabb jelentkezőből kell válogatni.
A kiválasztási folyamat így felgyorsulhat, hiszen nem terheli le a HR-es kollégákat, és megfelelőbb embert is találhatunk az adott pozícióra.
A Profession.hu 2017-es, máig aktuális kutatása rávilágít arra, hogy mik azok az elemek, amelyekről semmiképpen se feledkezzünk meg az álláshirdetés megírása során. A fehér- és kékgalléros munkavállalók körében elvégzett felmérés szerint a munkavégzés pontos helye szerepel a prioritási lista legelején. Budapesti viszonylatban például már a kerület megadása is fontos szerepet játszhat abban, hogy az illető jelentkezik-e az állásra vagy sem. A második helyen a munkaidő jellege (rész- vagy teljes munkaidő) szerepel. Ezt követi a szükséges tapasztalat, majd az elvégzendő feladatok listája. A munkavállalók prioritási listájának ötödik helyét pedig a munkabér foglalja el.
Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: A fizetés helye az álláshirdetésben
Ne csak arról szóljon az álláshirdetés, hogy mit várunk el a munkavállalótól, legalább ilyen fontos, hogy mi mit tudunk cserébe nyújtani. Miért szeretnek nálunk dolgozni a munkatársaink? Ne felejtsünk ki semmit, ami felkeltheti egy ideális jelölt érdeklődését.
Érdemes röviden a jelentkezés és kiválasztás folyamatát is ismertetni, valamint egyértelművé tenni, hogy milyen módon várjuk a jelentkezéseket. Minden esetben jelezzünk is vissza a beérkezett jelentkezésekre!
