Tudhatjuk előre, hogy egy jelölt nem fog beválni?

HR-vezetőket és karrier-szakértőt kérdeztünk arról a trendről, melyet a toborzás-kiválasztásban egyre többet látunk: a jelöltek kommunikációja megváltozott, így egyre összetettebb feladatot jelenthet kiszúrni valakit, aki hosszú távon nem fog beválni. 

Felmerül a kérdés: vannak-e olyan jelek/viselkedési tényezők, amelyekből arra lehet következtetni, hogy az illető nem fog beválni hosszú vagy rövidtávon annak ellenére, hogy az önéletrajza alapján alkalmasnak tűnne?

Igen, az elmúlt időszakban sajnos több alkalommal is találkoztam olyan jelölttel, akiről az életrajza alapján azt gondoltuk, hogy ő a tökéletes munkatárs. A személyes találkozó során azonban hamar kiderült, hogy bár elméletben rendelkezik a szükséges kompetenciák nagy részével (mert elvégezte az iskolát, megszerezte a bizonyítványt), de a gyakorlatban távol áll tőle a találkozó tárgya, esetleg kommunikációban, személyiségben nem megfelelő a területre. Például túl harsány vagy túlságosan csendes, végtelenül laza vagy épp ideges és feszélyezett – fejtette ki Tálos Szilvia, a Spar Magyarország Kereskedelmi Kft. személyzetfejlesztési vezetője.

Ezen kívül számomra a verbalitáson felül nagyon fontos a non-verbális kommunikáció – tette hozzá a szakértő. Ha a jelölt állításai nem harmonizálnak a non verbális jelekkel, nálam az minden esetben "vészjel”. Sok esetben tapasztaltuk már, ha egy jelölt verbálisan és non-verbálisan is összhangban van, nagyobb eséllyel válik be a későbbiekben - tette hozzá.

A Mol Magyarország recruitment csapata szerint nincs biztos recept arra, hogy milyen jelek utalhatnak egy jelölt alkalmasságára vagy alkalmatlanságára, sanda gyanú és megérzések viszont lehetnek. A szemkontaktus kerülése nem feltétlenül jelenti az őszintétlenséget, mint ahogyan az asztal alatt tartott kezek sem utalnak egyértelműen arra, hogy az illető rejtegetni akar valamit. Több jel együttes felbukkanása viszont már gyanakvásra adhat okot, mint ahogyan a túl általános vagy kitérő válaszok is jelenthetik azt, hogy a jelölt olyan szakmai vagy személyes készséget próbál eladni, ami nincs, vagy csekély mértékű.

Az alábbi jelek viszont mindenképpen gondolatébresztők lehetnek már az interjú előtt vagy alatt:

- Az önéletrajza hiányos, helyesírási hibáktól nyüzsög, hézagos, lyukakkal teli, vagy épp váltásokkal tűzdelt.

- Indokolatlanul rugalmatlan az interjú-, vagy a személyiség teszt kitöltésének időpontját illetően.

- Az interjúra késve érkezik, a tesztet késve tölti ki, az ajánlatra határidőn túl jelez vissza.

- Felkészületlen az interjún a céggel, a pozícióval és a feladatokkal kapcsolatban. Nem készült kérdésekkel, mindezek a motiválatlanságát jelzik, de utalhatnak a munkavégzés minőségére is.

- Metakommunikációja túlságosan zárkózott vagy épp ellenkezőleg, bizalmaskodó.

- Folyamatosan kerüli a szemkontaktust.

- Zárt a metakommunikációja, kezeit az asztal alatt tartja.

- A kérdésekre adott válaszai általánosak vagy kitérőek, nem a kérdésre válaszolnak.

- Negatívan minősíti az előző munkaadóit.

- Megnyilvánulásai heves érzelmektől fűtöttek, például egy leépítésről ingerülten beszél.

- Motivációja egysíkú, például kizárólag az anyagi jellegű kérdésekre, vagy a munkaidőre fókuszál.

- Referenciáit az interjún vagy az interjút követően hezitálva vagy bizonytalanul mondja el.

- A szóbeli ajánlatra bizonytalanul reagál.

Ezen túl pedig csak a megérzések és a rutin segíthet. Hozzá kell tenni azt is, hogy vannak nagyon rutinos jelöltek, akik hozzánk hasonlóan emberekkel foglalkoznak, például az értékesítésben dolgoznak, így ők hatékonyan használnak olyan technikákat, amelyekkel a szimpatikussá teszik magukat.

Változó erőpozíciók: a jelöltek már válogatnak

Az adminisztratív területekről, ill. az értékesítésben dolgozó vezetői kiválasztás kapcsán az utóbbi években szerzett tapasztalataim alapján azt látom, hogy egyre több a nagyon öntudatos és tudatosan felkészült jelölt – fejtette ki Tálos Szilvia.

Tudják, hogy mit akarnak és ki is mondják azt. A jelölteken is látszik, hogy az álláskeresők pozíciója megváltozott és már nem Ők "harcolnak meg egy-egy pozícióért” hanem van lehetőségük válogatni. Ez magabiztosabbá teszi az álláskeresőket. Ezen kívül látszik a tudatosság, amely különösen a fiatal álláskeresőknél abból fakad, hogy a legtöbb iskolában tanítják azt, hogy hogyan készüljenek fel egy interjúra – vélte a Spar személyzetfejlesztési vezetője.

A Mol szakemberei azt emelték ki, hogy a jelöltek kommunikációja – a szóbeli és metakommunikáció egyaránt vegyes képet mutat, nagyban függ attól is, hogy milyen szakma képviselője az illető. Hiba lenne általánosítani, ám elmondható, hogy a kevésbé humán beállítottságú területek képviselői, például a mérnökök, vagy az IT szakemberek számára gyakran nehezebb ”eladni önmagukat”. Esetükben fejleszteni lehet az asszertív kommunikációt,a konfliktuskezelést, vagy akár a prezentációs készséget is, ami egy komplex projekt mérnök pozíciónál például elengedhetetlen. A kommunikációban jeleskedők továbbra is a marketing, a média, a HR és az egyéb kommunikációs szakemberek.

A jelöltek ez utóbbi része többségében igen felkészülten használja a kommunikációs eszközöket, kész példákkal és helyzetekkel állnak elő, hogy minél hatékonyabban szemléltessék képességeiket, bemutassák fejlesztendő kompetenciáikat, legyen az szakmai, nyelvi vagy éppen személyes. A műszaki területről érkező jelöltek egy részénél nagyon jól kell kérdeznünk ahhoz, hogy megkapjuk a válaszokat, amikre szükségünk van a döntéshez – közölte lapunkkal a MOL Magyarország Recruitment csapata. 

A digitalizáció hatással van a kiválasztásra is

Tálos Szilvia hozzátette: az, hogy a toborzásban is használjuk a digitális médiát, manapság már természetes, hiszen az élet minden területét meghatározza a digitalizáció.

Általa felgyorsult és könnyebbé vált szerintem a munkát keresők és a munkaadók helyzete is. Azonban nekünk arra is kell figyelni, hogy számos olyan pozícióba keresünk munkatársakat, akik számára a digitális média nem, vagy nem olyan természetesen elérhető, mint pl. az irodai dolgozók számára, így folyamatosan két irányból szükséges gondolkoznunk és megválogatni a toborzás során az eszközeinket, mégpedig a pozíciótól függően.

Ennek ellenére elmondhatom, hogy a legtöbb jelölt manapság természetesnek veszi, hogy megszűnt a papír alapú önéletrajz, hogy Facebookon vagy Linkedinen keresünk munkatársat, ők pedig keresnek állást, hogy mindennapos és természetes már a Skype interjú (főként a fiatalok körében, első előszűrésként).

A Mol szerint a felgyorsult világ megköveteli a gyors eszközöket, hogy akár 2-3 kattintással el tudjuk juttatni a pályázatunkat a kinézett céghez. A digitális média a toborzás középpontjába került, hiszen a fiatalabb generáció a digitális platformokon keresztül pályázik meg egy-egy áhított állást. A legtöbb cég nem elhanyagolandó részben pedig rájuk alapoz, és neveli ki a legtehetségesebbekből a jövő szakembereit és vezetőit.

Hogyan építhetjük be a fenti tapasztalatokat a HR-folyamatainkba? 

Sámson Dorottya karrierszakértő, a Profession.hu toborzási szolgáltatások divíziójának vezetője az alábbiakat javasolja:

Nem célszerű túlságosan elhúzni a toborzási-kiválasztási folyamatot, a gyakorlat ugyanis azt mutatja, hogy a jelöltek válogatnak, vagyis többnyire az első, az igényeiknek megfelelő ajánlatot választják, és a döntéssel nem várják meg, mire minden jelentkezésükre beérkezik a válasz. A csalódások elkerülése miatt fontos az is, hogy a szakmai felkészültségen túl a motivációt is feltérképezzék a kiválasztási folyamat során, sokszor pont ez lesz a vízválasztó egy hosszú távú sikeres munkaerő és egy alkalmatlan dolgozó között.

Tudatosítani kell azt is, hogy a digitalizációval mind a jelöltek, mind a HR kommunikációs folyamatai változtak. Természetessé vált például, hogy a jelölt sms-ben, vagy a közösségi oldalakon jelzi, ha késni fog az állásinterjúról, ezt ne vegyük udvariatlanságnak. Hasonlóan a jelöltek se lepődjenek meg, ha chat-en vagy más digitális platformon kapnak értesítést a kiválasztás eredményéről vagy egyéb információról.

Készítette: Khojaste K

Címkék: munkaadó, HR, toborzás, kiválasztás, állásinterjú