Ma már a beosztott is lehet döntéshozó!?

Egy cég, egy vezér

Az ismerős szlogen azt a fajta vezetői gyakorlatot szimbolizálja, amikor minden felelős döntés és minden hatalom egyetlen vezető kezében összpontosul. Az "erős kéz" szemléletében szervezett vállalati struktúrát áthatja a félelem, az örökös felelősségre vonás és hibakeresés kényszere, ami jelentős mértékben rontja a humánerőforrások kreativitását, ütőképességét. Ahol ilyen szellem uralkodik ott a dolgozók önbecsülése alacsony, értéktelennek érzik magukat és rugalmatlanok, amitől az egész gépezet nehézkessé válik. A felülről szervezett hierarchia állott levegőjét fel kell frissíteni és el kell fogadniuk a diktatórikus szemléletű vezetőknek is, hogy, ha a korral nem haladnak, elbuknak.

Szemléletváltás

A coaching szemléletű vezetés lényege, hogy a dolgozókat bevonják saját munkájuk megtervezésébe, sőt kikérik a véleményüket az őket érintő döntések meghozatalakor. Ennek a lépésnek gesztus értékű hatása van, minek köszönhetően a dolgozók kilépnek az elnyomott státuszból és önálló szervezeti egységgé lépnek elő. Így válhatnak képessé arra, hogy saját teljesítőképességüket maximálisan kihasználva járuljanak hozzá a szervezet hatékonyabb működtetéséhez.
Az új vezetéstechnika természetszerűleg eredményez ütőképesebb vállalatot, ahol a hierarchia visszaszorulásának köszönhetően a különbségek csökkennek, így a dolgozók egyenlőbbé válnak egymáshoz és a főnökeikhez.

A gyakorlat

A többnapos coaching szemléletű vezetői tréningek során minden részvevő egyetértett azzal - avatott be Komócsin Laura, coach - hogy ez nagyon megnövelheti a szervezet hatékonyságát, viszont visszatérve a mindennapokba elfelejtik használni, nem segítik elő az új szemlélet feltételeinek megteremtését.

A coaching szemléletű vezetés alkalmazásának ugyanis több feltétele is van: a vezetőnek, a beosztottnak, továbbá a vállalati kultúrának és struktúrának is készen kell állnia a munkatársi önrendelkezésre. Ez nem könnyű, mert a hazai vezetők többsége nem tudja a feladatait delegálni, nem bízik beosztottaiban, képtelen "felhatalmazni", majd coacholni őket. Ezért a szemléletváltásnak felülről kell elkezdődnie. A menedzsmentnek először fel kell adnia korábbi utasító-ellenőrző hozzáállását, és olyan felelősségorientált, bátorító, támogató légkört kell teremtenie, melyben minden egyes munkatárs szabadon kibontakoztathatja a képességeit. Mert a coaching szemléletű vezetés csak akkor kelhet életre, ha a vezetők és beosztottak megszabadulnak bürokratikus reflexeiktől és megtanulnak önállóan, felelősségteljesen cselekedni.

A motiváció eszköze

Fontos tisztázni, hogy a coaching szemléletű vezetés nem magára hagyó vezetést jelent. Az új szemlélet alkalmazása nem azt jelenti, hogy mindenki azt csinál, amit akar. Ettől csak káosz lenne, ami nem éppen a kedvez egy szervezet működésének. Természetesen az irányvonalak meghatározásának kialakítása továbbra is a vezető kezében marad.

Ám a döntések meghozatalát egyezteti a beosztottaival, meghallgatja, figyelembe veszi a véleményüket. Így lesz a főnökből vezető, az igazi vezető pedig átlagos képességű munkatársaiból rendkívüli eredményeket létrehozó csapatot képes kialakítani, ha odafigyel a beosztottaira. Vezetői értékrendjével, elkötelezettségével, személyes példamutatásával olyan teljesítményekre teszi alkalmassá csapatának tagjait, amelyekről korábban még csak nem is álmodtak. A tehetséges dolgozók pedig olyan munkahelyeken maradnak meg, ahol érzik, hogy megbíznak bennük, ahol lehetőségük van az önálló döntésekre. Aki pedig meg kívánja tartani a tehetséges dolgozóit, vagy a konkurenciától le akarja csábítani a legjobbakat, annak meg kell tanulnia a coaching szemléletű vezetés elméletét a gyakorlatba is átültetni.

Fotó: profimedia.hu