Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

A leépítés szó hallatán a legtöbbünknek görcsbe rándul a gyomra – a váratlanul érkező, fejünk felett lebegő bárd, amely munkaviszonyunk megszűnésével fenyeget, természetesen sürgős megoldás- és munkakeresésre sarkall minket. Nem kell azonban fejjel rohannunk a falnak, és gondolkodás nélkül aláírnunk egy elénk tett közös megegyezést. Először is lássuk tisztán a helyzetünket, mérlegeljük a lehetőségeinket és a jogainkat, majd cselekedjünk megfontoltan, saját érdekeinket szem előtt tartva. Ehhez ad ma segítséget nekünk Dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Munkajog Portál blog főszerkesztője. 

Ne ostorozzuk magunkat!

„A munkáltató által kezdeményezett felmondásnak alapvetően három típusát különböztetjük meg” – kezdi a munkajogász. „Az első két esetben, amikor a munkáltatónk az elfogadhatatlan magatartásunkra vagy az elégtelen teljesítményünkre hivatkozva szeretne megválni tőlünk, minket terhel a felelősség. A harmadik esetben azonban, amikor a felmondás oka a munkáltatónk működésében rejlik, akkor kevés ráhatásunk van az események alakulására – úgy is fogalmazhatunk, hogy egészen egyszerűen nem tehetünk róla, hogy megszűnik a munkaviszonyunk” – mondja interjúalanyunk. 

Éppen ezért érdemes tudatosítani magunkban: az a tény, hogy egy átszervezés vagy egy létszámcsökkentés során (többek között) ránk esik a választás, nem jelenti azt, hogy nem jól végeztük a munkánkat. Ahelyett, hogy ilyen gondolatokkal gyötörnénk magunkat, szerezzünk annyi információt, amennyit csak lehetséges, hogy jobban átlássuk, milyen feltételek vonatkoznak a munkaviszonyunk megszűnésére.

„Mindenekelőtt ne feledjük, hogy abban az esetben, ha a munkaviszonyunk a munkáltató működésében rejlő ok miatt szűnik meg, akkor – a vonatkozó törvényi feltételek, mint például az elégséges szolgálati idő fennállása esetén – végkielégítésre vagyunk jogosultak” – hangsúlyozza a szakértő, mielőtt a további fontos tudnivalókat is megosztja velünk. 

Legyünk résen! 

„Külföldön, például Németországban jogszabály védi az idősebb munkavállalókat, valamint azokat, akik családi és szociális helyzetük okán hátrányos helyzetűnek minősülnek, és kevesebb az esélyük az elhelyezkedésre. Az itthoni joggyakorlat ezzel szemben szabad kezet ad a munkáltatóknak, és nem vesz figyelembe szociális szempontokat, ha leépítésre kerül a sor. Azonban az általános védelmi szabályok és intézkedések, amelyek például a várandós kismamákat védik az egyoldalú felmondástól, természetesen leépítés esetén is érvényesek. Ezen kivételektől eltekintve viszont teljes mértékben a munkáltató belátásán múlik, hogy ki(k)től válik meg. Így előfordulhat, hogy bár 15 éve dolgozunk az adott cégnél, vagy rendkívül képzettek vagyunk, mégis kézhez kapjuk a felmondásunkat, míg a kevésbé hozzáértő kollégáink munkaviszonya nem kerül veszélybe” – magyarázza interjúalanyunk. Ha teljesen biztonságban nem is érezhetjük magunkat, tudnunk kell, hogy bizonyos esetekben élhetünk jogorvoslattal.  

„Abban az esetben, ha a valódi és a felmondásban közölt indok bizonyíthatóan különbözik – mert például a munkáltatónk valójában az általa elégtelennek vélt teljesítményünk, vagy egy kollégánkkal való összeférhetetlenségünk, konfliktusunk miatt dönt a munkaviszonyunk megszüntetése mellett, ám kellő bizonyíték híján a létszámcsökkentést és átszervezést nevezi meg indokként – és erre rájövünk – megfontolandó, hogy keresetet nyújtsunk be. Számítanunk kell rá azonban, hogy míg a munkáltatónknak ilyen esetben csupán azt kell bizonyítania, hogy a felmondás indokolása szerinti létszámcsökkentést végrehajtotta és új munkavállalót nem vett fel a helyünkre, nekünk nehezebb dolgunk lesz – azt kell ugyanis bizonyítanunk, hogy az elbocsátásunk valós oka nem az, ami a felmondásban rögzítésre került” – világít rá Mark a várható kihívásokra, amelyek akkor várnak ránk, ha pereskedésre szánjuk magunkat.

Hova tovább? 

Amikor a felmondás jogszerű, és annak oka valóban a munkáltató működésében rejlik, sokszor úgy hisszük, hogy a munkáltatónk köteles a számunkra egy másik munkakört felajánlani – ez azonban sajnos nem így van. „A vonatkozó jogszabály szerint a munkáltató csak a védett korú munkavállalók, valamint azon édesanyák részére köteles másik, betölthető álláslehetőséget biztosítani, akik a gyermek 3 éves kora előtt térnek vissza a munkába.” - árulja el interjúalanyunk. Amennyiben azonban nem tartozunk egyik fent említett csoportba sem, illetve kollektív szerződés sem írja elő a munkakörfelajánlási kötelezettséget, új munkakörünket máshol kell keresnünk. Ezt viszont már akár a felmondási időnk alatt is elkezdhetjük! 

„A Munka Törvénykönyve nem tiltja a többes munkaviszonyt, vagyis semmilyen jogszabály nem zárja ki azt, hogy adott esetben akár két teljes munkaidős állásban dolgozzunk párhuzamosan. Így már a felmondási időnk alatt is létesíthetünk új munkaviszonyt – egy feltétellel: ha az újdonsült munkaviszonyunk nem sérti a jelenlegi munkáltatónk jogos gazdasági érdekeit” – hangsúlyozza a szakjogász. 

„Ez köznyelven annyit tesz, hogy bár a munkavégzés alóli felmentés okán mentesülünk a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelességünk alól, versenytársnál, konkurens cégnél például ekkor sem helyezkedhetünk el, hiszen ezzel sértenénk a munkáltatónk jogos gazdasági érdekeit” – teszi hozzá.

Közös megegyezés – közös érdek? 

Bár a közös megegyezésre jellemzően úgy gondolunk, mint egy mindkét fél számára előnyös megállapodásra, nem árt óvatosan és körültekintően eljárnunk, és alaposan átgondolnunk, valóban jobban járunk-e a munkáltató által felkínált közös megegyezés aláírásával, mint a rendes felmondás feltételeivel – ez ugyanis közel sem biztos.

„Amikor munkavállalóként átvesszük a munkáltató által kezdeményezett felmondást, vizsgáljuk meg, hogy hány havi és milyen összegű végkielégítésre vagyunk jogosultak, és azt is ellenőrizzük, hogy mentesítenek-e minket például a felmondási időnk alatt a munkavégzéstől. Ha a munkáltató ezután felkínál nekünk egy közös megegyezést, hasonlítsuk össze az abban foglaltakat a rendes munkáltatói felmondás feltételeivel – például a végkielégítés összegét, a munkaviszony (és ezáltal a biztosítási jogviszony) hosszát, és ezek alapján hozzuk meg a döntést. Előfordulhat továbbá az is, hogy a munkáltató kollektív szerződésben megállapodott a szakszervezettel egyes kedvező feltételekről – ennek érdemes utánajárnunk” – tanácsolja végül interjúalanyunk.  

Amennyiben minket is érint egy leépítés, ne keseredjünk el! Fogadjuk meg a szakértő tanácsait, és vértezzük fel magunkat kellő tudással és motivációval az elkövetkező időszakra. Ezután keressünk újult erővel, személyre szabottan új kihívásokat, a több ezer álláslehetőség között. Írjuk át önéletrajzunkat az aktuális trendeknek megfelelően, hogy a vágyainknak leginkább megfelelő pozíciót találhassuk meg! Töltsük fel a CV-nket ide, és legyünk naprakészek: kérjünk hírlevelet és Facebook értesítést is!

 

Készítette: Profession.hu

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

Címkék: munka, munkajog, felmondás, leépítés, búcsú