Az álláskeresők sötét oldalát kutatná a munkaadó

Különbséget kell tennünk személyiségteszt és kérdőív között. A kérdőív a jó és rossz válaszokra fókuszál, mely a számolókészség, valamint például az írás-olvasás felmérésére szolgál, egy személyiségteszt esetében a jelöltre, a személyiségére kíváncsi a felvételiztető - avat be a tesztek világába a Guardiannek írt cikkében Mark Parkinson üzleti pszichológus.

Személyiség kontra alkalmassági teszt

A munkaadó sok esetben mindkét típusú feladvánnyal szembesíti a pályázót. De míg a munkavégzéshez szorosan köthető kérdőívek eredményei valóban rávilágíthatnak alapvető hiányosságokra, és ezáltal segíthetik a munkaadót a döntésben, a személyiségtesztek esetén ez már nem olyan egyértelmű. Felmerül a kérdés, hogy vajon miért akarja "mérni" személyiségünket a munkáltató?

A szakértő szerint a pszichometrikus tesztnek is nevezett, személyiséget feltérképező tesztekkel a felvételiztető rájöhet személyiségünk olyan oldalára, melyet nem feltétlenül mutatunk meg az állásinterjú alatt. Célja, hogy választ adjon arra, hogyan viselkedünk bizonyos helyzetekben és mi motivál valójában. Egy jó teszt rávilágít bizonyos ellentmondásokra és megakadályoz abban, hogy tettessünk egy bizonyos típusú személyiséget az által, hogy beépített "hazugság-mérleg" van benne. Az ilyen tesztek "hazugságvizsgáló" komponense kiszűri azokat a jelölteket, akik az elvárásoknak való megfelelni akarás miatt mindenhol a "jónak" tartott választ karikázzák be.

Az alkalmassági kérdőívet annak kiderítésére alkalmazzák, hogy mennyire vagyunk jók a munkavégzéshez szükséges feladatok ellátásában az által, és előfordulhat, hogy azt is mérik, milyen gyorsan jutunk el a helyes válaszig. A munkaadó ebben az esetben lehet, hogy minimum pontszámot állít fel, melyet el kell érni a továbbjutáshoz, vagy egyszerűen a legmagasabb pontszámmal rendelkező jelöltet választja.

Miért van szükség tesztekre?

Amennyiben senior pozícióba felvételiztetünk jelölteket, az úgynevezett értékelő központot, assessment centert használjuk, mely egy állásinterjúból, próbamunkából és pszichometrikus tesztből áll - mondta el Cary Cooper, a brit Lancaster University szervezeti pszichológusa. A szakértő szerint egy állásinterjú önmagában nagyon gyenge előrejelzője annak, hogy milyen munkavállaló válna az adott jelöltből.

  Az álláskeresők sötét oldalát kutatná a munkaadó  

Hasonlóan kevésnek bizonyulnak a kérdőívek, ha csupán azok eredménye alapján hoz döntést a HR-es. A kutató példának hozta fel, hogy ha csupán az illető próbamunkájának minőségét nézik anélkül, hogy tisztában lennének vele, hogy a jelölt hogyan birkózik meg egy döntéshozatali szituációval, nehezen tudják előre jelezni, hogy a pályázó hogyan dolgozna egy olyan munkakörnyezetben, ahol a gyorsaság elengedhetetlen.

A tesztek eredményei sem állhatnak önmagukban, például ha valaki társasági emberként jön le a személyiségteszt alapján, az interjún le kell ellenőrizni és példákat kérni tőle, hogy ezt támassza alá.

Parkinson szerint a munkaadónak tisztában kell lennie vele, mit szeretne mérni és miért. A szakértő szerint a probléma, hogy sokszor olyan dolgokat próbálnak előre jelezni vele, melyeket ezekkel a módszerekkel lehetetlen megjósolni, például a kreativitást vagy a vezetői képességet.

A személyiségteszteken nem bukhatunk meg

Cooper szerint a pszichometrikus teszteken nem bukhatunk meg és ugyanígy nem is teljesíthetjük őket kiválóra. A munkaadó az erősségeinket és a gyengeségeinket térképezi fel általa, majd megállapítja, hogy ezek mennyiben állnak összhangban a pozícióban megkövetelt elvárásokkal. A kutató hangsúlyozta, hogy mondjuk a sokak szemében pozitív tulajdonságként elkönyvelt közvetlenség és társaságkedvelés éppen ellenünk szólhat, ha a munka érzékeny adatok és bankszámlák vizsgálata, vagy egy távoli világítótorony üzemeltetése.

Az is előfordulhat, hogy a tesztek során a munkaadó bizonyos eredményeket keres és visszautasít minden olyan jelöltet, aki a keresett pontokon eltér az elvárttól. Ebben az esetben semmit nem "rontottunk el", csupán nem kapjuk meg az állást.

Bizonyos tesztek ma már arra is fókuszálnak, hogy rávilágítsanak a jelölt személyiségének "sötét oldalára", vagyis hogy a különböző jellemvonások hogyan nyilvánulnának meg, amennyiben a dolgok rosszra fordulnának a munkahelyen és a dolgozó nagy nyomás alá kerülne.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Nem világíthatják át teljesen a személyiségünket

A személyiségteszteket, bármilyen hasznosnak is bizonyulnak, nem alkalmazhatja korlátlanul a munkaadó. Hazánkban a Munka törvénykönyve szerint a jelentkezőktől kizárólag olyan adatokat kérdezhetnek, amelyek lényegesek a munka betöltéséhez.

Egy olyan személyiségteszt vagy alkalmassági vizsgálat azonban, amely szinte a jelölt tudta nélkül - például szabad asszociációs feladatokkal vagy nonfiguratív "pacák" elemzésével (Rorschach-teszt) - derít fényt a legbelsőbb titkaira, nem etikus. Emellett például a poligráf, hazugságvizsgáló gép használata is problémákat vet fel.

Adatvédelmi szakértők szerint egy személyiséget vizsgáló kérdőív kitöltése előtt először egy pszichológusnak fel kell készítenie a tesztre a jelentkezőt. Az elkészült személyiségteszt eredményeit előbb meg kellene beszélni a vizsgált személlyel, és csak ha az beleegyezik, akkor van joga továbbítani a megbízónak. Azokat az adatokat pedig, amelyek nem kapcsolódnak szorosan a betöltendő munkakör által elvárt képességek vizsgálatához, nem lenne szabad a cég elé tárni.

Címkék: állásinterjú, felvételi, tesztek, próbamunka, személyiségtípusok

Szemlézte: Fogas Krisztina